Решение вывести компанию на новый уровень требует четко выстроенной стратегии с учетом финансовых возможностей и человеческого ресурса. 80% успеха зависит от хорошо подобранной команды. Как учесть все риски в подборе персонала и качественно реализовать расширение компании?

Каждая компания проходит четыре стадии своего развития: становление, активный рост, стабилизация и масштабирование. Не стоит думать, что масштабирование можно реализовать на интуитивном уровне. В первую очередь должна быть четкая стратегия и понимание куда нужно двигаться. Без сильной команды и новых сотрудников расширение бизнеса невозможно. Поэтому главной задачей HR-менеджера становится поиск квалифицированных специалистов, которые бы увеличили эффективность компании и помогли ей достичь задуманные цели.

У масштабирования есть три способа развития. Первый, самый простой: компания растет, ей нужны дополнительные офисы или торговые площади. С таким вариантом компания сталкивается, когда выходит на новый уровень и количество заказов существенно возрастает. Производство уже не справляется с нагрузкой, принимается решение открыть дополнительные площадки, например, в другом городе.

И тут должно быть четкое понимание того, какие специалисты нужны, в каком количестве и с каким опытом. Нужно все просчитать, составить штатное расписание, должностные обязанности по профилю кандидата. Проще говоря, скопировать одно подразделение и перенесли его на новое, исходя из выстроенной ранее стратегии.

Это самый простой вариант, когда бизнес растет экстенсивно и не меняет своей сути. Другое же дело, если компания открывает новое направление. Тут как раз нужна хорошо проработанная стратегия. Необходимо определить каких результатов должен добиться новый отдел, а уже потом рассчитывать затрачиваемые ресурсы.

Важным элементом стратегии является мониторинг рынка труда. Например, мы легко можем найти сварщиков в одном городе, но сварщиков в другом, как показала практика, — найти не так-то просто. HR-специалист должен досконально изучить местный рынок, определить его специфику, проанализировать спрос, предложение, уровень заработных плат и наличие свободных специалистов. Такой подход исключит риски неквалифицированных сотрудников и поможет реализовать проект в короткие сроки.

Другая ситуация, когда нужны высокообразованные технические специалисты. Здесь для отдела по персоналу начинается самое интересное: во-первых, определить круг обязанностей, который будет выполнять сотрудник, во-вторых, найти такого специалиста. На рынке труда их может оказаться очень мало или не быть вообще. В этом случае придется либо обучать кандидата за счет компании, либо расширять границы поиска и звать специалиста из другого города. Ведь большинство инженеров-робототехников уезжают в промышленные города, где они более востребованы.

В любом случае мы должны вкладываться в персонал. Если хотим обучить сотрудника, то нужны деньги на курсы, а если приглашаем из другого города, то должны увеличить зарплату и оплатить переезд с проживанием. Персонал — это хорошая инвестиция, которая всегда себя окупает.

Есть и третий вариант масштабирования — расширение компании за границей. Это совершенно другой уровень компетенции. Надо изучить все: от трудового законодательства до менталитета населения.

Например, в Чехии любую вакансию надо регистрировать в государственных органах. Власти устанавливают срок, в течение которого предложение от работодателя могут рассматривать только жители Чехии. Если же их не заинтересовала должность, то на эту вакансию могут уже претендовать люди из других стран.

Способы масштабирования бывают разные. Главное — не бояться выйти на другой уровень и все время стремиться к новым направлениям.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Скобелев Станислав