В 1973 году американский психолог Дэвид К. МакКлелланд опубликовал статью «Testing for Competence Rather Than Intelligence», что стало началом «движения компетенций». Компетентностный подход позволяет объединить компоненты HR-системы: рекрутинг, развитие и обучение, планирование карьеры, создание кадрового резерва, мотивацию, изменение корпоративной культуры и пр.

Различают американский и европейский подход к определению компетенций. Американский определяет компетенцию как описание поведения сотрудника. Простыми словами — есть желаемое и нежелаемое поведение. «Правильное» поведение приводит к хорошим показателям в работе. Согласно европейскому подходу, компетенция — способность работника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации.

Составляющие компетенции: знание — умение — навык — опыт — поведение. Формирование компетенции всегда начинается со знаний.

Три вида компетенций

Сегодня компании традиционно выделяют корпоративные, менеджерские и профессиональные компетенции. Набор корпоративных компетенций одинаков для всех сотрудников компании. При их определении опираются на цели и ценности организации, именно поэтому корпоративные компетенции одной компании не применимы в другой. Например:

• ценность — уважение к людям, компетенции — внимание к собеседнику, эффективная коммуникация;
• ценность — клиенты, компетенции — умение предоставлять обратную связь, организация работы, управление конфликтами;
• ценность — инновации, компетенции — ориентация на развитие, непрерывное обучение, гибкость, адаптивность, креативность.

Менеджерские компетенции, как правило, разрабатываются с учетом таких аспектов:

• видение: способность устанавливать стратегические цели и организовывать работу, основываясь на них, понимать ситуацию в целом;
• организация: умение организовывать свою работу и работу подчиненных, брать ответственность за принятые решения;
• работа с людьми: умение мотивировать, контролировать, давать обратную связь, делегировать задачи, убеждать.

Менеджерские компетенции близки для руководителей в различных компаниях.

Набор профессиональных компетенций зависит от специфики деятельности сотрудника. Например, возможные профессиональные компетенции менеджера по продажам — знание продукта, навыки продаж, работы в CRM или других программах.

Hard и soft skills

В бизнес-литературе, профориентационном консультировании часто встречаются термины hard и soft skills. Hard skills — профессиональные навыки, которые можно освоить. Примеры hard skills: работа с программами, знание языков программирования, иностранного языка, слепой метод набора текста. Soft skills, как правило, зависят от индивидуальных характеристик человека, поэтому их часто называют личными качествами. Есть мнение, что уровень развития hard skills зависит от IQ, soft skills — от эмоционального интеллекта.

Уже сейчас работодатели в выборе сотрудников ориентируются прежде всего на soft skills (например, умение взаимодействовать с людьми, адаптивность, критическое мышление, клиенториентированность, лидерство, управление временем, креативность и т. д.). Эта тенденция будет развиваться и дальше. Согласно кривой Аутора, в недалеком будущем востребованными останутся либо самые низкооплачиваемые работники (труд которых дешевле содержания роботов), либо высококлассные специалисты. Ряд профессий, для которых ключевыми являются hard skills, потеряют свою актуальность (например, контролер в транспорте, кассир в магазине, операторы банковских операций, охранники, почтальоны).

При этом soft skills, в отличие от hard skills, очень трудно измерить. 360 градусов, ассессмент-центр, обратная связь, наблюдение — методы, которые можно применять для их оценки.

С soft skills связано много мифов. К сожалению, есть HR-менеджеры, которые считают, что у интровертов «по умолчанию» все плохо с soft skills, что они не любят людей и не умеют общаться. Но это не так. Делать заключение о развитии каких-либо компетенций, основываясь только на понятии экстра- и интроверсии, по меньшей мере непрофессионально.

Как работать с компетенциями

Существует много словарей компетенций, которые значительно облегчают HR-менеджерам работу над созданием словаря (библиотеки) компетенций для своей компании. Наиболее известные:

• Словарь компетенций, представленный в книге Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер «Компетенции на работе. Модели максимальной эффективности работы» (рассматривается 21 компетенция).
• Список Ломингера (67 компетенций).
• Ричард Бояцис расписал 19 менеджерских компетенций (монография «Компетентный менеджер. Модель эффективной работы»).
• Модель Ланкастера включает 11 управленческих компетенций.
• Модель успешного руководителя Шродера также содержит 11 компетенций.
• Список Дж. Равена состоит из 37 компетенций.

Работа с компетенциями требует больших временных затрат, так как каждая компетенция расписывается по поведенческим индикаторам и уровням. Компании важно быть уверенной, что разработанная модель компетенций «прослужит» компании минимум 3–4 года. А для этого необходимо четко понимать цели и ценности организации, иначе польза инструмента будет равна нулю. При этом модель компетенций необходимо пересматривать. Скорость изменений растет, требования к сотрудникам меняются. На смену академическому образованию приходит модель life-long learning (непрерывного обучения на протяжении всей жизни). Компетенции необходимо совершенствовать и работать над развитием новых. Например, многие компании экспериментируют с «плоскими» организационными структурами, что меняет набор необходимых менеджерских компетенций, смещая акценты с контроля на эффективное сотрудничество.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Надежда Березовая