Представляем одну из последних статей Джоша Берсина, основателя Bersin by Deloitte и одного из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR, которая затрагивает волнующую нас тему HR-технологий и представляет ситуацию на западном рынке.
Я больше 20 лет исследую рынок HR-технологий, и должен признать, что в этом году все меняется быстрее, чем когда-либо. В отчете «Технологические прорывы в HR 2018» я описываю подробности. В этой статье коротко подведу итог и расскажу о десяти грядущих изменениях.
1. Переход от автоматизации к производительности
Много лет HR-технологии фокусировались на автоматизации и интеграции HR-практик. Это означало онлайн-системы расчета заработной платы, ведения кадрового делопроизводства, управления обучением, привлечения резюме, проведения собеседований и найма персонала, аттестацию, оценку, вознаграждение, менеджмент и т. д.
Все это важно, но уже стало обычным делом: на западном рынке представлен широкий спектр облачных систем управления персоналом и поставщиков зарплатных программ. При этом исследование «Высокоэффективное управление персоналом» Bersin by Deloitte показывает, что около 45% компаний до сих пор сфокусировано на автоматизации базовых процессов. Поэтому я понимаю, что для вашей компании именно автоматизация может стоять на первом месте.
Но вне этой проблемы существует другая важная тема — производительность. Мы работаем в командно-ориентированных agile-организациях и перегружены задачами. Проблемы, которые приходится решать — выгорание, способность сосредоточиться и вовлеченность персонала в рабочий процесс в то время, как постоянные сообщения из почты и других систем отвлекают и грузят информацией. Можем ли мы создать программное обеспечение для управления персоналом, которое действительно улучшает производительность и помогает командам лучше работать вместе? Это новый вызов.
2. Совершенствование систем управления персоналом — это не панацея
За последние шесть лет повальным увлечением стали облачные HR-решения. Я мог бы перечислить больше двух дюжин очень успешных разработчиков, которые предлагают системы управления персоналом, программы расчета заработной платы, а также финансовые и другие ERP-системы. Вопрос для большинства компаний сегодня не «идете ли вы в облако», а скорее «когда» и «как».
Ответ сложнее, чем кажется. Приблизительно 40% компаний используют облачные решения по управлению персоналом, а по моему опыту, в крупных компаниях переход на новые версии программного обеспечения часто занимает 2–3 года или больше. При этом сами системы быстро устаревают.
Через какое-то время мы все же «уйдем в облака», и решение, какого разработчика выбрать, выйдет на первый план. Большинство компаний обдумывает это в течение многих месяцев (или лет) и чувствует, что это окажет радикальное влияние на общую численность их наемных работников. Но, несмотря на жесткий маркетинг разработчиков ERP-систем, я полагаю, что беспокойство неуместно. Облачные сервисы по управлению персоналом и система расчета зарплаты — особо важные системы для любого бизнеса, но они могут быть заменены. Наиболее важная технология, которую вы покупаете (об этом я говорил в тренде № 1) — программное обеспечение по управлению командой и кадровым потенциалом. Архитектура решений должна походить на набор услуг, которые облегчают жизнь вашим сотрудникам, а не одному разработчику облачных систем.
Я убежден в том, что появляется новый «род» программного обеспечения для управления человеческими ресурсами. И он больше походит на «управление командой», чем на «управление кадровым потенциалом».
3. Непрерывное управление эффективностью возможно, и вы должны это признать
Непрерывное управление эффективностью возможно, оно работает и может преобразить вашу компанию. Мы не говорим об отказе от квалификационной оценки, скорее, о формировании нового, перманентного процесса постановки задач, коучинга, аттестации и обратной связи.
Несмотря на огромный успех облачных HRM-систем на рынке, у большинства из них нет комплексного решения этой проблемы. Таким образом, вам придется купить новые продукты, чтобы решить этот вопрос. И эти новые командно-ориентированные инструменты, вероятно, станут лидерами на рынке будущего.
4. Обратная связь, вовлеченность и аналитика рулят
Еще несколько лет назад рынок исследований вовлеченности переживал застой. Сегодня это развивающийся мир с опросами в режиме реального времени, программным обеспечением для анализа тональности высказываний, инструментами организационного анализа сетей, системами, которые автоматически просят коллег дать обратную связь, чтобы обеспечить постоянное обучение.
Новый виток развития произошел у систем с открытыми отзывами о работодателях. Область роста для них — это информация о зарплатах, а также краудсорсинг и создание инструментов, которые помогут find your worth (англ. «определить свою ценность» — фраза, придуманная сайтом Glassdoor — Прим. авт.) через открытую оценку и бенчмаркинг.
Думаю, этот взрыв прозрачности, открытости информации оздоровил бизнес. По всему рынку он породил новый сбор мнений, системы анализа и рекомендаций на основе искусственного интеллекта, оценки организационной культуры. Эти технологии можно купить у стартапов, разработчиков ERP-систем, систем управления человеческими ресурсами и новых интегрированных систем управления эффективностью. Компании должны думать об этом как о единой структуре. Но это все еще ново для них.
5. Переосмысление корпоративного обучения
Появилось новое поколение инструментов корпоративного обучения, и компании быстро подхватили их.
К ним относятся так называемые experience platforms — «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают процесс. VR-обучение живет и здравствует, и я надеюсь увидеть еще более умные технологии, которые помогут улучшить результаты на рабочем месте. Компании уже покупают системы обучения, которые позволяют сотрудникам публиковать и обмениваться учебными материалами без каких-либо серьезных усилий со стороны HR.
6. Рынок рекрутмента обрастает инновациями
Подбор персонала — крупнейшая сфера в HR. Компании тратят миллиарды в год на рекрутинг, и это превратилось в растущую войну за имидж работодателя, за кандидатов и их опыт, стратегический поиск кадров. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов; подбор квалифицированного персонала радикально меняется с помощью открытых инструментов поиска, ATS и TMS и более качественной оценки. Инструменты видеооценки и оценки ценностей уже распространены настолько, что каждый может их использовать.
Я считаю эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы удержать конкуренцию. Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к «войне за таланты» (фраза 15-летней давности!), и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, и точно так же кандидаты больше понимают про ваши компании.
Помните: старомодным описаниям вакансий уготована судьба динозавров. Все больше и больше должностей являются гибридными, быстро меняющимися. Поэтому новые инструменты должны находить людей с правильным потенциалом и навыками к обучению, а не просто техническими или когнитивными способностями. Принцип сохранения разнообразия в коллективе — diversity — является стержнем рекрутмента. Новые технологии помогают избежать предвзятого отношения в описании должностных обязанностей и уменьшить необъективность на собеседовании (даже VR может помочь в этом).
7. Рынок well-being-программ переживает взрывной рост
Мне, вероятно, не нужно упоминать, что технологии, содержание и инструменты для well-being (благополучия сотрудников — Прим. ред.) могут стать следующим большим событием в бизнесе. Нужны не только инструменты для повышения производительности и снижения когнитивной перегрузки, но и данные, которые помогут тренироваться, сохранять внимательность и научиться спать и есть лучше. В отчете я попытался описать некоторые из самых инновационных новых решений на рынке: по моему опыту, большинство из них приносят огромную пользу своим клиентам, а клиенты, с которыми я общаюсь, быстро перенимают эти инструменты (особенно молодые работники) и значительно улучшают вовлеченность, здоровье и психическое состояние.
Deloitte, следуя по пути большинства компаний, переместила акцент в well-being-программе со «здоровья» на «сокращение случаев выгорания на работе» и к новому фокусу на работоспособность человека. Это путь, который проходит большинство отделов управления персоналом, и по которому быстро развивается рынок разработчиков программных продуктов.
8. Новые методы анализа данных сотрудников умножаются и совершенствуются
Скоро мы запустим новую модель зрелости для нового подхода к управлению персоналом, основанного на анализе больших данных, и то, что вы увидите, — это грандиозный переход от компаний, «играющих с моделями», к компаниям, серьезно инвестирующим в инфраструктуру, чтобы объединить все данные своих сотрудников. Как я уже неоднократно говорил, данные, связанные с сотрудниками (и все аспекты, которые они включают), так же важны или важнее, чем данные о клиентах, поскольку они рассказывают вам о секретах того, как лучше управлять своим бизнесом.
Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы имеют механизмы прогнозирования. Все новые поставщики начинают использовать искусственный интеллект в своих программах. Создать персональный дашборд на уровне менеджера, который поможет команде понять, как улучшить работу, сегодня проще, чем когда-либо.
На корпоративном уровне рынок систем организационного анализа сетей (ONA) растет, так что в силу вступает мир аналитики отношений. Теперь мы можем посмотреть основные данные: текучесть кадров, стаж, рейтинг производительности, данные о взаимоотношениях (кого вы знаете, с кем вы проводите время, в каких командах состоите), данные о благополучии (ваша деятельность, местоположение, энергия, состояние здоровья и самочувствие), и данные об эмоциональном настрое (отзывы коллег, расположение духа и чувство принадлежности). Все эти данные попадают в компьютеры HR, и в наши дни они в первую очередь пытаются разрешить вопросы этики, конфиденциальности и становятся более открытыми в отношении той аналитики, что они делают.
Существует фундаментальный переход от «кандидатских научных проектов по анализу персонала» к бизнес-ориентированным программам, которые помогают изучать эффективность продаж, производительность команды и другие важные проблемы. Я лично считаю аналитику ключом к успеху в области HR в ближайшие несколько лет, так как все новые технологии производят данные во все возрастающем количестве.
9. «Умные» инструменты самообслуживания
Если вы человек, работающий с программными средствами, то вы должны задать вопрос: как мы объединим это в слаженный рабочий процесс, чтобы улучшить работу? Создадим приложения? Обновим наш портал для сотрудников? Или искусственный интеллект и диалоговые системы будут во главе процесса?
Это сложный вопрос.
В среде технологий управления персоналом, возможно, наиболее важный новый рынок — это быстрорастущая потребность в платформах, которые будут сфокусированы на потребностях сотрудников. Как я описываю в отчете, это быстро меняющиеся системы, которые оказывают специалисту индивидуальную поддержку, помогают с документооборотом, взаимодействием с коллегами и взаимодействиями внутри интегрированной структуры. Они находятся между приложениями для сотрудников и серверными программами, и они служат источником жизненной силы ваших центров обслуживания сотрудников (которые каждый день становятся все более автоматизированными).
Искусственный интеллект быстро наступает. У нас была Диана Герсон, директор по персоналу IBM, которая приехала на исследовательскую конференцию этой весной и продемонстрировала виртуального тренера для руководителя, виртуального тренера по карьере и виртуального тренера по рекрутменту. Большинство из этих инструментов теперь можно купить. Я говорил с разработчиками, которые предлагают умных чат-ботов, интеллектуальных помощников и удивительно забавные игры, которые обучают, делают отчеты о расходах, отслеживают время и легко выполняют практически любую другую функцию управления персоналом. Один из разработчиков продемонстрировал голосовое приложение, которое позволяет запросить систему баланса отпуска, практические рекомендаций по производительности и даже обучение по вопросу соблюдения требований законодательства.
Я думаю, что это огромный рынок, и пока даже не уверен, как называть это правильно.
10. Инновации рождаются в HR
Десятое изменение, о котором я писал, — это невероятно быстрый рост инновационных проектов в HR-командах. Мы как специалисты по персоналу теперь становимся инициаторами инноваций. Раньше мы ждали, когда технологические компании изобретут что-то, а затем выясняли, как это использовать, — и покупали. Сейчас HR-отделы экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения предвзятости и новыми методами для набора и обучения людей. Затем они выходят на рынок и смотрят, доступны ли разработчики. Этот переход и есть сам по себе «подрывная технология»: заставляет сообщество HR-технологий развиваться еще быстрее, чем когда-либо.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама