Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Новости / В мире
29.05.2020
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
 

Одна из базовых задач эйчара — увеличение эффективности сотрудников. Как справиться с этой задачей?

Немного терминологии

Сначала разберемся с понятием эффективности. Оно отличается от термина «результативность». Эффективность — термин, применимый в первую очередь к экономике, отношению результата и затрат.

Результативность показывает, насколько хорошо сотрудник достигает поставленного результата. Эффективность же демонстрирует, достигает ли сотрудник поставленного результата оптимальным способом, то есть наименее затратно по времени и деньгам. Эффективность — это не только про результат, но и про его стоимость. Понятия не нужно смешивать, потому что с точки зрения управления, это разные задачи.

Добиться эффективной работы — значит сделать так, чтобы сотрудник достигал необходимого результата с наименьшими затратами и оптимальным для компании способом. Повышение эффективности сотрудников компании — не просто комплекс мероприятий, но и определенная политика.

Три совета для повышения эффективности сотрудников

Первый совет. Сначала нужно определить, что для компании на данном этапе развития значит слово «эффективность»: какого результата должен достигать сотрудник и при помощи каких ресурсов. Для этого существуют объективные метрики (KPI) и качественные метрики (как выполняется работа). Их-то и нужно вычленить. Эффективность сотрудников нужно измерить и проанализировать, чтобы понять, в каких областях мы собираемся улучшать показатели.

Пример. В компании стоит задача повысить продажи, выручку от клиента. Это постановка цели для результата. Но измерять выручку — не значит измерять эффективность. Чтобы измерить эффективность, нужно посмотреть, какой фонд оплаты труда рассчитан на отдел продаж, какие еще у этого отдела затраты (тренинги для сотрудников, демонстрационные материалы). Нужно понимать, сколько компания потратит, чтобы продать, скажем, услуг или товаров на миллион рублей. Это и будет эффективностью.

Часто компании совершают ошибку: ставят планы по выручке и начинают набирать дорогих продажников, вкладывать деньги в автоматизацию и маркетинг. Выручка растет, но эффективность работы сотрудников падает, поскольку затраты (временные и финансовые) съедают результат. Поэтому перед постановкой планов и целей по эффективности необходимо посмотреть, из чего состоит эффективность конкретной функции.

Опытные руководители всегда продумывают такую модель работы отдела продаж, чтобы при росте выручки затраты не возрастали или возрастали медленнее, чем выручка. Тогда будет повышаться и выручка.

Был такой кейс: стояла задача по увеличению выручки. В компанию набрали продажников с высокой зарплатой, запустили маркетинговые инструменты, но не учли, что для дальнейшей обработки звонков клиентов нужен еще колл-центр. В итоге вся выручка, которая приросла в результате проекта, была «съедена» затратами на колл-центр.

Второй совет. Нужно понимать, что не вся работа сотрудников является эффективной. Человек в течение рабочего дня совершает часть действий, которые направлены на результат. Другая часть действий — поддерживающие операции.

Работа над эффективностью состоит в том, чтобы определить, какие действия сотрудника напрямую влияют на результат. И отделить их от вспомогательных. Прокачивать в работе сотрудников нужно именно первую группу действий, а вторую — автоматизировать, оптимизировать, сокращать.

Пример. Конечно, продажник не продает постоянно. Продажи занимают не более 20–40% его рабочего времени. Он также составляет коммерческие предложения, проводит аналитику, переписывается с клиентами, готовится к переговорам. Зачастую, когда компании начинают бороться за эффективность, они пытаются улучшить работу сотрудников по всем фронтам, «бегут во все стороны сразу». И это неправильный подход. Стопроцентная эффективность недостижима в принципе.

Лучше определить те действия сотрудника, которые приносят результат. И работать над тем, чтобы сотрудники эти действия выполняли правильно, четко, чтобы у них был весь необходимый инструментарий и ресурсы для их выполнения. А вспомогательные операции можно подтянуть уже позже. Ведь улучшать все и сразу — долгосрочный и даже невыполнимый проект.

Итак, определите самые важные действия сотрудника, моменты, которые приносят компании деньги. Сосредоточьтесь на их выстраивании, вложитесь в то, чтобы научить сотрудников выполнять эти действия как можно лучше.

Эффективное решение — разделить отдел на фронт- и бэк-офис. Таким образом вся подготовительная работа будет в ведении бэк-офиса, у специалистов с более низкой зарплатой и квалификацией. А дорогие специалисты пусть занимаются самыми важными операциями.

Третий совет. Часто сотрудники неправильно понимают суть своей работы. Руководство думает об эффективности в одном ключе, сотрудники — в другом. И даже работа, которая называется одним и тем же словом, в разные годы и периоды жизни компании имеет разную формулу эффективности. Это зависит от текущей стратегии компании. Обычно бизнесы занимаются планированием, у них есть стратегия на определенный период. В зависимости от этого может меняться и понимание конкретной работы. Это осознают топ-менеджеры, но сотрудники — не всегда. Потому что до рядовых работников не доносят или неверно доносят эти изменения стратегии.

Если у компании есть претензии к эффективности сотрудников, то главный вопрос, который должен задать себе линейный руководитель: «Осознают ли сотрудники, что компания в данный момент понимает под эффективностью?». Например, в тех же продажах, если компания только завоевывает долю рынка, эффективностью будет считаться наличие новых клиентов. В другой год, когда клиенты уже есть, показателем эффективности станет борьба за выручку. В третий год — эффективной работой будет повышение среднего чека с клиента. И в каждом случае это разные действия, хотя выполняют их одни и те же сотрудники одного подразделения.

Задача руководителей и эйчаров — объяснить сотрудникам актуальные показатели эффективности и то, как они теперь будут измеряться. И делать это нужно вместе с сотрудниками, не спуская решение сверху. Соберите работников, чтобы выработать модели поведения и правила работы на новое понятие эффективности (в отделе продаж, например, это могут быть скрипты, коммерческие предложения, алгоритмы взаимодействия с клиентом). Если сотрудники будут принимать участие в выработке таких моделей, они пропустят все это через себя, у них будет внутреннее согласие и желание выполнять требования.

О результатах такого подхода

Привязывать результаты только к конкретным цифрам — не лучшая идея. Для одной компании продажи сотрудника, возросшие с $1500 до $3000, — отличный результат. Но это касается определенной отрасли. В других же сферах это будет мелочью, а не достижением. Имеет значение отраслевая специфика, а еще — на какой стадии развития находится компания.

Порой руководители ориентируются только на цифры других компаний и на бенчмаркинг. И это все равно, что оценивать результаты ребенка вне зависимости от его возраста. Например, если первоклашка написал фразу «мама мыла раму» без ошибок, то он молодец. А если эту же фразу написал десятиклассник, то восторгаться точно не стоит.

Поэтому, когда эйчары считают аналитику по проекту повышения эффективности, нужно понимать, что этот бенчмаркинг крепко привязан к специфике компании и стадии ее развития. Здесь нужно ставить цели относительно определенной компании, а не ориентироваться на цифры конкурентов.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анастасия Новоселова

Worki

Просмотров: 951 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.