Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Декабрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Новости / В мире
18.11.2019
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
 

Так получилось, что на рынке труда есть кризис. Тайный, как подбрюшье айсберга, и обыденный, как трамвай. Несмотря на рынок соискателя, соискатель на этом рынке тоже несчастен — ему не хватает нужной или желанной работы. Да, вакансий — тьма. А вот работы — пусть даже не работы-мечты, а просто хорошей, уютной, нужной и важной работы, на которую хочется мчаться — ее нет.

Однажды я услышала от одной знакомой дамы — умницы, красавицы и профессионала до мозга костей — что ей идти некуда. На нынешнем месте работы — выстроенная собственными руками за пятилетку благодать, иногда скучная до оскомины. Новых вызовов, интересностей да и просто проектов захватывающих и вовлекающих не предвидится, руководство вполне довольно уже содеянным. А из новых вариантов — вакансий на job-сайтах, предложений от рекрутинговых агентств, друзей, знакомых и соцсетей — выбрать нечего. «Я не привередничаю, просто работа «на твердую четверку» у меня уже есть, такое же или хуже мне не нужно. На нашем рынке тебя определяет качество последних проектов. Я подписана на вакансии и вижу, что они либо висят по полгода, либо ныряют, как поплавки: три месяца нет, три месяца есть. Я, как профи на этом рынке, знаю, почему эти вакансии возникли и какие траблы скрываются за описанием каждой из них», — так она ответила на мое пылкое желание помочь.

И она такая не одна. Тысячи профессионалов ежедневно мониторят страницы вакансий на job-сайтах, в соцсетях, ходят на встречи, ищут подработки или альтернативную занятость — и, если им нужно не «кабышо», ищут долго и не всегда успешно.

Феномен «недоушедшести»

И в процессе этого поиска возникает занимательный феномен, я называю его «недоушедшесть». Если человек достаточно долго проработал в компании, ему психологически сложно и дискомфортно сразу порвать все связи с ней. Да, есть люди решительные, которые умеют одним махом прекратить все былые привязанности, но таких немного. Вторая категория быстрых разрывов отношений — это вынужденность. Например, конфликт с руководителем, неудачный роман с коллегой — и разрыв как отчаянный шаг. Не все могут уйти в никуда — как с работы, так и из рабочих отношений. Пока мы трудимся, вольно или невольно обрастаем коммуникационными связями — приятелями, друзьями или просто единомышленниками. Словно корни, эти эмоциональные привязанности держат нас в компании. Иногда крепче должностных инструкций и указаний шефа. Как рекрутер скажу, что схантить кандидата из коллектива, который он не готов покинуть, потому что «да как же они там без меня», не просто сложно, но иногда и непродуктивно. И вот наш «укоренившийся сотрудник» понимает, что на нынешнем месте работы ему уже стены давят. И начинает искать другую работу. И понимает, что со вчерашними приятелями прощаться ему придется не один день. Это не просто «распить отступную», это изменить жизнь, даже если на новом месте придется выполнять практически ту же работу.

Болезненное «вытягивание корней»

И, чтобы морально «подстелить соломку», многие начинают «вытягивать корни» из своей нынешней компании — меньше вовлекаться в неформальную жизнь, тратить меньше эмоций на не самые важные проекты и т. д. Иногда это настолько противно их натуре, что они срываются в конфликты и начинают вести себя неожиданно грубо или истерично. Словно подростки, поставленные в ситуацию необходимой психологической сепарации от родителей, эти сотрудники конфликтуют от внутреннего раздрая и страданий. Особенно если уходить приходится не из компании, а от начальника, например. Или если поиск работы затянулся, желанная должность недоступна или вознаграждение за нее оставляет желать лучшего — например, специалист не хочет менять профессию, а она «подешевела». Тогда свою досаду и невысказанную горечь (особенно если поиск новой работы ведется втайне от нынешних коллег) специалист волей-неволей передает коллегам. А если те начинают чувствовать изменение эмоционального состояния вчерашнего приятеля, ведь открытую лимбическую систему никто не отменял, и допытываются — что случилось? Приходится врать или недоговаривать, изворачиваться, умалчивать — а это всегда тяжкий груз для психики.

Вынужденная токсичность

Еще одна роковая дилемма… И работать на 100–120% вроде уже не имеет смысла, и недорабатывать нельзя, чтобы не погнали с нынешней работы раньше времени. Что-то улучшать, внедрять инновации — вроде как и нужно, но мотивации на сверхсвершения нет никакой, даже будничные рутинные обязанности занимают больше времени и отнимают больше сил, чем ранее. И все текущие недочеты нынешней работы видятся, словно в микроскоп — ведь уже был на встречах у других работодателей, знаешь, что может быть по-другому. Начальник бесит пуще прежнего, ведь есть тайная надежда его сменить, но терпеть изо дня в день все сложнее… Плюс, постоянное ожидание, иногда вкупе с разочарованием, новых предложений на рынке труда.

Вот такой «ртутный шарик», а иногда и не один, «катается» по офису, нанося вред своим раздраем коллегам, даже не подозревающим, что, собственно, происходит. Иногда таких недоушедших называют токсичными людьми, ведь в них много горечи. Это да — люди уходящие острее чувствуют несбывшиеся надежды, в них есть подспудное чувство вины на себя или других (зависит от локуса контроля), чувство потери того хорошего, что есть на нынешнем месте работы… Поэтому появляются критицизм, сарказм — у кого на что психотип способен.

Такое подвешенное состояние может длиться долго, изматывая и самого «виновника», и его коллег. Иногда такое уходящее «деревце» можно вернуть, изменив травмирующие его обстоятельства (например, добавив интересного функционала, переместив от ужасного босса и т. д.) — как говорится, «прикопав его корешки». Иногда может выясниться, что конфликт, который тяготит сотрудника, был им надуман, и откровенный разговор кардинально изменит ситуацию. А иногда приходится «выпить чашу до дна» и поменять организацию, чтобы понять, что свою проблему ты принес с собой.

Важно понимать, что, каким бы ни был результат, сам процесс «недоухода» является мучительным и для главного героя, и для очевидцев-соучастников. Так что затягивать его не стоит — другие сотрудники могут опередить нашего страдальца и уйти, только чтобы не работать в такой тягостной атмосфере. Знаю ситуацию, когда из-за одного такого «недоушельца» отдел покинули два очень хороших специалиста — а он так и остался. Поэтому первые признаки дискомфортной атмосферы лучше отслеживать и на вирус «недоушедшести». Возможно, кто-то один, недовольный сложившейся для него ситуацией в подразделении или компании, «мутит воду». Не всегда это явный саботаж или вредительство, иногда это просто внушение, инфлюэнсерство, как нынче модно говорить. Поэтому чем раньше мы разберемся в ситуации, чем быстрее поймем подоплеку всеобщего дискомфорта, тем оперативнее примем меры и найдем решение проблемы.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 1070 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Не такие «не такие»: три мифа о поколениях Y и Z
Тренды и стратегии: как 2020 год меняет HR-подходы
Новичок в коллективе: основы адаптации сотрудников
В Германии хотят закрепить право на домашний офис
Самые главные боли HR
«Не стойте над душой»: почему удаленной работе не доверяют и как это можно изменить
Як адаптувати працівників віддалено: 7 цікавих ідей
Как уволить сотрудника: вредные советы
Компетентность vs лояльность: как выбрать правильно
Повышаем эффективность сотрудников: практические советы
Альтернативная занятость: как эйчару подстроиться под главные тренды
10 интересных задач для HRM во время карантина
«Я не виноват, это все они», или Что делать, если ваш начальник или подчиненный изображают жертву?
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.