Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Формируем кадровый резерв в три шага
Новости / В мире
03.10.2019
Формируем кадровый резерв в три шага
 

Чаще всего кадровый резерв формируется для того, чтобы компания в любой момент была готова к организационным изменениям. Иными словами, основная часть кадрового резерва, как правило, составляется из ключевых сотрудников или особенно отличившихся, имеющих какие-то определенные заслуги, рядовых сотрудников. Как составить кадровый резерв эффективно и правильно?

При каких условиях необходимо составление кадрового резерва:

  • Появилась необходимость в сильной руководящей команде (например, если в компании открывается сразу несколько разнонаправленных отделов).

  • Специфика организации требует определенного вовлечения в процесс работы, которое занимает немало времени.

Основные принципы составления кадрового резерва:

  1. Не так важен опыт, полученный внутри компании, как уровень компетенции, профессионализм. Чаще всего при формировании кадрового резерва делают ставку именно на опыт в рамках конкретной компании, практически игнорируя опыт, полученный в других организациях. В этом случае правильнее всего будет выстроить приоритеты в сторону профессиональных навыков.

  2. Оптимальный возраст. По этому критерию допускаются исключения, если речь идет о конкретных людях, зарекомендовавших себя в той или иной области. Принято считать, что оптимальный возраст для руководителей среднего звена — это 25–37 лет, для руководителей высшего звена — 37–50 лет.

  3. Образование. На этот счет также не существует универсальной инструкции. Однако если речь идет о руководителях высшего звена, то чаще всего предпочтение отдается сотрудникам, имеющим образование в сфере финансов, управления, экономики.

Какие основные шаги нужно сделать:

  • Определить темпы развития компании и частоту освобождения ключевых должностей. Нужно проработать несколько вариантов развития событий минимум на ближайшие 5–7 лет и исходя из этого, обозначить реальную потребность в составлении кадрового резерва.

  • Составить список кандидатов в соответствии с их возможностями, потребностями, профессиональными навыками, личностными качествами, уровнем готовности сотрудничать с данной компанией и степенью мотивации.

  • Составить план обучения кадрового резерва.

Какие существуют ошибки:

  • Принцип равенства: невозможность разделения сотрудников на более ценных и менее ценных.

  • Формирование кадрового резерва для галочки. Данные по кадровому резерву необходимо постоянно обновлять, иначе они устаревают и теряют эффективность.

  • Кадровый резерв тормозит развитие компании, поскольку требует дополнительных временных и финансовых затрат, не неся при этом реальной пользы. Это распространенное ошибочное мнение, которого чаще всего придерживаются управленцы, выросшие из Советского Союза. На самом деле, в ряде случаев компания может понести более значимые финансовые потери именно из-за отсутствия качественно сформированного кадрового резерва.

  • Формирование кадрового резерва из личных предпочтений. Имеется в виду, включение сотрудников в резерв по принципу личной симпатии, а не по уровню компетенции.

  • Включение в резерв незаинтересованных сотрудников.

  • Формирование резерва по принципу «чем больше, тем лучше». Нахождение каждого сотрудника в списке кадрового резерва должно быть оправдано потребностями организации.
Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Дмитрий Плеханов

HR-tv

Просмотров: 880 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Принимая на работу нового сотрудника, запрашиваете ли вы рекомендации с бывшего места работы?
Да, они являются определяющими
Да, учитываю их, но целиком не полагаюсь
Нет, они редко объективны
Это зависит от обстоятельств

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.