Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
Новости / В мире
09.08.2019
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
 

Государственная фискальная служба в последнее время настойчиво отслеживает условия трудоустройства сотрудников на предприятиях разных отраслей.

Так, в январе-июне 2019 года установлены нарушения при выплате заработной платы и других доходов в 42,7% проверенных субъектов хозяйствования. По результатам проверок нарушителям доначислено к уплате 471,7 млн грн налога на доходы физических лиц, 146,1 млн грн единого взноса и 35,4 млн грн военного сбора.

Сегодня работодатели часто жалуются на высокую текучесть кадров, неэффективных работников, их безответственность и нежелание работать. В странах с развитой экономикой давно нашли метод борьбы с такими явлениями. Это — организация процесса работы таким образом, чтобы эффективность каждого сотрудника можно было оценить и измерить в любой момент. Неправильная организация приводит к тому, что работодатель и сотрудник не одинаково понимают рабочий процесс, его цели и задачи. А значит, качественно выполненная работа в компании — дело случая, а не закономерность. Что же могут украинские работодатели сделать по-другому уже сегодня, чтобы повысить эффективность персонала своей компании?

Современное управление персоналом «по-украински»

Многие работодатели для работы с сотрудниками используют инструменты, которые не предусмотрены Кодексом законов о труде (далее — КЗоТ).

По сути, идет «задвоение» работы с кадрами. Есть отдел кадров, который ведет кадровую документацию, оформляет приказы; старается работать на основании КЗоТа. А есть отдельный HR или целый HR-департамент, использующий наработки современного People Management. И их подходы часто не совпадают, а иногда идут вразрез с целями организации.

Широкая популярность теневой занятости связана не только и не столько с желанием сэкономить на налогах (часть зарплаты — официальная, а часть — в конверте). Манипуляции с зарплатой возникают из-за отсутствия работающей системы стимулирования и ответственности работников, предусмотренной на уровне закона. Поэтому используется негласная система штрафов. За счет неофициальной зарплаты проще возместить причиненный ущерб, ее можно недоплатить и заставить сотрудника соблюдать трудовую дисциплину.

Вряд ли такие трудовые отношения будут продуктивными. Они приводят к недоверию, обидам, страху, что снижает продуктивность сотрудников. Помните, как говорили во времена СССР: «Государство делает вид, что платит, работники делают вид, что работают». Поэтому в офисах и в цехах появляется воровство, у людей нет мотивации эффективно трудиться, плюс высокая текучесть кадров.

Как обеспечить эффективную систему управления персоналом?

Глобально проблему может решить перезагрузка трудового законодательства, его упрощение и либерализация. Но не все потеряно и сейчас.

Если работодатель понимает, чего он хочет достичь вместе с работником, способен рассчитать для него KPI, то в рамках существующего правового поля можно выработать простые и эффективные решения проблемы.

Это важный шаг к продуктивной организации работы в компании. Часто руководитель ограничивается изданием приказа о приеме на работу, не объясняя сотруднику своих ожиданий и не ставя четких задач. Должностные инструкции нередко носят формальный характер и часто не соответствуют реальным функциям и процессам, в которые погружен человек. Кадровики привыкли оформлять прием на работу заявлением работника и приказом работодателя о приеме. А закон считает основной письменную форму трудового договора (ст. 24 КЗоТ). Ведь именно в письменном трудовом договоре можно очень подробно закрепить все условия найма сотрудника: его обязанности, правила поведения, задачи, функции, KPI, особенности использования рабочего времени и т. п.

Нормы и правила КЗоТа — это минимальные гарантии, которые нельзя ухудшать в договоре. Да работодателю это и не нужно, тем более что штрафы по проверкам Гоструда никто не отменял. Депутат парламента не может лучше, чем собственник, знать бизнес и как устроены основные бизнес-процессы. Чем подробнее и понятнее вы опишете в договоре, чего именно ожидаете от работника, тем легче можно будет добиться от него необходимых результатов. При условии, что работодатель сам не нарушает своих обязательств.

Какой трудовой договор выбрать?

Письменные трудовые договоры, подкрепленные адекватной должностной инструкцией, снизят риск недопонимания работником ожиданий работодателя.

В любой момент можно прояснить работнику, где он не справляется, что должен сделать, каковы последствия невыполнения KPI. Нет результата — нет бонуса. Постарайтесь закрепить в договоре реальные обязанности человека, которые совпадут с его задачами, функциями и KPI.

При подготовке письменного трудового договора руководителю вместе с HR-специалистом следует:

  • для каждой категории сотрудников четко определить перечень задач, которые они должны решать;
  • установить круг функций, которые они должны осуществлять, решая поставленные перед ними задачи;
  • рассчитать KPI, которыми можно измерить успехи или неудачи в работе.

Затем стоит определить, какой вид трудового договора целесообразно использовать для каждой категории персонала.

Массовое производство. Если в компании задействованы 100+ работников, выполняющих одинаковую работу, нет смысла разрабатывать сложный индивидуальный договор для приема каждого сотрудника. Здесь систему лучше выстроить на основании коллективного договора и подробных должностных инструкций. Это позволит прояснить большинству сотрудников их обязанности, порядок их выполнения, другие аспекты работы. Коллективный договор и правила внутреннего трудового распорядка помогут зафиксировать систему мотивации, поощрений и взысканий.

Индивидуализированная работа. Если ваш бизнес предполагает индивидуальный подход к задачам и функциям каждого сотрудника, коллективный договор останется лишь базовым сводом правил. В нем можно закрепить основные вопросы: оплата труда, использование рабочего времени, времени отдыха, охраны труда и т. д. А с каждым сотрудником лучше заключить подробный трудовой договор, в котором определить его задачи, функции, показатели, меры, ответственности и средства мотивации.

На практике есть много методов, как стимулировать людей работать лучше: тим-билдинги, геймификация, корпоративы, премии, бонусы и т. д. Когда сотрудник становится вашим партнером и готов вкладывать свои усилия, стимулировать и поощрять его вполне реально и в условиях КЗоТа. В письменном трудовом договоре можно зафиксировать систему индивидуальной мотивации. Разберите заработную плату на части, зафиксируйте оклад как постоянную часть, определите перечень и размеры надбавок, доплат, компенсаций, премий, свяжите их с показателями KPI. Выполняешь — получаешь. И здесь вполне можно обойтись без штрафов: недополучить бонус также больно, как и заплатить штраф. Только в первом случае — это честно и прозрачно, а во втором — рискованно и чревато санкциями Гоструда.

Управленческие позиции. С менеджерами высших звеньев целесообразно заключать контракты. Трудовой контракт — это письменный срочный договор, который позволяет максимально индивидуализировать условия найма, предусматривать большую взаимную ответственность сторон и дополнительные основания его применения. Но сфера его применения ограничена законами.

Срочный характер контракта — это дополнительный стимул показать свою эффективность, после его окончания работодатель решит продлевать контракт или нет.

Но контракт подходит для ограниченного числа профессий. Его необоснованное заключение не защитит права работодателя: суд признает все условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, недействительными (на основании ст. 9 КЗоТ). Риск восстановления на работе уволенного работника в таком случае тоже высокий.

Сложные письменные трудовые договоры и контракты пока чаще используют иностранные компании и их дочерние предприятия, работающие в Украине. Остальные обычно выбирают менее законный путь: платить всем «минималку», а мотивационные выплаты регулировать наличкой. Но рано или поздно это закончится, об этом говорят тренды на рынке труда: люди уходят к порядочным работодателям или мигрируют из страны.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Сергей Сильченко

Mind.ua

Просмотров: 177 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
При устройстве на работу в вашу компанию высшее образование:
Играет главную роль
Важно только для топовых позиций
Вообще не играет роли, главное — опыт сотрудника!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.