Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Как давать обратную связь сотрудникам
Новости / В мире
27.06.2019
Как давать обратную связь сотрудникам
 

В книге «Спасибо за отзыв. Как правильно реагировать на обратную связь» Дуглас Стоун пишет о том, что сегодня на рабочих местах обратная связь играет критически важную роль с точки зрения развития талантов, улучшения морального климата, укрепления командного духа, решения проблем и достижения результатов.

По его словам, «55% респондентов в ходе недавнего опроса заявили, что их деятельность оценивается несправедливо или неправильно; при этом каждый четвертый работник боится аттестации больше, чем чего-либо другого в своей профессиональной жизни. 63% опрошенных директоров заявили, что главной проблемой эффективного менеджмента является отсутствие у менеджеров мужества и способности вести с подчиненными трудные разговоры с обратной связью».

Давайте разберемся, как давать обратную связь так, чтобы она была развивающей и конструктивной.

Позитивная обратная связь

Казалось бы, что может быть проще, чем похвалить за хорошо сделанную работу. Но все мы родом из детства, и если в детстве нас мало хвалили, воспринимая как должное наши успехи, зато часто ругали за неудачи, то и во взрослом возрасте бывает сложно изменить привычную модель поведения.

И тогда наши сотрудники нередко сталкиваются с крайностью: при положительном результате обратная связь отсутствует вовсе (все и так хорошо, зачем хвалить), зато при негативном результате — часто встречаются с критикой.

Где внимание, там и энергия. Когда мы отмечаем, что именно сотрудник сделал хорошо, тогда он будет стараться и дальше так поступать. Когда все внимание мы уделяем ошибкам, со временем это может привести к тому, что наши подчиненные будут бояться проявлять инициативу, чтобы лишний раз не столкнуться с недовольством босса.

Как правильно хвалить?

Когда мы говорим: «Ты молодец», «Ты отлично справился», мы даем оценку человеку. Правильнее будет высказать свое отношение к действиям или полученному результату: «Мне очень нравится, как ты это сделал», «Твои результаты превзошли мои ожидания», «Я очень доволен итогом проекта».

Не лишней будет и благодарность: «Благодарю за твою работу. Я доволен».

А что же делать, если не все так хорошо и мы не просто расстроены из-за полученного результата, а откровенно им разочарованы? Как дать обратную связь так, чтобы не демотивировать сотрудника, а наоборот помочь ему увидеть свои ошибки и либо исправить их сейчас, либо не допускать в будущем?

Три модели конструктивной обратной связи

Какой бы способ вы ни выбрали, в первую очередь обратите внимание на свое состояние и тон, которым вы говорите. Помните: хоть сотрудник и несет ответственность за свои действия, именно вы отвечаете за свое эмоциональное состояние. И чем лучше вы можете управлять собой, чем спокойнее общаетесь, тем легче сотруднику будет воспринять ваши слова.

  1. Модель «Бутерброд»

Этот способ довольно известен: похвала, конструктивная критика и снова похвала.

Например: «Я заметил, с каким рвением ты взялся за проект, меня очень радует твоя энергичность. Думаю, эффективнее было бы сначала согласовать свои действия с коллегами из отдела маркетинга, тогда вам не пришлось бы делать одну и ту же работу. Уверен, в будущем ты так и будешь поступать, о тебе всегда отзываются как о командном игроке».

Или: «Я не раз отмечал особую тщательность подготовки твоих отчетов. Поэтому был очень удивлен, когда увидел последний отчет. Там не хватает аналитики. Уверен, ты можешь добавить сравнительных таблиц, с твоими-то способностями. Пожалуйста, подготовь его на завтра».

Такая форма позволяет минимизировать сопротивление сотрудника, у него нет необходимости оправдываться: он видит, что позитивного больше, и легче относится к критике.

Обращайте негативные предложения («Не делай так больше») в позитивные («Эффективнее, на мой взгляд, будет делать вот так»). Иначе, бывает, сотрудники знают, что руководитель не доволен, но, что им нужно изменить, не понимают.

Лучше не давайте конкретную оценку работе сотрудников (плохо отработали, сделали ужасную презентацию и т. п.) и постарайтесь избегать обобщенных определений, претендующих на безусловную истинность («Всегда надо поступать так…» или «Хороший менеджер в любом случае обязан…»). Любая обратная связь — это ваше личное мнение. Начинайте с фразы «Я думаю…» или «По моему мнению…», «У меня сложилось ощущение…»

  1. Модель GROW

Это простая методика достижения целей, которая широко используется в коучинге.

Аббревиатура GROW включает названия четырех этапов — Goal (цель), Reality (реальность), Options (варианты) и Will (намерение).

На каждом из этапов мы задаем сотруднику вопросы, которые не только помогают ему самому прийти к необходимым выводам, но и способствуют развитию:

  • Goal (цель). Какие цели ты ставил перед собой?
  • Reality (реальность). Каких достиг результатов? Насколько доволен ими по шкале от 0 до 10?
  • Options (варианты). Если бы мог поступить иначе, что бы сделал, чтобы результат был на 10? Как ты думаешь, как поступил бы на твоем месте авторитетный для тебя человек? Может быть, ты видел, как кто-то другой успешно решил подобную задачу? За счет чего это ему удалось?
  • Will (намерение, план). Что ты сделаешь сейчас (поменяешь в следующий раз), чтобы быть ближе к желаемому результату? Как ты это будешь делать? Каким будет твой первый шаг? Когда ты это сделаешь?
  1. Модель STAR(AR)

Эта модель не менее эффективна и также требует от нас правильных вопросов и умения слышать.

Состоит из четырех (либо пяти) важных составляющих:

  • Situation (ситуация). Как ты видишь ситуацию? Как чувствуешь себя?
  • Task (задание.) Какие ставил перед собой задачи?
  • Achievements (достижения). Какие твои достижения в процессе решения этих задач? Какими своими действиями ты доволен?
  • Results (результаты). Каких результатов ты достиг?
  • Alternative Results (альтернативные результаты). Что бы сделал по-другому? В следующий раз как поступишь иначе?

Две последние модели подойдут сотрудникам с хорошими способностями к саморефлексии. Если же вы видите явные трудности с самоанализом и признанием ответственности за свои действия, тогда лучше использовать первую модель.

Обратная связь на понятном человеку языке

Помимо моделей конструктивной обратной связи нам может помочь знание профиля личности сотрудника по Thomas System. Это позволит говорить с ним на максимально понятном для него языке, соответствующем его ценностям.

Например, для D-фактора важно отметить его конкретные достижения и результаты. I-фактор будет счастлив от публичного признания и похвалы, даже без особой конкретики. S-фактор оценит признание его лояльности компании, профессионализма, системности и стабильно хороших результатов. Ну, а С-фактор оценит, что вы отметили исключительное качество его работы, точность полученных им данных, процитировали конкретные факты и цифры из его отчета.

Положительная обратная связь влияет на рост продуктивности сотрудников. Она позволяет всем нам чувствовать себя ценными, повышает уверенность и компетентность. Что напрямую влияет на эффективность работы.

Ну, а закончить хотелось бы словами Брайана Трейси из книги «Полная вовлеченность. Вдохновляйте, мотивируйте и раскрывайте все лучшее в своей команде»: «Обычно лидеры достигают успеха, руководствуясь двумя правилами. Первое гласит: ваша жизнь становится лучше только в том случае, если вы сами становитесь лучше. Второе: ваши подчиненные становятся лучше, только когда вы сами становитесь лучше».

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Алла Слотвинская

Leadership Journey

Просмотров: 912 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
На каких условиях Вы возьмете на работу студента?
Низкая заработная плата и не очень ответственная работа
Без заработной платы, дам возможность приобрести у нас опыт
На общих условиях
Принципиально не беру на работу студентов

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.