Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Январь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Новости / В мире
24.06.2019
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
 

Каждый собственник хочет получить от HR-департамента конкретный ответ на вопрос будет ли новый сотрудник эффективен?

Иногда я слышу мнение, что можно нанять недорого сотрудника в отдел персонала, и он укомплектует штат. Возможно. Но кем, в какие сроки, и будут ли эти люди эффективны, если человек, который отвечает за построение организации и продуктивность персонала в вашей компании сам не является профессионалом?

Стоит задуматься, какова цена ошибки подбора? Вот несколько рекомендаций, как выстроить эффективный наем в компании.

Заявка на подбор персонала

Забудьте о «ты же умная, сама разберешься». Для того, чтобы найти, нужно знать, кого искать!

Одна из проблем, с которой часто сталкиваются менеджеры по персоналу в моей компании, заключается в том, что мы получаем чрезвычайно высокий объем требований как к личностным характеристикам, так и к профессиональным компетенциям, а на деле выясняется, что существует всего несколько ключевых параметров, которые имеют решающее значение.

Моя рекомендация, определите, что действительно важно и оптимизируйте требования.

Например, вы устанавливаете требование — знание английского языка. При этом, у вас поступает 1 звонок из 1000 на английском, логично, что это требование не является ключевым?

Или вам нужно, чтобы кандидат имел опыт работы в компании со смежным направлением для того, чтобы продавать ваш продукт, но на самом деле ключевым является умение зайти на различного рода предприятия и договориться, а продукту вы можете и обучить.

Это важно, выделять главное, т. к. идеального совпадения можно ждать долго, теряя при этом потенциальный доход.

Разработка или актуализация должностной инструкции

Сначала функции, потом люди. Это отличный способ для руководителя понять, для каких конкретно обязанностей ему нужен человек. Сможет ли он обеспечить ему полноценную загрузку. Как эта должность будет влиять на достижение результата отдела, и увеличение дохода компании в целом.

Установление притока кандидатов

По статистике, работоспособного населения в Украине порядка 20 млн. Поэтому, не верьте, когда вам говорят, что людей нет. Их нужно уметь искать и с ними нужно уметь работать. Соглашусь с тем, что профессионалов на рынке мало, но они есть, а прогрессирующие компании уже давно пришли к решению растить кадры с помощью внутренней системы обучения.

Существует немало различных каналов поиска, при этом вам следует обратить внимание на то, сколько целевых откликов вы получаете в результате использования тех или иных каналов.

Не менее важным является охват целевой аудитории. Недостаточно быть ориентированным только на людей, находящихся в поиске работы, размещая объявления на job-сайтах.

Лучшие специалисты редко выпадают из рабочей среды, и если вы не заботитесь о том, чтобы их привлечь, соответственно вы теряете существенную и важную часть рынка потенциальных кандидатов.

Без притока, нет возможности выбирать, отсюда и возникает восприятие, что не компания выбирает, а компанию выбирают.

Стандартными методами, шаблонными объявлениями большую аудиторию не привлечешь — это факт.

Оценка кандидата

В лучшем случае компании используют три элемента оценки: собеседование, тестирование личностных качеств, сбор обратной связи от предыдущих работодателей.

Ни один из них не даст вам 100% ответа о том будет ли сотрудник эффективен в вашей компании.

Да, для комплексной оценки все это необходимо. Но без объективных данных это лишь предположение, основанное на внутренних ощущениях и стереотипах.

Например, если вы подбираете программиста логично, что для проверки его компетенций на соответствие требований вы предоставите ему тестовое задание, которое даст вам четкое понимание, способен ли он справляться с работой.

А теперь представьте, если бы у вас в компании было разработано тестовое задание под каждую должность, которое давало бы вам объективное понимание эффективности сотрудника именно в вашей компании, подбор стал бы более качественным?

Хочу обратить внимание, что тестовое задание должно лишь дать вам понимание потенциала.

Например, если мы тестируем копирайтера. Согласно требованиям, нам важно проверить грамотность, скорость печати, знание языков и способность создавать уникальный текст. На основании этого формируется задание на проверку компетенций.

Тестовые задания могут быть гораздо шире. С помощью них можно проверять способность взаимодействовать с командой, склонность к обучению и уже в этот период сотрудник производит мини-продукты, ценные для компании.

По сути это процесс, который ни к чему не обязывает обе стороны, некого рода знакомство.

Испытательный срок и оплата труда

Когда мы подбираем кандидатов в компании, мы обязательно формируем программу на испытательный срок, ключевые показатели и их метрики.

Для снижения финансовых затрат компании, материальное вознаграждение подвязывается под конкретный продукт.

Например, для менеджеров по продажам можно установить оплату за следующие продукты:

  • Минимальный план продаж, который нужен для того, чтобы понять насколько он способен продавать.
  • Количество найденных новых компаний с контактом ЛПР, которых еще нет в базе.
  • Продажи двум клиентам — для того, чтобы понять, что это не случайность.

Программа на испытательный срок должна содержать задачи на выполнение вышеперечисленных продуктов, задачи на обучение и рабочие задачи.

Руководитель может осуществлять сопровождение и контроль производительности кандидата с помощью следующих инструментов:

  • Ежедневные отчеты по работе с клиентами.
  • Срез знаний по продукту и процессам.
  • Количество и качество назначенных встреч.
  • Выполнение ключевых показателей.

Для этого должна быть четко прописанная процедура сопровождения сотрудника на испытательном сроке, где обозначены точки контроля, разработаны чек-листы, определено взаимодействие.

Метрики

Существует две зоны внимания:

  1. Оценка по ключевым показателям.
  2. Оценка динамики роста продуктивности сотрудника.

Оценка динамики роста анализируется с помощью графиков. Создаете диаграмму на основе показателей, например в разрезе недели, и проверяете на растущий тренд.

Например:

  • 1 неделя — 0
  • 2 неделя — 15 000
  • 3 неделя — 10 000
  • 4 неделя — 25 000

Итог, менеджер по продажам не выполнил план в полном объеме, но по графику видно, что тренд его эффективности растет. Можно ли сказать, что здесь есть потенциал и следует продлить испытательный срок?

Таким образом измеряется эффективность сотрудников.

Обучение персонала

На мой взгляд, эффективная система обучения персонала всегда базируется на успешном опыте внутри компании.

Для этого вам нужен специалист, способный выявить, проанализировать и собрать воедино все успешные действия, создав из них материалы для обучения.

Сейчас достаточно широко используются дистанционные платформы обучения, которые предоставляют возможность создавать качественные программы, оценочные листы и собрать воедино аналитику, позволяющую контролировать процесс обучения в компании.

Очевидно, что если у вас есть система обучения, то и стоимость сотрудника для вас обходится дешевле, т. к. вы не берете готовых, вы взращиваете персонал с учетом своей специфики.

В рабочем графике сотрудника должны быть заложены часы на обучение.

Эффективность обучения измеряется ростом продуктивности сотрудника.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

  1. Наймом должны заниматься профессионалы.

  2. Для определения эффективности персонала у вас должны быть инструменты, позволяющие обеспечить объективность данных.

  3. Ваша система подбора должна обеспечивать возможность выбора минимум из 3-х кандидатов одновременно (если это не руководящая должность), с минимизированными финансовыми рисками, для сокращения сроков закрытия вакансии. Иначе вы рискуете затянуть цикл найма, выводя сначала одного сотрудника, потом второго, если первый не справился и т. д.

Имея 14 лет опыта в сфере управления персоналом, я открыто говорю, что волшебной таблетки нет. Каждый из этих пунктов — это целенаправленная работа владельца и партнера в области HR. И только так можно выстроить систему, позволяющую на выходе иметь продуктивный персонал.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Мария Дячук

ЛИГА.Бизнес

Просмотров: 684 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как, на ваш взгляд, отразилась бы на вашей работе отмена трудовых книжек?
Не верю, что отмена трудовых книжек вообще возможна
Положительно. С заполнением трудовых книжек очень много проблем
Негативно. Трудовая книжка — источник информации для кадровика (например, о прошлой работе и причинах увольнения кандидатов)
Мне все равно. Существенно на мою работу это не повлияет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.