Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Апрель 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
27282930   

Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Все события
Реклама
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Новости / В мире
25.04.2019
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
 

Решение вывести компанию на новый уровень требует четко выстроенной стратегии с учетом финансовых возможностей и человеческого ресурса. 80% успеха зависит от хорошо подобранной команды. Как учесть все риски в подборе персонала и качественно реализовать расширение компании?

Каждая компания проходит четыре стадии своего развития: становление, активный рост, стабилизация и масштабирование. Не стоит думать, что масштабирование можно реализовать на интуитивном уровне. В первую очередь должна быть четкая стратегия и понимание куда нужно двигаться. Без сильной команды и новых сотрудников расширение бизнеса невозможно. Поэтому главной задачей HR-менеджера становится поиск квалифицированных специалистов, которые бы увеличили эффективность компании и помогли ей достичь задуманные цели.

У масштабирования есть три способа развития. Первый, самый простой: компания растет, ей нужны дополнительные офисы или торговые площади. С таким вариантом компания сталкивается, когда выходит на новый уровень и количество заказов существенно возрастает. Производство уже не справляется с нагрузкой, принимается решение открыть дополнительные площадки, например, в другом городе.

И тут должно быть четкое понимание того, какие специалисты нужны, в каком количестве и с каким опытом. Нужно все просчитать, составить штатное расписание, должностные обязанности по профилю кандидата. Проще говоря, скопировать одно подразделение и перенесли его на новое, исходя из выстроенной ранее стратегии.

Это самый простой вариант, когда бизнес растет экстенсивно и не меняет своей сути. Другое же дело, если компания открывает новое направление. Тут как раз нужна хорошо проработанная стратегия. Необходимо определить каких результатов должен добиться новый отдел, а уже потом рассчитывать затрачиваемые ресурсы.

Важным элементом стратегии является мониторинг рынка труда. Например, мы легко можем найти сварщиков в одном городе, но сварщиков в другом, как показала практика, — найти не так-то просто. HR-специалист должен досконально изучить местный рынок, определить его специфику, проанализировать спрос, предложение, уровень заработных плат и наличие свободных специалистов. Такой подход исключит риски неквалифицированных сотрудников и поможет реализовать проект в короткие сроки.

Другая ситуация, когда нужны высокообразованные технические специалисты. Здесь для отдела по персоналу начинается самое интересное: во-первых, определить круг обязанностей, который будет выполнять сотрудник, во-вторых, найти такого специалиста. На рынке труда их может оказаться очень мало или не быть вообще. В этом случае придется либо обучать кандидата за счет компании, либо расширять границы поиска и звать специалиста из другого города. Ведь большинство инженеров-робототехников уезжают в промышленные города, где они более востребованы.

В любом случае мы должны вкладываться в персонал. Если хотим обучить сотрудника, то нужны деньги на курсы, а если приглашаем из другого города, то должны увеличить зарплату и оплатить переезд с проживанием. Персонал — это хорошая инвестиция, которая всегда себя окупает.

Есть и третий вариант масштабирования — расширение компании за границей. Это совершенно другой уровень компетенции. Надо изучить все: от трудового законодательства до менталитета населения.

Например, в Чехии любую вакансию надо регистрировать в государственных органах. Власти устанавливают срок, в течение которого предложение от работодателя могут рассматривать только жители Чехии. Если же их не заинтересовала должность, то на эту вакансию могут уже претендовать люди из других стран.

Способы масштабирования бывают разные. Главное — не бояться выйти на другой уровень и все время стремиться к новым направлениям.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Скобелев Станислав

HR-tv

Просмотров: 627 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
С вещами на выход: за что увольняют из международных корпораций
Бизнес в токсичных условиях: как улучшить атмосферу в коллективе
Внутреннее «антируководство» Tesla для новых сотрудников
Если нет бюджета: как сделать брендинг работодателя своими силами
Гиперчувствительные скандалисты: 8 причин бояться поколения Z
HR-тренды 2020: что нас ждет
Шкідливі звички співробітників: чи варто боротися і як?
Когда лучшие кандидаты не становятся лучшими сотрудниками
Почему пора отказаться от «пятидневки»
Люди будущего: 5 удивительных отличий поколений Z и Y
Сезонне нездужання: як зберегти енергійність команди в зимовий період
Навіщо потрібен колективний договір
Свинку приняли на работу в аэропорт на должность терапевта
В американской прокуратуре на должность назначили лабрадора
Несколько причин сделать пятницу выходным
Недоушедшие сотрудники: почему это опасно для коллектива
Три качества идеального командного игрока
Как разрешить конфликт нового руководителя с подчиненными
Адаптация персонала: составляем план развития работника
«Если сотрудники вкалывают по 16 часов, офисный пинг-понг их не спасет»
«Поиграй со мной!», или Использование игр в работе с персоналом
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Ведется ли в вашей компании контроль за тем, как сотрудники используют рабочее время?
Да, и весьма строгий
Да, но только формально
Нет
Не знаю

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.