Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Новости / В мире
25.04.2019
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
 

Решение вывести компанию на новый уровень требует четко выстроенной стратегии с учетом финансовых возможностей и человеческого ресурса. 80% успеха зависит от хорошо подобранной команды. Как учесть все риски в подборе персонала и качественно реализовать расширение компании?

Каждая компания проходит четыре стадии своего развития: становление, активный рост, стабилизация и масштабирование. Не стоит думать, что масштабирование можно реализовать на интуитивном уровне. В первую очередь должна быть четкая стратегия и понимание куда нужно двигаться. Без сильной команды и новых сотрудников расширение бизнеса невозможно. Поэтому главной задачей HR-менеджера становится поиск квалифицированных специалистов, которые бы увеличили эффективность компании и помогли ей достичь задуманные цели.

У масштабирования есть три способа развития. Первый, самый простой: компания растет, ей нужны дополнительные офисы или торговые площади. С таким вариантом компания сталкивается, когда выходит на новый уровень и количество заказов существенно возрастает. Производство уже не справляется с нагрузкой, принимается решение открыть дополнительные площадки, например, в другом городе.

И тут должно быть четкое понимание того, какие специалисты нужны, в каком количестве и с каким опытом. Нужно все просчитать, составить штатное расписание, должностные обязанности по профилю кандидата. Проще говоря, скопировать одно подразделение и перенесли его на новое, исходя из выстроенной ранее стратегии.

Это самый простой вариант, когда бизнес растет экстенсивно и не меняет своей сути. Другое же дело, если компания открывает новое направление. Тут как раз нужна хорошо проработанная стратегия. Необходимо определить каких результатов должен добиться новый отдел, а уже потом рассчитывать затрачиваемые ресурсы.

Важным элементом стратегии является мониторинг рынка труда. Например, мы легко можем найти сварщиков в одном городе, но сварщиков в другом, как показала практика, — найти не так-то просто. HR-специалист должен досконально изучить местный рынок, определить его специфику, проанализировать спрос, предложение, уровень заработных плат и наличие свободных специалистов. Такой подход исключит риски неквалифицированных сотрудников и поможет реализовать проект в короткие сроки.

Другая ситуация, когда нужны высокообразованные технические специалисты. Здесь для отдела по персоналу начинается самое интересное: во-первых, определить круг обязанностей, который будет выполнять сотрудник, во-вторых, найти такого специалиста. На рынке труда их может оказаться очень мало или не быть вообще. В этом случае придется либо обучать кандидата за счет компании, либо расширять границы поиска и звать специалиста из другого города. Ведь большинство инженеров-робототехников уезжают в промышленные города, где они более востребованы.

В любом случае мы должны вкладываться в персонал. Если хотим обучить сотрудника, то нужны деньги на курсы, а если приглашаем из другого города, то должны увеличить зарплату и оплатить переезд с проживанием. Персонал — это хорошая инвестиция, которая всегда себя окупает.

Есть и третий вариант масштабирования — расширение компании за границей. Это совершенно другой уровень компетенции. Надо изучить все: от трудового законодательства до менталитета населения.

Например, в Чехии любую вакансию надо регистрировать в государственных органах. Власти устанавливают срок, в течение которого предложение от работодателя могут рассматривать только жители Чехии. Если же их не заинтересовала должность, то на эту вакансию могут уже претендовать люди из других стран.

Способы масштабирования бывают разные. Главное — не бояться выйти на другой уровень и все время стремиться к новым направлениям.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Скобелев Станислав

HR-tv

Просмотров: 388 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.