Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Новости / В мире
19.04.2019
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
 

Первые дни на новой работе, в новом коллективе — самые сложные: новая культура, непонимание как лучше и эффективнее выстроить коммуникацию внутри коллектива, стресс, неуверенность, боязнь ошибиться… Как помочь новому сотруднику адаптироваться? Какова роль HR, а какова роль непосредственного руководителя в процессе адаптации нового сотрудника? Попробуем разобраться в данной статье.

Знакома ли вам такая ситуация: сотрудник, который проработал в компании чуть больше двух месяцев, пишет заявление об увольнении, мотивируя свое желание покинуть компанию тем, что на этапе собеседований и приема Job Offer от компании он представлял себе свои задачи совершенно по-иному? Или вот такая ситуация — руководитель нового сотрудника, который только- только прошел период испытания, приходит в отдел персонала и сообщает о том, что с этим сотрудником надо расстаться, так как ни одной поставленной задачи он не выполнил на должном уровне и в поставленный срок?

И в первом, и во втором случае налицо неуспешная адаптация нового сотрудника. При возникновении подобных ситуаций возникает ряд взаимных претензий, как со стороны руководителя этого новичка, так и со стороны HR-специалиста — ошибка в подборе, некорректная постановка задач и отсутствие промежуточного контроля, отсутствие четких критериев оценки эффективности нового сотрудника, отсутствие обратной связи и т. п.

Нельзя сказать, что эти претензии несправедливы, но, чтобы избежать подобных ситуаций или, по крайней мере, минимизировать риски их возникновения и руководителю новичка, и HR специалисту необходимо совершенно четко понимать свои роли в процессе адаптации новых сотрудников. Каждый участник этого процесса несет равную ответственность за успешную адаптацию нового сотрудника в компании.

Каковы же основные роли участников процесса адаптации нового сотрудника?

HR-специалист отвечает не только за правильное оформление документов при приеме на работу нового сотрудника, но и за процесс адаптации любого новичка в компании в целом. HR-специалист знакомит нового сотрудника с порядком работы и структурой компании, корпоративными правилами и ценностями, традициями и историей организации. Кроме того, HR-специалист в первый рабочий день представляет новичка коллективу, знакомит нового сотрудника с навигацией по офису, показывает его новое рабочее место, а также обеспечивает всеми необходимыми для работы инструментами.

Но на этом роль HR-специалиста в данном процессе не заканчивается. Желательно, на протяжении первых трех месяцев работы нового сотрудника, регулярно (не реже одного раза в неделю в первый месяц и не реже одного раза в две недели в последующие два месяца) брать обратную связь о прохождении процесса адаптации у самого новичка, а также у его непосредственного руководителя. HR-специалист должен быть уверен на 100%, что сотрудник обеспечен всем необходимым оборудованием, а также всей информацией, которая поможет ему быстрее влиться в коллектив и процесс работы.

Чаще всего руководитель, получая себе в команду нового сотрудника, особенно если вакансия на эту должность была открыта достаточно длительное время, счастлив оттого, что наконец-то появился человек, который «разгребет весь скопившийся завал работы» и не всегда учитывает, что новичок работает в компании только один или два дня, ставя ряд задач, которые «должны быть выполнены в кратчайшие сроки». При этом не всегда руководитель при постановке этих задач приоритизирует их и дает четкое определение «кратчайшим срокам».

И на этом этапе процесса адаптации новичка опять немаловажна роль HR-специалиста. Правильно заранее подготовиться к моменту постановки задач новому сотруднику. Накануне выхода нового сотрудника в компанию HR-специалист совместно с будущим руководителем новичка составляют план работы на первые три месяца, в котором обязательно нужно указать саму задачу (причем расписать ее максимально четко и детально, планируемый результат, срок выполнения задачи, а также предусмотреть место в этом плане, где будет изложен фактический результат).

Чем четче и понятнее будет составлен этот план, тем больше он будет полезен как руководителю, так и новому сотруднику на этапе постановки задач, в процессе их выполнения, а также поможет правильно и максимально объективно оценить результат выполнения этих задач.

Для промежуточного контроля выполнения поставленных задач руководителю необходимо регулярно (не реже одного раза в неделю в первый месяц и не реже одного раза в две недели в последующие два месяца) встречаться с новичком и давать ему развивающую обратную связь по тому или иному этапу выполнения задач, с обязательным акцентом на то, что у новичка получается делать хорошо и рекомендациями по тому, что новому сотруднику стоит улучшить в своей работе. Развивающая обратная связь — это тонкий процесс, в ходе которого важно не демотивировать новичка, а побудить его более эффективно и правильно выполнять ту или иную задачу.

Для получения правильного результата развивающей обратной связи руководителю может также понадобиться помощь HR-специалиста. Если у руководителя мало опыта в предоставлении такого рода обратной связи или он не уверен в точности формулировок, которые выбрал для беседы с новым сотрудником, HR-специалисту необходимо подключиться к процессу подготовки и совместно с руководителем составить примерный план обратной связи.

При составлении такого плана всегда важно помнить, что развивающая обратная связь обязательно начинается с акцента на позитивных моментах, например, руководителю в самом начале беседы стоит отметить то, что новичку удается делать наиболее хорошо и успешно. Руководителю необходимо помнить, что во время развивающей обратной связи не стоит допускать резких оценочных высказываний, а также давать критичную субъективную оценку тем или иным действиям нового сотрудника.

Если новичок сделал что-то неправильно, следует указать на это как на факт без лишнего суждения, и спросить у нового сотрудника, что бы он сделал в следующий раз, чтобы избежать подобных ситуаций. Также необходимо поинтересоваться у сотрудника, что еще ему необходимо знать или иметь для эффективного выполнения поставленных задач.

Этот вопрос следует задавать не из праздного любопытства, а с намерением понять истинную причину промаха нового сотрудника. Возможно, ему необходима помощь руководителя или коллег в получении каких-то дополнительных ресурсов для выполнения поставленной задачи.

Давайте представим ситуацию: руководитель поставил задачу новому сотруднику сделать консолидированный отчет в формате Excel, который требует компилирования данных из нескольких источников. На компьютере, который был выдан новому сотруднику, установлена устаревшая версия программного обеспечения, что затрудняет процесс работы с объемными файлами формата Excel.

IT-служба приняла заявку на решение этой проблемы от нового сотрудника и обещала решить эту проблему в трехдневный срок (все по регламенту), а новому сотруднику необходимо предоставить этот отчет своему руководителю в течение двух дней. Сотрудник новый, его коммуникация с коллегами еще недостаточно хорошо налажена, чтобы повлиять на скорость обработки своего запроса IT-службой. Кто как не руководитель сможет помочь ему в данном вопросе. Но руководитель может об этом и не узнать, если не спросит своего нового сотрудника, а всех ли ресурсов тому хватает для качественного выполнения поставленной задачи.

Иначе говоря, роль руководителя в процессе адаптации нового сотрудника сложно переоценить, и зачастую она даже более значима, чем роль HR-специалиста. HR может придумывать огромное количество мероприятий по адаптации нового сотрудника, но если непосредственный руководитель новичка не принимает в этих мероприятиях никакого участия, то, скорее всего, процесс адаптации завершится неуспешно.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Анна Громова

HR-tv

Просмотров: 569 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Готовы ли Вы (или ваша компания) воспользоваться услугами дистанционного обучения?
Конечно. Это удобный и эффективный способ
Скорее да. Это новый и интересный способ
Скорее нет. Пока неизвестно, насколько это эффективно
Однозначно нет. Хорошее обучение не может быть дистанционным

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.