Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Все события
Реклама
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
Новости / В мире
27.02.2019
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
 

Термин «гостинг» (от англ. ghost — призрак) юн, как и большинство его сторонников. Википедия относит его возникновение к 2011 году. Даже буллинг, столь «модный» в последнее время, имеет прописку в Сети с прошлого столетия.

Правда, гостинг уже успел слегка поменять специфику. Если изначально он был более характерен для соцсетей, при личных знакомствах, то теперь распространился и на трудовые отношения. То есть если раньше определение гостинга звучало как разрыв личных отношений и прекращение общения и контактов с партнером без предупреждения и с последующим игнорированием, теперь вместо «партнер» можно смело писать «работодатель».

При этом, если личный гостинг может потерять градус накала и стать орбитингом (это когда бывший партнер следит за вами в соцсетях, лайкает фото, комментирует — но молчит при попытках контакта с вашей стороны, причем месяцами или даже годами) — для рабочих отношений такой вариант отсутствует. Пропавший сотрудник просто «исчезает с радаров».

Вежливые японцы уже создали фирмы, увольняющиеся за сотрудников, которые не в силах самостоятельно решиться на этот шаг. В США гостинг даже попал в «Бежевую книгу» Федерального резервного банка США. Это обзор текущих экономических условий в стране, который публикуется восемь раз в год. Не обошла эта беда и Великобританию — по данным одного из опросов, местные рекрутеры признают, что на собеседование не приходит каждый десятый. Что же происходит на рынке труда?

С одной стороны, не все так страшно — ну, не явился кандидат на собеседование или сотрудник на работу. Безответственно, конечно. Непривычно для тех работодателей, у которых трудятся добросовестные «иксы», привыкшие ценить работу и обо всех форс-мажорах предупреждать загодя и в согласованном порядке. Но по факту, пока это единичные случаи, и работодатель, хоть и вынужден срочно искать замену или перебрасывать нагрузку на коллег в случае невыхода, не создает постоянного бизнес-процесса «внезапная замена невышедшего сотрудника». Хотя такой «перфоманс» способен создать серьезные убытки — внезапное отсутствие специалиста не только создает неразбериху, приносит потери времени и прибыли, но и создает «эффект домино». Сотрудник не вышел, HR срочно искал замену, не нашел вовремя другого специалиста, замедлился другой проект компании — потерянное время и прибыль по «обоим фронтам».

Почему мы обращаем внимание на эту проблему?

Потому что большая часть «гостеров» — молодежь. Люди постарше привыкли ценить работу, какой бы ненавистной она ни была, да и вежливость им присуща в большей степени. Следует признать, что миллениалы нынче являются третью мирового рынка труда — 35%. И цифра эта будет расти — аналитики прогнозируют, что лет через десять миллениалов будет три четверти от общего числа трудящихся. И тогда эта проблема станет сущим бедствием. Опять-таки, в силу нескольких причин.

Первая причина: культура воспитания

Если зрелые люди привыкли к формализации отношений и ответственности за свои намерения и поступки, с молодыми людьми все немножко не так. «Иксы» могут свои отказы или претензии выражать вербально, отправлять на почту, в SMS и в мессенджерах… Зрелые специалисты понимают, что ответственность за коммуникацию — величина двусторонняя. Миллениалы же этим часто не заморачиваются. Им милее некий виртуальный мир, в котором весь негатив можно просто «скрыть из хроники», а раздражающих людей в одностороннем порядке удалить из контактов без объяснения причин. Поскольку их не приучили к тому, что поступать так — некультурно и просто безответственно, сейчас приходится ощущать последствия своего либерализма. Впрочем, игнорировать работодателя могут себе позволить некультурные специалисты всех поколений — есть прецеденты неявки на работу людей разных возрастов, как правило, не самой высокой квалификации. «Нам надо», — вот их девиз, а рефлексия воспринимается как понятие чуждое и ругательное.

Вторая причина: квалифицированные специалисты стали дефицитом

На многих рынках труда, поэтому привлекательные предложения по работе они получают регулярно. И не все работодатели готовы ждать положенные две недели. Иногда, чтобы не терять новую интересную работу, специалист исчезает из офиса нынешнего работодателя. По данным Института Гэллапа (США), 60% миллениалов бросят нынешнего работодателя, если он им надоест или они получат новое выгодное предложение. Да и зрелым специалистам такое не чуждо. Тем более, что эйджизм никто не отменял, и нужно зарабатывать деньги, пока работодатели ценят квалификацию, а не отказывают, сетуя на возраст.

Третья причина: поиск ответа на вопрос «А кто первый начал?»

Многие профессионалы устали терпеть самодурство нынешних руководителей или «выпендреж» работодателей при подборе. И для украинского рынка труда вполне традиционной является ситуация, когда соискатель, пройдя многочисленные этапы интервью, написав стратегию/эссе/тесты, побеседовав с психологом, службой безопасности, представителями главного офиса на другом краю земного шара — остается в информационном вакууме и недоумении. Никакого решения нет, HR и другие представители работодателя активно «морозятся» — знакомо? Так это тоже гостинг, только работодательский. Судя по результатам нашего опроса, три четверти соискателей, по каким-либо причинам не устроивших работодателя, не получают от него ответа. Возможно, нынешняя «разнузданность» персонала — это просто реакция тех, кто переживал молчание работодателей, несоответствие написанных корпоративных ценностей и реальных историй успеха. Наблюдал за стремительным карьерным ростом «кумовей» и новым джипом начальника, уверявшего всех, что на повышение зарплат денег у компании нет.

И еще один важный нюанс. Сейчас многие работодатели активно развивают свой бренд. И, формируя свое EVP, первейшей ценностью ставят людей. Ну, пока только в EVP, разумеется. Это потом, может быть, у них дойдут руки до истинной заботы. А пока… Пока такое несоответствие может вылиться в мостинг. Да, это старший брат гостинга. Такой себе «гостинг-переросток». Это не просто разрыв отношений — внезапно и непонятно. Все гораздо сложнее — в случае мостинга противоположная сторона вначале втирается в максимальное доверие, убеждает тебя, что ты предмет ее мечты, буквально возводит на пьедестал, чтобы потом, коварно и беспощадно, бросить тебя, разбив на мельчайшие осколки. Применив это к рынку труда, можно предположить, что мостинг возможен, если работодатель, выстроив завлекательный бренд, наобещав своей целевой аудитории светлое будущее, после приема на работу велит «не путать туризм и эмиграцию». Вот тогда-то, обманутые и возмущенные, сотрудники не только будут «пачками сливаться» из пресловутой компании, но еще и наводнят информационное пространство — форумы, соцсети — жалобами на нее. Как вы думаете, что будет с рекрутингом в компании? Правильно — полное фиаско.

Чтобы не допустить «инфицирования» компании гостингом, нужно соблюдать несколько простых правил. Выстраивание отношений с сотрудниками как можно раньше, прозрачная коммуникация еще «на берегу» убережет вас от разочарований при подборе. А уменьшение бюрократической волокиты, например, при увольнении, спасет от внезапных исчезновений сотрудников, которым «уже надо» быть в другом месте. Четкое формулирование правил взаимодействия и профессиональное поведение обеих сторон — вот путь к эффективной коммуникации. Попробуем?

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Татьяна Пашкина

Rabota.ua

Просмотров: 520 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
20 трендов управления командой для успешного бизнеса
Формируем кадровый резерв в три шага
Exit-интервью: узнайте, почему на самом деле уходят сотрудники
Welcome package: 6 елементів «коробки новачка»
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.