Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Новости / В мире
26.12.2018
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
 

Даже самая феноменальная система по управлению персоналом эффективна только на конкретном промежутке времени. После которого она требует пересмотра и изменений. Потому что рынок и компании меняются очень быстро, а за ними — и HR-система, как живой организм, должна трансформироваться и расти. Как понять, на каком этапе находится ваша организация, чтобы двигаться дальше в нужном вам направлении?

Итак, чтобы оценить свою систему на зрелость и наличие в ней необходимых элементов, используйте предложенный ниже удобный чек-лист, отмечая, многим ли пунктам соответствует ваша компания.

1. Стратегия планирования персонала (сколько и какие люди необходимы)

  • Среди стратегических приоритетов компании есть те, которые касаются персонала.
  • Ответственный за работу с персоналом человек входит в стратегическую команду компании.
  • Планирование количественного и качественного состава компании происходит на 1–2 года вперед в соответствии со стратегией.

2. Рекрутинг

  • В компании есть актуальная модель компетенций.
  • В компании есть актуальное ценностное предложение работодателя (EVP).
  • Компания последовательно формирует свой бренд как работодателя.
  • В компании есть сотрудник/подразделение, ответственные за рекрутинг.
  • При рекрутинге используются оценочные листы, задания и другие инструменты для отбора кандидатов.

3. Адаптация

  • В компании четко прописаны функционал и ожидания от каждой должности, на основании чего формируется профиль должности и описание вакансии.
  • В компании внедрена процедура введения новичков в должность.
  • Новые сотрудники регулярно и системно получают обратную связь относительно своей работы.
  • Есть брошюра для новичков с информацией про компанию и ответами на часто задаваемые вопросы.
  • В компании есть программа наставничества.

4. Оценка

  • У каждого сотрудника есть индивидуальные показатели результатов работы, которые связаны со стратегическими приоритетами компании.
  • В компании проходит регулярная оценка команды, минимум 1 раз в год.
  • Руководители проводят собеседования с сотрудниками по результатам оценки.

5. Мотивация

  • Система мотивации привязана к стратегическим приоритетам и задачам организации.
  • Система мотивации регулярно пересматривается на соответствие стратегии.
  • В компании прописана прозрачная система начисления заработной платы и бонусов в соответствии с должностью и вкладом сотрудника в показатели компании.

6. Обучение и развитие

  • У каждого сотрудника есть план профессионального развития минимум на полгода.
  • Работа с планами развития является частью процедуры оценки.
  • В компании есть корпоративный университет или другие программы внутреннего развития.
  • В компании есть ответственные за мониторинг планов развития и достижение сотрудником поставленных целей развития.

7. Управление карьерой

  • В организации есть четко прописанный «карьерный путь» (дерево возможного движения сотрудников по карьерной лестнице внутри компании).
  • Карьерное консультирование является частью системной работы с персоналом в рамках наставничества/работы по планам профессионального развития.
  • В организации есть карьерный коуч, ответственный за помощь в постановке карьерных целей сотрудника.

8. Управление корпоративной культурой

  • Миссия и ценности внедрены в программы адаптации, обучения и развития.
  • В компании регулярно проводятся опросы удовлетворенности персонала.
  • В компании есть прозрачная система внутренних коммуникаций для быстрого обмена информацией — например, плановые встречи команд, корпоративный чат, регулярные встречи с топами для прояснения стратегии.

9. Легализация процессов в системе

  • В компании заключен «нешаблонный» коллективный договор, который отражает реально существующую систему работы с персоналом, систему оплаты труда и мотивации.
  • В компании утверждены правила внутреннего трудового распорядка, отражающие реальные внутренние процессы управления персоналом.
  • На основе реальных процессов разработаны должностные инструкции для каждого сотрудника.
  • При приеме на работу заключается письменный трудовой договор, который фиксирует все существенные договоренности с работником.
  • При приеме на работу нового сотрудника ему предоставляют для ознакомления коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностную инструкцию, информацию об условиях труда на рабочем месте.
  • Система оценки персонала отражена в локальном акте, регулирующем вопросы оценки сотрудников, а в коллективном договоре установлен перечень оцениваемых сотрудников и периодичность ее проведения.
  • В компании разработана и внедрена система обработки персональных данных сотрудников.
  • Мероприятия по развитию, обучению, повышению квалификации персонала оформляются письменными договорами, в которых устанавливаются KPI, фиксируются права и обязанности сторон, связанные с их достижением.
  • Увольнение персонала, как правило, планируется и проводится по процедурам, описанным в локальном положении либо в правилах внутреннего трудового распорядка.

Описание уровней зрелости HR-системы

Начальный. Сотрудники действуют исходя из собственного представления о целях работы. Бизнес-процессы в организации плохо прописаны или не прописаны вовсе, внутренняя документация отсутствует. Часто бизнес-знания не отделены от сотрудников, из-за чего с уходом людей они теряются. Деятельности компании для персонала непрозрачна.

Осознание. Появляются внутренние стандарты, которые описывают работу компании с персоналом. Сотрудники пользуются не только собственными суждениями о целях своей работы, а используют корпоративные критерии для оценки ситуации и принятия решений. Возникает повторяемость: выполнение новых задач основывается на опыте выполнения прошлых задач.

Управляемость. В организации прописаны и стандартизированы основные процессы в управлении персоналом. HRM отделена в самостоятельную функцию, за которую отвечает конкретный человек или департамент. Системы рекрутинга, адаптации, оценки и развития основаны на философии и целях компании. Людям понятны их задачи и ожидания от работы. В организации сформулирован «свод правил», которым следуют все сотрудники.

Измеряемость. В компании внедрены KPI для количественной оценки работы каждого сотрудника. Бизнес-процессы стандартизированы и оцифрованы. Сотрудники знают, каких показателей необходимо достичь, чтобы перейти на новую должность или получить повышение в зарплате. Карьерный путь прозрачен. Системы замера показателей и оценки команды — регулярны, имеют четкие правила и методику. Работа каждого сотрудника направлена на достижения стратегических целей компании. Цели компании прозрачны и понятны команде.

Совершенствование. На основе постоянного мониторинга и анализа в организации проводят корректировку всех бизнес-процессов и инструментов. Все изменения отражаются во внутренних документах и своевременно проясняются команде. Процесс аудита и корректировки носит постоянный, системный характер. Один из главных фокусов компании — «уровень счастья» сотрудников. С этой целью внедряют программы развития, корпоративный университет, работу с карьерным коучем, мероприятия по тимбилдингу, возможности для отдыха и творчества.

Такой алгоритм поможет вам проследить, какой путь в управлении персоналом вы уже прошли, какие вызовы еще предстоят. И какие очевидные и не очень действия вам стоит предпринять уже сейчас.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская, Михаил Довгопол

Rabota.ua

Просмотров: 651 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Как безболезненно уволить сотрудника
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сколько Вы зарабатываете?
До 200 у.е.
201-400 у.е.
401-600 у.е
601-800 у.е.
801-1000 у.е
Больше 1000 у.е

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.