Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Новости / В мире
05.12.2018
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
 

Слышали задачку? Бейсбольный мяч и бита вместе стоят 1 доллар и 10 центов. При этом бита стоит на 1 доллар дороже мяча. Сколько стоит мяч? Ведь очевидно, что мяч стоит 10 центов! Что и отвечает большинство людей. А нет, он стоит пять. Для проверки нужно решить простое уравнение.

Этот известный пример — краткая иллюстрация того, как нас обманывает собственный мозг. И как быстро он находит ответы на, казалось бы, простые вопросы. И как часто он, заваленный стереотипами, может ошибаться. О причинах увольнения Потапа, отсутствии приличных кандидатов на должность курьера или странном поведении Лидочки на совещании. Иногда полезно посмотреть на проблему под другим углом. В том числе относительно системы управления персоналом. Вдруг на кого-то снизойдет озарение, а кто-то только убедится в верности собственных подходов.

1. Сначала маркетинг, потом рекрутинг

Как часто мы бежим искать кандидата на вчера — описание вакансии, job-сайты, рекомендации и вереница собеседований. И все не то. А какова ценность вашего предложения для кандидата? И как у вас дела с брендом работодателя? Примерно после окончания рабовладельческого строя человечество перешло к феномену, когда сотрудник тоже выбирает работодателя. Исходя из своих интересов, потребностей и мировоззрения. Как говорят, англичане, «побудьте в ботинках» вашего потенциального сотрудника и сформулируйте актуальное для него ценностное предложение (ЦПС). Оно может свестись к вполне среднерыночной зарплате, гибкому графику и проектной работе (а не сидении в офисной клетке с 9 до 18, как вы хотите). При попадании «в яблочко» с ЦПС и при наличии приятного бренда очередь из подходящих кандидатов может увеличиться.

2. Устранение текучести дешевле, чем поиск новых людей

Тут для кого-то была открыта Америка, но напомнить об этом лишний раз не помешает. Например, в вашей компании работает Василий, который хорошо выполняет свои задачи, но у вас редко доходят руки его похвалить, выдать премию или хотя бы купить ему на стол горшок с кактусом (потому что Василий любит кактусы). Тогда повесьте себе в укромном месте плакат: «Замена Василия стоит 6–9 его зарплат» (именно об этой формуле пишут неглупые Гарвардские исследователи). И дальше — большими красными цифрами сумму этих зарплат. Возможно, жизнь Василия немного наладится. А сэкономленные деньги вы инвестируете в покупку холодильника и премии, удовлетворив запросы другой части команды. Тем самым сохранив их в компании, а себе — нервы и пропасть времени на поиск, адаптацию и обучение нового человека.

3. Ключевая задача — создание чувства значимости у каждого сотрудника в компании

Согласно бесконечным опросам и исследованиям человеческих душ, неинтересные задачи, отсутствие смысла и перспектив в работе — всегда в топе причин выгорания и ухода людей из компании. Марине можно поднять зарплату в три раза, но это не станет гарантией блеска в глазах, если она уже третий год смиренно сидит за шкафом и считает расходы в Excel-таблицах. Хотя мечтает спасать бездомных собак и писать статьи о финансовом менеджменте. Отлаженная HR-система — это важно, но она не сработает на полную мощность без регулярного человеческого участия через культуру наставничества, регулярных коммуникаций и конструктивной обратной связи. Иначе вы вряд ли узнаете о потребностях Марины, чтобы помочь хоть частично их реализовать в рамках компании, или когда узнаете — будет уже поздно.

4. Любое обучение необходимо связать с работой

В умных книжках это называют «создать позитивный трансфер-климат». Допустим, вы убились на изучении английского, занимаясь им по 6 часов в неделю и сочиняя все субботы деловые письма многоуважаемым дамам и сэрам. Вышли через год с сертификатом и ощущением, что теперь мир у ваших ног. Пришли в компанию, а там никто не говорит по-английски, и письмо сэру уходит раз в три недели. Если не вложить личные усилия в поддержание уровня владения языком, через полгода английские фразы и обороты переедут в затерянный угол памяти и покроются плесенью. Но с языком хоть есть мотивация и возможность создать собственный «трансфер-климат». А куда деть навыки продаж, если вы сами пока не знаете, как правильно «упаковать» свой продукт и для кого? Или навыки проектного менеджмента, если у вас не создана система управления проектами и специальное компьютерное приложение? Результат обучения — это не приобретенные знания или навыки, а изменение поведения сотрудника. Чтобы этого добиться, важно обеспечить все необходимые условия. Иначе это будут инвестиции в воздух.

Организовывая обучение сотрудника, вы должны рассчитывать на то, что инвестиции не будут потеряны и дадут результат. Для этого рекомендуем заключать с сотрудниками договоры на обучение, по которым они обязаны будут отработать какое-то время в компании, или, к примеру, возместить стоимость обучения.

5. Вводите «оценку 360» дозировано

Любая оценка в компании — это не ради формальностей, а ради развития культуры внутренних коммуникаций и ответственности. Поэтому она должна быть понята и принята каждым сотрудником. Николай Петрович может ударить по столу кулаком и сказать: «Завтра мы оценим каждого по системе 360!» Но эффективнее будет начать с оценки самого Николая Петровича, чтобы вовлечь людей, показать, как это работает, и что самому руководителю этот инструмент важен и полезен. Поэтому оценку рекомендуется внедрять постепенно сверху-вниз. Или начинать с безобидного варианта самооценки — когда каждый рефлексирует на свой счет и оценивает адекватность критериев. Такой подход мы использовали в компании после поворота стратегии компании и ребрендинга. Следующей этапы — оценка руководителей, а потом сотрудников.

При этом не забывайте, что проведение оценки необходимо урегулировать внутренними документами (локальными актами) компании. В идеале, если утвержден коллективный договор, в нем необходимо предусмотреть проведение такой оценки и определить сотрудников, которые будут ее проходить. После, отдельным приложением к коллективному договору, нужно утвердить положение о проведении оценки. Если коллективного договора нет, то можно начать сразу с принятия отдельного положения об оценке. Правильное закрепление оценки позволит использовать ее результаты для принятия официальных решений.

6. Легализовать систему управления персоналом

Можно выстроить гениальную HR-систему и продумать все детали. Но она рассыплется, как замок из песка, при малейшем ветерке. Если уйдет HR, заболеет руководитель, постучится в дверь «проблемный сотрудник».

Закрепление всех элементов системы в нешаблонных (и потому рабочих) договорах, инструкциях и положениях поможет сделать работу с командой прозрачной, понятной и безопасной как для работодателя, так и для сотрудника.

Подписывая трудовой договор, сотрудник должен понимать, на каких условиях и какую работу он должен делать. Взяв должностную инструкцию, он понимает, что от него требуется и каким образом он должен это делать (к кому обращаться по тому или иному вопросу).

Отдельно закрепленные положения с четко прописанными правилами игры, будь то проведение оценки, обучение или порядок собеседования, позволяют поддержать функционирование системы при любых обстоятельствах.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Екатерина Заславская, Сергей Сильченко

Rabota.ua

Просмотров: 945 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как работать с миллениалами в В2В продажах: от рекрутинга до удержания
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что ваша компания полностью или частично оплачивает своим сотрудникам? (возможно несколько вариантов ответа)
Расходы на транспорт
Питание на работе
Услуги сотовой связи
Дополнительное образование
Корпоративный отдых
Отдых в санаториях/пансионатах
Фитнес
Полис добровольного медстрахования
Услуги врача в офисе
Детский сад
Другое
Ничего не оплачивает

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.