Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Август 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Все события
Реклама
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
Новости / В мире
26.06.2018
HR-тренды 2018: десять инноваций, которые в корне изменят отношения на рынке труда
 

Представляем одну из последних статей Джоша Берсина, основателя Bersin by Deloitte и одного из самых известных аналитиков и прогнозистов в мире HR, которая затрагивает волнующую нас тему HR-технологий и представляет ситуацию на западном рынке.

Я больше 20 лет исследую рынок HR-технологий, и должен признать, что в этом году все меняется быстрее, чем когда-либо. В отчете «Технологические прорывы в HR 2018» я описываю подробности. В этой статье коротко подведу итог и расскажу о десяти грядущих изменениях.

1. Переход от автоматизации к производительности

Много лет HR-технологии фокусировались на автоматизации и интеграции HR-практик. Это означало онлайн-системы расчета заработной платы, ведения кадрового делопроизводства, управления обучением, привлечения резюме, проведения собеседований и найма персонала, аттестацию, оценку, вознаграждение, менеджмент и т. д.

Все это важно, но уже стало обычным делом: на западном рынке представлен широкий спектр облачных систем управления персоналом и поставщиков зарплатных программ. При этом исследование «Высокоэффективное управление персоналом» Bersin by Deloitte показывает, что около 45% компаний до сих пор сфокусировано на автоматизации базовых процессов. Поэтому я понимаю, что для вашей компании именно автоматизация может стоять на первом месте.

Но вне этой проблемы существует другая важная тема — производительность. Мы работаем в командно-ориентированных agile-организациях и перегружены задачами. Проблемы, которые приходится решать — выгорание, способность сосредоточиться и вовлеченность персонала в рабочий процесс в то время, как постоянные сообщения из почты и других систем отвлекают и грузят информацией. Можем ли мы создать программное обеспечение для управления персоналом, которое действительно улучшает производительность и помогает командам лучше работать вместе? Это новый вызов.

2. Совершенствование систем управления персоналом — это не панацея

За последние шесть лет повальным увлечением стали облачные HR-решения. Я мог бы перечислить больше двух дюжин очень успешных разработчиков, которые предлагают системы управления персоналом, программы расчета заработной платы, а также финансовые и другие ERP-системы. Вопрос для большинства компаний сегодня не «идете ли вы в облако», а скорее «когда» и «как».

Ответ сложнее, чем кажется. Приблизительно 40% компаний используют облачные решения по управлению персоналом, а по моему опыту, в крупных компаниях переход на новые версии программного обеспечения часто занимает 2–3 года или больше. При этом сами системы быстро устаревают.

Через какое-то время мы все же «уйдем в облака», и решение, какого разработчика выбрать, выйдет на первый план. Большинство компаний обдумывает это в течение многих месяцев (или лет) и чувствует, что это окажет радикальное влияние на общую численность их наемных работников. Но, несмотря на жесткий маркетинг разработчиков ERP-систем, я полагаю, что беспокойство неуместно. Облачные сервисы по управлению персоналом и система расчета зарплаты — особо важные системы для любого бизнеса, но они могут быть заменены. Наиболее важная технология, которую вы покупаете (об этом я говорил в тренде № 1) — программное обеспечение по управлению командой и кадровым потенциалом. Архитектура решений должна походить на набор услуг, которые облегчают жизнь вашим сотрудникам, а не одному разработчику облачных систем.

Я убежден в том, что появляется новый «род» программного обеспечения для управления человеческими ресурсами. И он больше походит на «управление командой», чем на «управление кадровым потенциалом».

3. Непрерывное управление эффективностью возможно, и вы должны это признать

Непрерывное управление эффективностью возможно, оно работает и может преобразить вашу компанию. Мы не говорим об отказе от квалификационной оценки, скорее, о формировании нового, перманентного процесса постановки задач, коучинга, аттестации и обратной связи.

Несмотря на огромный успех облачных HRM-систем на рынке, у большинства из них нет комплексного решения этой проблемы. Таким образом, вам придется купить новые продукты, чтобы решить этот вопрос. И эти новые командно-ориентированные инструменты, вероятно, станут лидерами на рынке будущего.

4. Обратная связь, вовлеченность и аналитика рулят

Еще несколько лет назад рынок исследований вовлеченности переживал застой. Сегодня это развивающийся мир с опросами в режиме реального времени, программным обеспечением для анализа тональности высказываний, инструментами организационного анализа сетей, системами, которые автоматически просят коллег дать обратную связь, чтобы обеспечить постоянное обучение.

Новый виток развития произошел у систем с открытыми отзывами о работодателях. Область роста для них — это информация о зарплатах, а также краудсорсинг и создание инструментов, которые помогут find your worth (англ. «определить свою ценность» — фраза, придуманная сайтом Glassdoor — Прим. авт.) через открытую оценку и бенчмаркинг.

Думаю, этот взрыв прозрачности, открытости информации оздоровил бизнес. По всему рынку он породил новый сбор мнений, системы анализа и рекомендаций на основе искусственного интеллекта, оценки организационной культуры. Эти технологии можно купить у стартапов, разработчиков ERP-систем, систем управления человеческими ресурсами и новых интегрированных систем управления эффективностью. Компании должны думать об этом как о единой структуре. Но это все еще ново для них.

5. Переосмысление корпоративного обучения

Появилось новое поколение инструментов корпоративного обучения, и компании быстро подхватили их.

К ним относятся так называемые experience platforms — «платформы знаний» или «платформы опыта», а также новое поколение платформ микрообучения, усовершенствованные системы управления обучением и системы на основе искусственного интеллекта, которые рекомендуют, находят программы и обеспечивают процесс. VR-обучение живет и здравствует, и я надеюсь увидеть еще более умные технологии, которые помогут улучшить результаты на рабочем месте. Компании уже покупают системы обучения, которые позволяют сотрудникам публиковать и обмениваться учебными материалами без каких-либо серьезных усилий со стороны HR.

6. Рынок рекрутмента обрастает инновациями

Подбор персонала — крупнейшая сфера в HR. Компании тратят миллиарды в год на рекрутинг, и это превратилось в растущую войну за имидж работодателя, за кандидатов и их опыт, стратегический поиск кадров. Большой объем рекрутинга (в гостиничном хозяйстве, сфере услуг, здравоохранении, розничной торговле) автоматизируют с помощью чат-ботов и других новых инструментов; подбор квалифицированного персонала радикально меняется с помощью открытых инструментов поиска, ATS и TMS и более качественной оценки. Инструменты видеооценки и оценки ценностей уже распространены настолько, что каждый может их использовать.

Я считаю эту часть HR-технологий самой динамичной и инновационной — в первую очередь потому, что каждой крупной компании приходится покупать целый набор инструментов, чтобы удержать конкуренцию. Рынок становится все более напряженным, с уровнем безработицы, близким к рекордным минимумам. Мы вернулись к «войне за таланты» (фраза 15-летней давности!), и на этот раз таланты ведут атаку. Другими словами, благодаря новым технологиям рекрутеры лучше разбираются в кандидатах, и точно так же кандидаты больше понимают про ваши компании.

Помните: старомодным описаниям вакансий уготована судьба динозавров. Все больше и больше должностей являются гибридными, быстро меняющимися. Поэтому новые инструменты должны находить людей с правильным потенциалом и навыками к обучению, а не просто техническими или когнитивными способностями. Принцип сохранения разнообразия в коллективе — diversity — является стержнем рекрутмента. Новые технологии помогают избежать предвзятого отношения в описании должностных обязанностей и уменьшить необъективность на собеседовании (даже VR может помочь в этом).

7. Рынок well-being-программ переживает взрывной рост

Мне, вероятно, не нужно упоминать, что технологии, содержание и инструменты для well-being (благополучия сотрудников — Прим. ред.) могут стать следующим большим событием в бизнесе. Нужны не только инструменты для повышения производительности и снижения когнитивной перегрузки, но и данные, которые помогут тренироваться, сохранять внимательность и научиться спать и есть лучше. В отчете я попытался описать некоторые из самых инновационных новых решений на рынке: по моему опыту, большинство из них приносят огромную пользу своим клиентам, а клиенты, с которыми я общаюсь, быстро перенимают эти инструменты (особенно молодые работники) и значительно улучшают вовлеченность, здоровье и психическое состояние.

Deloitte, следуя по пути большинства компаний, переместила акцент в well-being-программе со «здоровья» на «сокращение случаев выгорания на работе» и к новому фокусу на работоспособность человека. Это путь, который проходит большинство отделов управления персоналом, и по которому быстро развивается рынок разработчиков программных продуктов.

8. Новые методы анализа данных сотрудников умножаются и совершенствуются

Скоро мы запустим новую модель зрелости для нового подхода к управлению персоналом, основанного на анализе больших данных, и то, что вы увидите, — это грандиозный переход от компаний, «играющих с моделями», к компаниям, серьезно инвестирующим в инфраструктуру, чтобы объединить все данные своих сотрудников. Как я уже неоднократно говорил, данные, связанные с сотрудниками (и все аспекты, которые они включают), так же важны или важнее, чем данные о клиентах, поскольку они рассказывают вам о секретах того, как лучше управлять своим бизнесом.

Рынок насыщен встроенными решениями: почти каждый разработчик систем управления персоналом имеет встроенную аналитику, многие программы имеют механизмы прогнозирования. Все новые поставщики начинают использовать искусственный интеллект в своих программах. Создать персональный дашборд на уровне менеджера, который поможет команде понять, как улучшить работу, сегодня проще, чем когда-либо.

На корпоративном уровне рынок систем организационного анализа сетей (ONA) растет, так что в силу вступает мир аналитики отношений. Теперь мы можем посмотреть основные данные: текучесть кадров, стаж, рейтинг производительности, данные о взаимоотношениях (кого вы знаете, с кем вы проводите время, в каких командах состоите), данные о благополучии (ваша деятельность, местоположение, энергия, состояние здоровья и самочувствие), и данные об эмоциональном настрое (отзывы коллег, расположение духа и чувство принадлежности). Все эти данные попадают в компьютеры HR, и в наши дни они в первую очередь пытаются разрешить вопросы этики, конфиденциальности и становятся более открытыми в отношении той аналитики, что они делают.

Существует фундаментальный переход от «кандидатских научных проектов по анализу персонала» к бизнес-ориентированным программам, которые помогают изучать эффективность продаж, производительность команды и другие важные проблемы. Я лично считаю аналитику ключом к успеху в области HR в ближайшие несколько лет, так как все новые технологии производят данные во все возрастающем количестве.

9. «Умные» инструменты самообслуживания

Если вы человек, работающий с программными средствами, то вы должны задать вопрос: как мы объединим это в слаженный рабочий процесс, чтобы улучшить работу? Создадим приложения? Обновим наш портал для сотрудников? Или искусственный интеллект и диалоговые системы будут во главе процесса?

Это сложный вопрос.

В среде технологий управления персоналом, возможно, наиболее важный новый рынок — это быстрорастущая потребность в платформах, которые будут сфокусированы на потребностях сотрудников. Как я описываю в отчете, это быстро меняющиеся системы, которые оказывают специалисту индивидуальную поддержку, помогают с документооборотом, взаимодействием с коллегами и взаимодействиями внутри интегрированной структуры. Они находятся между приложениями для сотрудников и серверными программами, и они служат источником жизненной силы ваших центров обслуживания сотрудников (которые каждый день становятся все более автоматизированными).

Искусственный интеллект быстро наступает. У нас была Диана Герсон, директор по персоналу IBM, которая приехала на исследовательскую конференцию этой весной и продемонстрировала виртуального тренера для руководителя, виртуального тренера по карьере и виртуального тренера по рекрутменту. Большинство из этих инструментов теперь можно купить. Я говорил с разработчиками, которые предлагают умных чат-ботов, интеллектуальных помощников и удивительно забавные игры, которые обучают, делают отчеты о расходах, отслеживают время и легко выполняют практически любую другую функцию управления персоналом. Один из разработчиков продемонстрировал голосовое приложение, которое позволяет запросить систему баланса отпуска, практические рекомендаций по производительности и даже обучение по вопросу соблюдения требований законодательства.

Я думаю, что это огромный рынок, и пока даже не уверен, как называть это правильно.

10. Инновации рождаются в HR

Десятое изменение, о котором я писал, — это невероятно быстрый рост инновационных проектов в HR-командах. Мы как специалисты по персоналу теперь становимся инициаторами инноваций. Раньше мы ждали, когда технологические компании изобретут что-то, а затем выясняли, как это использовать, — и покупали. Сейчас HR-отделы экспериментируют с новыми моделями управления эффективностью, новыми стратегиями обучения, новыми способами снижения предвзятости и новыми методами для набора и обучения людей. Затем они выходят на рынок и смотрят, доступны ли разработчики. Этот переход и есть сам по себе «подрывная технология»: заставляет сообщество HR-технологий развиваться еще быстрее, чем когда-либо.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HeadHunter

Просмотров: 1810 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Сколько ждать адаптации в новом коллективе
Какие трудовые договоры повышают успешность бизнеса
«Совместить несовместимое», или Тренды, которые будут играть ведущую роль в работе HR-департаментов
Отзывы о работодателе: 6 причин, почему это так важно для компании?
Бадди вместо босса: 5 шагов для запуска наставничества
Адаптация руководителя к новой должности. Секреты успешного процесса
5 шагов для запуска наставничества
Как давать обратную связь сотрудникам
Эффективность персонала: методы подбора и обучения
Сотрудник-неформал: как к нему относиться
Эпоха миллениалов: будущее, к которому нужно быть готовым
Денежный вопрос: говорим о зарплате персонала
5 шагов создания и продвижения HR-бренда
Фантастические сотрудники и где их искать
HR — главный партнер в масштабировании бизнеса
Первые дни на новой работе: как помочь новому сотруднику адаптироваться
Особенности управления персоналом в малом бизнесе
Как клиенты «убивают» персонал
Что нужно знать о компетенциях: ключевые понятия
Деликатные темы: как вести с подчиненными неприятные разговоры
HR та PR: топ-3 помилок та важливі інструменти
«Смотрите и подтверждайте, что я прекрасен» — роль нарцисса в компании
Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить
Почему нельзя работать с нытиками
Как компании помогают новичкам влиться в коллектив
Призрак офиса: 3 причины гостинга кандидатов и сотрудников
HR-негатив в Сети: правила игры
Как защитить HR-бюджет перед руководством?
Отцы и дети. Как управлять людьми в 2019 году
«Железная логика», или Как общаться с программистами
Куда идем: чек-лист из 9 пунктов для оценки зрелости вашей HR-системы
Что делать с сотрудником, который подхватил звездную болезнь?
Почему гибкие навыки должны стать приоритетом
6 (не)очевидных лайфхаков в управлении персоналом
Опоздания: что делать, если сотрудники не приходят вовремя
Как бороться с любителями частых «перекуров»
5 ошибок в адаптации сотрудников: на что обратить внимание
В МХП мониторят эмоции сотрудников
Как конкуренты могут разрушить бизнес: основные способы противодействия
Навіщо та як передавати кадровий функціонал на аутсорсинг
Менеджер уже не топ: как собственнику уволить СЕО без потерь для бизнеса
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
Не панацея: 5 скрытых проблем в работе с опытными специалистами
На ошибках учатся, или Как извлечь выгоду из ошибок сотрудников
Как повысить результативность ваших тимбилдингов: 6 рабочих идей
Диджитал-эра в HR и рекрутинге: 6 новых вызовов IT-сферы
Идеальная книга сотрудника: как ее создать?
Ловушки оценочных процедур при продвижении и ротациях
HR в меняющемся мире: 7 методов высокоэффективного управления персоналом
Розширення меж робочого віку: чи готова ваша компанія до виклику?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Лучшее средство борьбы с опозданиями сотрудников — это...
Денежный штраф
Публичный выговор
Просто не обращать на это внимание
Наши сотрудники не опаздывают!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.