Иногда кажется, что во многих компаниях созданы все условия для текучки кадров. Речь идет не только о непродуманном соцпакете или отсутствии мотивации, но и об ошибках, которые руководители допускают в работе. Именно перечисленные ошибки и толкают сотрудников на увольнение, в том числе и на переход к конкурентам. Но это еще не все. Итак, как организовать текучку кадров в организации?

«Элементарно, Ватсон», ― как сказал любимый нами Шерлок Холмс. Ничего не делать ― уже прекрасный метод, вызывающий текучку. Но можно быть и более изобретательными. Давайте посмотрим как.

Деньги ― сильнейший мотиватор. А это значит, можно снизить зарплату до неконкурентоспособного уровня или на собеседовании пообещать золотые горы, а в конце месяца резко изменить критерии оценки труда.

Рабочее время ― фактор гибкий, можно «изгибать» как душе угодно. Например, предложить поработать в неудобные часы, в выходные, в праздничное время, например, в Новый год часов до 22:00. Однозначно такое положение дел не устроит нормального человека, сколько-то времени он потерпит, но всему есть предел.

Условия труда: казалось бы, никто и не мечтает работать в царских палатах, однако терпеть постоянный строительный шум, холод, отсутствие воды вряд ли кто-то будет долго, так как здесь встает ребром вопрос здоровья.

Личность руководителя ― не всегда же вам пользоваться косвенными методами организации текучки кадров, надо и самому потрудиться. Деспотичное поведение, диктаторские методы общения с подчиненными не заставят ждать момента, когда работник выйдет из состояния равновесия и соберет свои вещички.

Редко практикуются какие-либо тренинги и специальные курсы ― всем хочется учиться и развиваться. В быстро развивающемся мире информационных технологий практически не найдется работников, которые не хотят быть в курсе современных технологий, а самое главное, что невозможно работать, не имея последних новейших знаний.

Отсутствие карьерного роста ― сегодня это очень важная компонента карьерного роста и развития. Многие согласны на более низкие позиции в крупных компаниях, лишь бы была возможность карьерного роста, самореализации.

Адаптация ― важный этап при приеме на работу, если лишить новичка этого, так называемого инкубационного, периода, то сотрудник просто «не выживет» в новой компании, с новым коллективом и новыми обязанностями.

P. S. Как бы странно это ни звучало, есть у текучки и положительные моменты.

Есть некоторые сферы, где частая смена кадрового состава идет только на пользу. Например, текучка творческих работников иногда очень даже полезна, т. к. с новыми людьми приходят новые идеи, решения и т. п. Текучка необходима на тех позициях, где квалификация работников не обязательно должна быть высокой. Отличный пример ― сеть ресторанов Макдоналдс, там происходит постоянная смена работников, и никто с ней особо не борется ― им проще и выгоднее вкладывать деньги в рекламу.

А еще работодателю бывает полезно уволить продажника, потому что, как ни крути, но любой из них спит и видит, как бы «скорефаниться» с нормальным клиентом и начать свое дело.

Что касается сферы IT ― до сих пор существуют компании, в которых сотрудниками являются зеленые студенты, готовые работать за крайне небольшие оклады. Надолго они там не задерживаются, но благодаря нужным связям в университетах приток всегда велик. Таким образом, подобные компании зарабатывают деньги на том небольшом, но крайне прибыльном для руководства периоде времени, предшествующем уходу сотрудника. В подобных компаниях текучка кадров является неотъемлемой частью функционирования организации. Более того, подобные компании даже полезны, они являются эффективной заменой специализированных курсов.

Существуют IT-компании, практикующие «текучку кадров по командам и проектам». Необязательно нанимать дополнительного специалиста для новых идей, возможно, такой человек есть в соседней комнате. Однако едва ли коллектив в соседней комнате его отдаст. В таких случаях следует практиковать (в разумных пределах, разумеется) контролируемое циклическое передвижение сотрудников из команды в команду. Это не только принесет новые идеи и позволит обмениваться знаниями и навыками, но и укрепит общее братство. Другой вариант: периодическая смена проектов от одной команды к другой. Вероятно, новой команде будет трудно освоиться в новых условиях, однако этого игра на перспективу. Сотрудники быстрее развиваются и не воспринимают работу как рутину.

Практикуется также периодическая смена деятельности в пределах ячейки того или иного масштаба. Это настоящая «текучка кадров по обязанностям». Такая ситуация полезна для карьерного роста сотрудников и повышения их квалификации.

Кроме того, текучка в маленьких компаниях до 300 человек в размере 20% в год это нормальное дело, так как нет возможности обеспечить сотруднику повышение по службе или нет вакантных мест. В крупных копаниях ротация кадров 10–15% нормальная практика. Здесь встает еще и проблема «откатов»: чем дольше сотрудник работает в компании, тем больше информации о компании и доступа к документам он имеет, а значит, и возможность недобросовестности выполнения своих обязательств растет.

Владимир Якуба