Для многих руководителей пункт резюме «опыт работы» не является решающим фактором. Кадры без опыта работы — «глина» в руках мастера, из которой можно слепить профессионала, необходимого компании. Но что сделать, чтобы после приобретения навыков, сотрудник не ушел в конкурирующую фирму?

Чем грозит «измена»?

Подобные ситуации, когда, обучившись и получив необходимый опыт, новоиспеченные профессионалы уходят из компании в другую, нередко конкурирующую организацию, — к сожалению, современная тенденция. В последнее время это частое явление. Каждый пятый новичок, получив определенный опыт и знания, стремится покинуть компанию. Активная миграция сотрудников низшего и среднего звена продолжается вот уже несколько лет.

Бытует мнение, что неопытные работники обходятся начальнику «дешевле». Но само обучение таких сотрудников часто требует серьезных денежных вложений. Эти деньги вкладываются в так называемое адаптационное обучение.

Несмотря на вложенные в обучение молодого сотрудника средства и время, украинское законодательство не запрещает ему покинуть компанию сразу после окончания обучающей программы. При этом существует еще одна проблема — опасность разглашения конфиденциальной информации. Сотрудник может легко обратить свои знания против компании, создав преимущество для конкурента на рынке. Фактически руководители, которые не могут удержать персонал, воспитывают мощную подмогу конкурентам.

Что делать?

В таких ситуациях существует два варианта действий. Оптимальный — попробовать удержать сотрудника в компании. Непосредственные руководители решают, как это сделать и потом, сообща с дирекцией по кадровым ресурсам, инициируют определенные действия. Преимущественно — это либо пересмотр заработной платы, либо повышение в должности. В такой ситуации основная задача работодателя обеспечить финансовый, моральный и профессиональный комфорт сотрудника.

Если же работник тверд в своем намерении покинуть компанию ради конкурирующей, то необходимо хотя бы обезопасить себя от разглашения внутренних секретов фирмы.

Во многих странах уже давно осознали необходимость предусмотреть в законодательстве норму об обязательствах работников по отношению к бывшим работодателям. Дополнительно к трудовому договору с работником там заключаются еще два соглашения — о неразглашении конфиденциальной информации, ставшей доступной во время трудовых отношений, и о запрете работать на конкурентов в течение определенного срока (обычно год-два) после завершения трудовых отношений. Такие соглашения позволяют работодателям чувствовать себя более защищенными.

Однако есть информация, что в готовящемся проекте трудового кодекса предлагается статья для отдельных категорий сотрудников, запрещающая в течение двух-трех лет после увольнения заключать трудовые соглашения с работодателем-конкурентом. Вполне возможно, что грамотный подход к этому вопросу со стороны государства сможет изменить ситуацию к лучшему.

Решение удерживать сотрудника в компании или просто обезопасить организацию от разглашения секретов всецело принадлежит руководителю. Но если случаи ухода молодых сотрудников повторяются все чаще, следует задуматься о предусмотрительности в доступе к секретной информации и более внимательном отборе персонала.

По материалам «Дело»