Командные проблемы могут тормозить нормальную работу. Что это за сложности, и как их устранить?

Эффект группомыслия

Термин «группомыслие», или «оглупление мышления», был введен американским ученым Ирвингом Дженисом. Эффект группомыслия возникает тогда, когда члены команды забывают о реальных проблемах, заботясь лишь о том, чтобы добиться общего согласия. Подобный способ мышления срабатывает, как правило, в сплоченных группах и, по мнению Джениса, является следствием нескольких условий. Во-первых, все сотрудники мечтают сохранить собственное положение в группе. Второе условие — закрытость группы, означающая отсутствие критики со стороны. Оглуплению командного мышления способствует взаимовлияние членов группы друг на друга, в особенности авторитет недемократичного лидера.

«Нашему отделу удалось реализовать предыдущую кампанию по продвижению газировки на отлично, — рассказывает менеджер по маркетингу Евгений. — Убедившись в наших способностях, руководство поставило перед нами новую задачу. Мы чувствовали себя гениями, гордость переполняла. Взяли прошлый проект за образец и скопировали принципы для нынешней кампании. Директор, просмотрев план, тут же спустил нас с небес на землю. Мы не учли кучу особенностей нового рынка. Новую концепцию пришлось сочинять очень долго».

Лечить командную глупость можно и нужно. Руководителю стоит поощрять инициативу и право на личное мнение каждого сотрудника. Используйте больше фактов, забудьте про эмоции. Эксперт со стороны может помочь вам выявить проблемы, о которых забывают внутренние сотрудники. Предоставьте все возможности для наиболее открытой дискуссии.

Конформизм

Конформный человек не имеет собственной точки зрения и подстраивается под чужое мнение — как правило, это мнение большинства. Такие люди легко подчиняются групповому давлению. Личный конформизм зависит от многих факторов и в первую очередь от характера самого человека. Пылкая и настойчивая позиция нескольких оппонентов способна убедить человека отказаться от первоначального мнения. Главная причина такой ветрености — боязнь осуждения и критики со стороны группы.

Обычно конформизм сотрудников становится следствием жесткого стиля руководства. В таком случае начальнику следует быть внимательнее к чужому мнению и пропагандировать свободу слова не только на словах. Любые идеи должны быть выслушаны, а лучшие предложения реализованы. Ни в коем случае не критикуйте человека за неверное суждение. Дайте возможность высказаться каждому.

Социальная лень

Феномен социальной лени можно объяснить следующим образом: чем больше человек состоит в команде, тем меньше каждый из них будет действовать и влиять на общий результат. Командное творчество означает снижение работоспособности отдельного члена группы: он менее заинтересован в деле, так как не отвечает за его итог, и позволяет себе расслабиться.

«Меня бесит то, что в нашем отделе реально работаю только я и еще два человека, а все остальные только штаны протирают и умело льстят начальнику, — говорит сотрудник PR-агентства Елена. — Проблема еще и в том, что у нас нет четкого разделения обязанностей: каждый занимается всем понемногу».

Чтобы избежать социальной лени, эксперты советуют возлагать на каждого члена группы персональную ответственность либо за отдельный участок, либо за работу в целом. Регулируйте численность группы: лучше всего работает команда из 3–7 человек. Сделайте все, чтобы создать нормальный климат в коллективе: социальная лень возникает в условиях неприкрытой вражды между членами группы.

Зависимость от окружающих

При решении сложных заданий, когда поиск верного ответа затруднен и требует дополнительных усилий, бессознательная реакция на присутствие окружающих людей (социальное возбуждение, обеспокоенность собственным имиджем) только затрудняет умственные операции и становится причиной неверного решения. Находясь на глазах у других людей, человек способен забыть о поставленной задаче и переключить все свое внимание на собеседников. Эмоции могут быть совершенно разные — от боязни потерять лицо до защитной агрессии.

Боязнь показаться смешным и глупым заставляет человека закрываться: он не станет ничего предлагать или делать, потому что, по его мнению, его концепция неидеальна. В этом случае руководитель может обратиться к сотрудникам со следующим предложением: «Давайте посоревнуемся и выскажем самые фантастические и глупые идеи». Такой подход избавит ряд сотрудников от страха прослыть недалекими или смешными. В условиях брейнсторминга можно также предложить работникам подумать над тем, как их увлечения и хобби пригодятся в поиске решения.

Групповой эгоизм

Подчинение индивидуальных интересов, проблем и установок групповым нормам и правилам составляет понятие группового эгоизма. Групповой эгоизм исключает компромиссы и являет собой самую грубую форму давления на человека. В данном случае цели команды достигаются за счет ущемления интересов отдельного ее члена. Подобная ситуация характерна для групп, борющихся с внешним врагом и стремящихся покончить с кризисом, угрожающим жизнедеятельности команды. В иных случаях групповой эгоизм может стать очень опасным явлением.

Один из вариантов группового эгоизма — противопоставление по принципу «наши — не наши», когда идеи определенных людей будут отвергаться только потому, что высказывающие их не входят в категорию «наших». Руководителю следует проанализировать ситуацию, возникшую в группе, понять, почему большинство ее членов придерживаются той или иной позиции, какие задачи они преследуют, и в крайнем случае пресечь проблему волевым решением.

Марина Миронова, Наталья Чудова
По материалам «Труд»