Есть простой рецепт действий в сложной рыночной ситуации — надо постоянно повышать продажи. Сделать это можно несколькими способами, но все они все равно «упрутся» в отдел продаж и в тех людей, которые в нем работают.

От менеджеров по продажам зависит то, какой будет клиентская база через неделю, месяц или квартал — многие коллеги и клиенты говорят об одном и том же — сейчас происходит перераспределение клиентской базы и изменение частоты покупок: кто раньше покупал много и часто, стали покупать реже, кто покупал редко — исчезли совсем, зато появились новые клиенты, о которых раньше и не слышали.

От того насколько быстро и качественно менеджеры по продажам смогут «прочесать» рынок и обновить клиентскую базу в конечном итоге будет зависеть уровень продаж.

Пока что ничего кардинально нового?

Намедни мы проводили аудит нескольких отделов продаж и смотрели как работают в нынешних условиях менеджеры, которые считались успешными какое-то время назад — у них уже есть наработанная годами база и достаточно стабильное выполнение планов, но почему-то большинство из них рапортует только о снижении текущих уровней продаж и говорит, что «мол, кризис и все покупают меньше».

Как поступать в такой ситуации? Решать руководителям отделов. Однако я уверен, что именно сейчас надо набирать новых продажников и кидать их на прочесывание рынка, благо специалистов на рынке чуть-чуть прибавилось. Чтобы это было успешной стратегией — их надо как следует обучить и поставить в хорошие условия грамотной системой мотивации.

Как быть со старыми продажниками?

Их надо встряхнуть и озаботить поиском новых клиентов, а также доходчиво объяснить, что даже со старыми клиентами продажу приходится осуществлять едва ли не заново (для некоторых контрагентов кризис словно индульгенция по отмене всех прежних договоренностей и отношений). Сделать это можно опять-таки модернизировав систему мотивации и проведя обучение, в котором инструментарий продаж «вспомнится» в полном объеме. Проводить такое обучение должен либо руководитель отдела продаж, либо хороший внешний тренер или менеджер по персоналу.

На мой взгляд, обучение будет хорошим только в одном случае, если в процессе участники окажутся вынуждены изменить свое поведение и отработают инструменты не для галочки, а в полную силу. Сделать такое под силу действительно умелому специалисту и руководителю с хорошим запасом харизмы и авторитета.

Тем, кто решит проводить обучение самостоятельно, пара простых рекомендаций:

• используйте видеосъемку — то, что показано на экране, будет гораздо убедительней ваших замечаний (которые могут быть восприняты как очередные придирки начальника или субъективное мнение);
• фиксируйте решения опытных менеджеров — это станет основой для инструкции новым продажникам, которых нужно набирать и «кидать в поля»;
• сделайте хотя бы одну задачу отвлеченную от контекста обычной деятельности — одна из самых больших проблем в продажах — это постепенная потеря гибкости и приобретение слишком малого количества шаблонов работы, шаблонов применения инструментария. При этом обязательно продумайте ЧТО заставит людей действовать иначе в такой ситуации и КАК они будут в ней действовать.

И обязательно необходима система контроля и поддержки. Хотя бы недели на две после обучения. Половине менеджеров достаточно прессинга нерезультативности, чтобы их еще нагружать эмоциональной накачкой, зато поддержки и напоминание о необходимости менять свое поведение и инструменты на вновь освоенные (или на те, что удалось вспомнить) — такое напоминание будет не лишним.

По материалам HRexpert.ru