Талант — это главное богатство компаний. Почти все организации это поняли, но вот большинство их сотрудников не чувствуют изменений в отношении к себе. Они по-прежнему не единственные, а легкозаменяемые. Что нужно сделать компаниям, чтобы сотрудники и кандидаты им поверили?

Мир изменился, но не все еще это осознали. За последнее десятилетие условия успеха компаний на рынке претерпели серьезные изменения. Самой эффективной и выигрышной стратегией стала ставка на привлечение и развитие профессионалов. Однако мало просто сделать ставку на талант, компания должна разработать и не забыть осуществить самый настоящий план по удержанию и развитию персонала.

Некоторые компании уловили происходящие изменения и стали вкладывать массу сил и средств в продвижение собственного бренда как идеального работодателя. Для этого привлекались маркетинговые агентства, пропагандировались и рекламировались инновационные и нестандартные подходы к персоналу. Подобный подход принес этим работодателям весьма ощутимые плоды: количество входящих резюме увеличилось в разы, они получили возможность выбирать действительно стоящих сотрудников. Которые, в свою очередь, смогут принести дополнительную прибыль компании.

Главные вызовы для компаний сегодня — это расширение географических страниц, быстрые потоки капитала и развитие технологий. Но есть и иные глобальные проблемы, связанные уже непосредственно с человеческим капиталом. Во-первых, это демографический спад. Не секрет, что сотрудников дееспособного возраста становится все меньше, что существенно обострит конкуренцию между компаниями в ближайшие годы. Многие профессионалы уходят на заслуженный отдых, а молодые таланты не в состоянии заменить всех ушедших. Во-вторых, большинство специалистов на Западе готовы уезжать на работу в другие страны, в погоне за лучшими условиями и карьерным ростом. Дефицит навыков — это третья серьезная проблема, с которой уже столкнулись работодатели. Во многих странах подготовка молодых специалистов оставляет желать лучшего, вчерашние выпускники вузов не готовы к работе по специальности, нужным навыкам их приходится обучать на месте. Согласно исследованию Newsweek, проведенному в 2003 году, американские работодатели потратили $1,3 млрд., чтобы преподать молодым кадрам навыки письменной речи.

Наконец, меняющиеся ожидания сегодняшних сотрудников бросают вызов традиционным методам. Кампаниям нужна гибкость, но у работников есть свои собственные потребности. HR не должен делать упор на единой системе мотивации и глобальных изменениях, но на изменениях в ожиданиях конкретных людей. И вот тут скрыт главный подвох: как построить такую стратегию по управлению персоналом?

Стратегия

Компании пробуют разные инновационные подходы.

«Сегментации рынка». Это весьма популярная стратегия в маркетинге, но в HR-практике она имеет право на существование. Сегментируйте ваших сотрудников, выделите несколько групп и составьте, основываясь на их потребностях, пакет предложений. Но это не в коем случае не предложение подходит к каждому служащему индивидуально, это невозможно для компании, но разбить однородную сегодня массу на разные сегменты и усовершенствовать систему мотивации необходимо. Кроме того, различные сотрудники требуют и различных инвестиций, а подобный подход позволит не выпустить из поля зрения руководства компании самые ценные кадры, обеспечивая им необходимое развитие и продвижение.

Создание бренда лучшего работодателя. Преимущества понятны: не компания ловит кандидатов, а они стремятся в нее попасть. При создании бренда лучшие работодатели сосредотачиваются на нескольких ключевых признаках, важных для потенциальных сотрудников, и четко формулируют конечный посыл. Для большинства людей важны не деньги и не соцпакет, им важно получать удовлетворение от работы.

Прогнозирование. Чтобы быть успешным на рынке труда, нужно не только отслеживать перспективных кандидатов, но постоянно анализировать рынок, выявлять специалистов, спрос на которых существенно возрастет через некоторое время, и играть на опережение тенденций.

Люди

Нанять специалиста, как известно всем грамотным менеджерам по персоналу, еще не все. Нужно удержать, и для этого компании тоже должны использовать современные подходы.

Признайте, что высокая эффективность требует великих лидеров. Успешные лидеры — это те, может позволить простым людям достичь экстраординарных результатов. Но подобных людей нужно искать не только на рынке, но растить внутри компании. Первое, хорошо тогда, когда требуется изменить что-то в организации — стратегию, корпоративную культуру и пр. В остальных случаях стоит полагаться на собственных сотрудников. Для многих компаний сражение за талант проиграно внутри. Начинающие лидеры видят, что руководителей берут со стороны, что им никогда не продвинуться на желаемую позицию и уходят. По этой причине ведущие корпорации создают последовательные процессы развития, чтобы гарантировать длину своих менеджерских скамеек.

Пересмотрите подход к обучению. Не делайте этот процесс автономным, обучение ради обучения — это трата средств, времени и сил, но отдача для компании будет нулевой. Обучение должно быть не просто нужным сотруднику, оно должно быть тесно привязано к его продвижению по карьерной лестнице. Нельзя допускать, чтобы талантливый работник расширял список знаний и навыков, накапливал опыт, но оставался при этом на одной и той же позиции. Обучение заставляет людей переоценивать себя и, естественно, искать отражение этой добавленной стоимости в собственном положении в компании. Если изменений не происходит, человек чувствует себя недооцененным и уходит. Компания не получает дивидендов от вложенных в обучение средств по своей вине.

Не бойтесь отказываться от старых стратегий и подходов. Со временем любая стратегия устаревает: меняются либо внешние условия, либо внутренние, это закономерное и естественное явление. Вот только часто компания бывает к нему не готова. Необходимость смены общего курса осознается мгновенно — финансовые показатели сразу падают, а вот в области HR все обстоит несколько иначе. Мгновенных реакций нет, здесь все происходит постепенно, очень медленно и почти незаметно поначалу, и поэтому часто возникает вопрос: «Зачем что-то менять, если все пока работает?» Нет, уже не работает, уже условия изменились, но вместо того, чтобы осознать это и пытаться внедрить что-то новое, менеджеры по персоналу плывут по течению. В итоге время бывает упущено, и меняться что-то в системе начинает только тогда, когда люди стали уходить. Нужно всегда держать руку на пульсе и вовремя внедрять изменения.

Александра Сычева
По материалам E-xecutive