Коли йдеться про хороших фахівців на критично важливих для компанії посадах, керівники та HR-фахівці цілком закономірно хочуть уникнути звільнення таких людей. Звісно, завжди є певний відсоток людей, які хочуть просто змінити своє життя та не бачать подальших перспектив на конкретній роботі. В такому разі компанія має мало важелів впливу на ситуацію. Однак багато й тих, хто залюбки продовжив би співпрацю, якщо усунути фактори, котрі заважають персональному комфорту працівника. Поговоримо про stay-інтерв’ю як ефективний інструмент, який запобігає втраті цінних працівників.

Чим це інтерв’ю відрізняється від вихідного?

Інколи stay-інтерв’ю помилково асоціюють з вихідним. Вони дещо схожі:

• Обидва інтерв’ю дають уявлення про те, як покращити атмосферу в колективі. Часто буває так, що людина потрапляє на хорошу посаду в компанію, яка їй подобається, але не може добре адаптуватися до колективу, якщо там є токсичні тенденції. Коли керівник та HR-спеціаліст не знають про ці проблеми, вони можуть їх просто пропустити. Тому stay-інтерв’ю допомагає дізнатися про труднощі, з якими працівник може стикатися у колективі.
  
  
• Обидва інтерв’ю також спрямовані на те, аби почути думку працівника, що саме йому не подобається в організації робочих процесів та умовах праці. Наприклад, іноді безперебійна робота компанії (особливо — в кризові періоди) може частково триматися на тому, що працівники виконують більше завдань, ніж це передбачено їхніми обов’язками, трудовим договором та посадовою інструкцією. Така ситуація може за накопичувальним принципом призводити до вигорання та того, що людина перестає вважати умови праці справедливими й комфортними для себе.

Отже, stay-інтерв’ю та вихідне інтерв’ю схожі. Однак відрізняються за суттю та метою. Вихідне інтерв’ю HR-спеціаліст проводить з тим працівником, який перебуває на етапі звільнення. Щодо stay-інтерв’ю, то воно проводиться з чинним працівником та дає компанії більше можливостей: внести обґрунтовані зміни в роботу та не допустити того, щоб компетентні працівники звільнялися.

Що треба знати перед тим, як провести stay-інтерв’ю?

Ключове питання — хто його проводитиме. На перший погляд, логічним може здатися, якщо це буде робити саме керівник, оскільки така позиція показала б його зацікавленість та небайдужість. Однак іноді причина невдоволення працівників може полягати саме у недостатньо продуманому стилі керівництва. І тоді спроба самотужки проводити stay-інтерв’ю призведе до того, що організатор не зможе отримати від респондентів щирих відповідей. Тому тут керівникові варто дивитися на це питання самокритично та, можливо, довірити таке завдання HR-спеціалісту, з яким працівники змогли б бути більш щирими.

Друге питання — з ким проводиться цей формат інтерв’ю. Можна було б сказати, що періодично його варто проводити з усіма працівниками, однак існує певна пріоритетність. Насамперед stay-інтерв’ю є інструментом, аби зберегти на роботі цінних працівників, яким було б довго та дорого шукати заміну.

Ще один важливий аспект — підготуватися до можливої критики. Таке інтерв’ю проводиться, аби виявити реальні проблеми компанії, котрі заважають працівникам отримувати радість від співпраці. Тому вирушати на нього з метою почути компліменти, загальні позитивні фрази чи обмінятися люб’язностями було б недалекоглядно. А там, де йдеться про критику, має бути чесність. Не бійтеся, якщо ви не зможете одразу відповісти на якісь запитання чи нарікання працівника. Головне — виявити небайдужість, показати зацікавленість та обумовити, скільки часу вам потрібно для вивчення проблеми та її подальшого вирішення.

Ну і наостанок варто пам’ятати про предмет та тему stay-інтерв’ю. У ньому йде мова не про ефективність чи показники роботи компанії, а про незадоволені потреби її працівників та причини такої ситуації. Тому дуже вагомо, щоб в ході бесіди її фокус та головні акценти не зміщувалися.

Тривалість інтерв’ю та запитання

Специфіка stay-інтерв’ю передбачає, що воно має бути коротким — до 30 хвилин. Недоцільно, коли воно є довшим за часом, оскільки співрозмовник втомлюється та може почати відповідати формально, уникаючи гострих та болісних для себе тем. Відповідно, запитань теж не повинно бути дуже багато. Не намагайтеся дізнатися усе, акцентуйтеся на ключовому, аби від головних проблем не перевести увагу на малозначимі дрібниці, котрі спотворять зворотний зв’язок.

Дуже важливо уникати закритих запитань на зразок того, чи подобається працівнику компанія та заробітна плата. Їх треба максимально конкретизувати, аби отримати більше інформації щодо повної картини. Наприклад, можна запитати, що саме подобається у компанії та її співпраці з колективом, а що варто було би поліпшити, чого саме бракує. Це дасть більш розгорнуті відповіді.

Загалом варто ставити питання про:

• колектив;
• умови роботи в компанії;
• цікавість завдань;
• винагороду (зарплата, соцпакет);
• стиль керівництва;
• перспективи професійного розвитку та кар’єри;
• баланс роботи та життя тощо.

Важливий психологічний аспект

Аби отримати максимально повну інформацію, має бути готовність до того, щоб її почути. Іноді HR-спеціаліст припускається під час такого спілкування критичної помилки — він боїться конкретизувати болісну тему та намагається перемкнутися на наступні запитання, отримавши по ній базову інформацію.

Але, якщо працівник виявляє довіру та намагається говорити, варто скористатися цією ситуацією та задавати уточнюючі запитання. Це убезпечить від подальшого спотворення інформації, коли, не отримавши вичерпних даних, рекрутер потім просто додумує ситуацію на основі того, як бачить її він. Тому кінцева картина в таких сценаріях спілкування може не збігатися з тим сенсом, який насправді закладав працівник.

Загалом stay-інтерв’ю може бути не надто приємним форматом як для керівника, так і для HR-спеціаліста. Доведеться почути критику, дізнатися про проблеми та зони дискомфорту працівників, до роботи над якими доведеться прикласти зусиль. Однак роль цього інтерв’ю в зміцненні відносин з фахівцями та утриманні талантів є вагомою. Якщо люди чесно говорять, зазвичай вони відкриті до діалогу та вірять у хороші зміни.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Презентационный номер Приобрести издание

Катерина Бабіч