В идеале все происходит так:

1. Сотрудник хорошо работает, справляется с задачами, делает больше, чем требует формальная зона ответственности, причем дополнительные функции берет на себя сам.
   
   
2. Сотрудник проявляет себя как лидер: активно участвует в формировании психологического климата в подразделении, мотивирует коллег, играет роль наставника для новичков.
   
   
3. Сотрудника замечают, оценивают его компетентность, ответственность, и назначают на руководящую должность.

В жизни эта цепочка часто не складывается в целое, по нескольким причинам. Вот самые распространенные:

• В компании на руководящие должности охотнее принимают внешних специалистов.
  
  
• В компании плохо работает система оценки сотрудников: о заслугах действительно хорошего специалиста руководитель может не знать.
  
  
• В компании действует особая «корпоративная культура»: руководящие позиции достаются не самым знающим и лидерам, а людям, соответствующим другим критериям (например, основатель компании предпочитает отдавать руководящие должности хорошим знакомым, родственникам или людям, близким ему/ей по характеру).
  
  
• В компании штат руководителей укомплектован, новые структуры не появляются, соответственно, нет и новых должностей, а с позиций существующих уходят редко.

Можно предположить существование еще одной причины. «Не могу стать руководителем, потому что меня не ценят». На ней стоит остановиться подробнее.

«Я достоин руководящей должности, но мне не дают руководить»

Когда специалист делает такой вывод, он не учитывает один важный момент.

«Быть достойным руководящей должности» означает не только «быть компетентным и хорошо справляться с ежедневными задачами». Потенциальный руководитель — активен, он не только выполняет обычные задания, но ищет, что в процессах, в которых он занят, можно усовершенствовать, чтобы система работала эффективнее. Потенциальный управленец выступает с предложениями на тему «Как работать эффективнее и добиться более выраженных результатов»; он вносит в свою собственную работу новые элементы (методы, инструменты, подходы), которые позволяют повысить эффективность труда и достижение более высоких результатов. Будущий управленец играет роль лидера: в некоторых ситуациях его мнение может значить больше, чем точка зрения формального руководителя.

Может ли человек с потенциалом руководителя быть незаметным? Представить это трудно. Другое дело, что само по себе наличие знаний, опыта, лидерских задатков и качеств управленца еще не является гарантией продвижения на руководящую позицию. Так, претендент может не соответствовать некоторым формальным критериям — например, в организации на должность начальника назначают человека только с высшим управленческим образованием, а у претендента «корочки» нет. Или считают, что практического опыта в сфере управления недостаточно.

Причины, по которым специалист «застрял» на исполнительском уровне, могут быть разными, но точно не стоит обвинять высшее руководство, что потенциально сильного руководителя не замечают.

Специалист становится руководителем раньше, чем его назначают на должность

Инициатива деятельного и знающего профессионала первична, должность вторична.

Парадокс в том, что способный лидер решает задачи руководителя и без должности. Назначение на управленческую позицию выступает в роли формальной процедуры. Человек уже видит стратегию, управляет ресурсами, предвосхищает риски, ведет за собой коллег. Должность фиксирует статус с прилагающимися к нему атрибутами в виде зарплаты, бонусов, участия в принятии решений и возможности влиять на распределение ресурсов уже в более значимых масштабах.

Если управленческая должность нужна, чтобы использовать ее как рычаг — скорее всего, деятельность управленца не принесет выдающихся плодов. Должность помогает, развязывает руки, но не работает как трамплин. В качестве трамплина выступает компетентность, умение видеть картину в целом, способность грамотно распоряжаться временем (своим, в первую очередь), талант нацеливать коллег на выполнение приоритетных задач.

Проведем небольшой тест

Вы на протяжении нескольких лет стремитесь к руководящей должности, но цель не достигнута. Можно ли о вас сказать следующее:

1. За последние полгода вы сдвинули с мертвой точки хотя бы одно дело: все махнули на него рукой, а вы взяли и сделали.
   
   
2. Вам удалось хотя бы однажды изменить мнение коллег по важному вопросу. Все говорили «черное», вы говорили «белое», в итоге многие задумались и решили, что все-таки белое.
   
   
3. Вы регулярно делитесь опытом с коллегами. Не потому, что вас заставляют, а потому что чувствуете ответственность за общее дело, и вам интересно помогать другим справляться с трудностями.
   
   
4. Каждый месяц (три месяца/ полгода/ год) вы подводите итоги своей деятельности: что сделано, какие цели достигнуты, почему не достигнуты другие, как прийти к желаемому; какие слабые стороны стоит усилить.
   
   
5. Как минимум два-три раза за последние пару лет вы выступали публично: перед коллегами, на профессиональные темы.
   
   
6. Вы любите структурировать информацию, раскладывать ее по полочкам, хранить в таком виде, чтобы ответ на интересующий вопрос можно было найти быстро, без лишних усилий.
   
   
7. Вы точно знаете, на какие задачи сколько времени вы тратите в течение дня. Вы точно знаете, когда нерационально используете время, и стараетесь искоренить вредные привычки, мешающие вам распоряжаться временным ресурсом максимально эффективно.
   
   
8. Вы умеете донести свою точку зрения до окружающих внятно, убедительно. Вы не боитесь настаивать на своем.
   
   
9. Вам радостно, когда подразделение, в котором вы работаете (или компания в целом) добивается успеха. Вам приятно чувство, что в этом достижении есть и ваш вклад. При этом вам тепло оттого, что результата вы добились вместе, всем коллективом.
   
   
10. Вам неприятна мысль, что кто-то из коллег вас боится, потому что у вас есть рычаги, с помощью которых вы можете заставить коллегу делать то, что он/она делать не хочет или не считает нужным.

Тест не стоит воспринимать всерьез, поэтому не станем подсчитывать баллы. Но можно спокойно поразмыслить.

Если по большему числу пунктов вы ответили «да», и вы все еще не руководитель — скорее всего, вы или необъективны к себе (завышаете свои заслуги, способности), или вы работаете в компании, где талантливым людям любят создавать искусственный потолок.

В первом случае имеет смысл поработать над собой. Во втором — искать счастья у другого работодателя.

Когда точно стоит расти в своей компании

Соберите информацию и проанализируйте: какой вариант является в вашей компании общепринятым — когда на руководящую должность выдвигают снизу или ищут управленца во внешней среде? Зачем — очевидно. Ваша кандидатура в любом случае впишется в общий тренд.

У вас отличные отношения с коллегами. В коллективе сложился «идейный костяк», и ваше мнение играет существенную роль.

Вы работаете здесь долго и успешно. Вам есть чем похвастаться. Если сейчас вам предложат рассказать о достижениях за последний год, вы не будете полчаса мучительно думать, а начнете отвечать сразу.

Вы имеете четкое представление, как развивать направление, в котором работаете (подразделение, проект). Вы знаете, как многие вещи сделать лучше, сильнее, эффективнее.

Вы понимаете, как работает система: откуда брать ресурсы, как их распределять, чтобы получить заданный результат (а лучше — сверхрезультат).

Когда должность руководителя стоит искать в другой компании

При вашей активной позиции (компетентность подразумевается по умолчанию) за последние два года вы не продвинулись в направлении руководящей должности ни на сантиметр.

Вами приходят руководить люди из других компаний, причем без их вмешательства вы трудитесь эффективнее.

У вас есть опыт использования лидерских качеств, но в этом коллективе у вас ярко выраженного авторитета нет.

Как найти работу управленца, если опыта руководящей работы нет

Даже при отсутствии опыта можно смело претендовать на вакансии для руководителей. Для успеха важно грамотно презентовать свои навыки и опыт (не руководящий, но профессиональный) в резюме и на собеседовании.

В резюме впишите опыт, когда вы координировали работу других людей, формально не будучи руководителем. Например, вы координировали деятельность рабочей группы, распределяли ресурсы, делегировали полномочия, анализировали результаты и предлагали решения для повышения эффективности процессов.

Включите в текст достижения, относящиеся к периоду, когда вы выступали в роли координатора. Каких результатов вам удалось добиться?

В резюме перечислите личные навыки, характеризующие вас как лидера. Например, способность сплотить коллег и мотивировать их к работе на результат.

Подчеркните навыки и личные качества, характерные для руководителя (стрессоустойчивость, аналитические способности, эффективное управление временем, способность расставлять приоритеты, делегировать полномочия).

В раздел «Повышение квалификации» включите обучающие мероприятия для управленцев, в которых вы приняли участие (курсы, семинары, вебинары, конференции и т. п.).

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Елена Набатчикова