Цифровые технологии меняют современный бизнес, и HR-менеджмент не исключе-ние. Все чаще digital-инструменты используются для повышения эффективности рекру-тинга, развития и мотивирования сотрудников. Однако при всем разнообразии методик HR-специалистам нужно не только уметь выявлять наиболее действенные инструменты, соответствующие потребностям их компании, но и находить способы их результативного использования.

Наша компания — международный туроператор, владеющий курортами в разных странах мира. Поэтому многие задачи, связанные с подбором и развитием персонала, мы решаем дистанционно, используя для этого различный интернет-инструментарий. Наде-юсь, что наш опыт окажется полезным и вам.

Е-рекрутмент

Digital-рекрутмент — надежный помощник в подборе квалифицированных специали-стов. Одной из главных составляющих электронного рекрутмента является использова-ние интернет-сервисов. Например, карьерный сайт вакансий компании, который является платформой для первичного отбора кандидатов.

В нашей компании был создан такой сайт. Вроде бы обычная практика, но наш ресурс носит не только информационный характер, а является автоматически формируемой ба-зой данных. На этом ресурсе кандидат может просмотреть всю информацию об интере-сующей его вакансии и заполнить определенную форму, составленную под нужды ком-пании. От того, насколько точно заполнены поля формы заявки, зависит, пройдет ли кан-дидат первый этап отбора.

Например, для нашей компании очень важным является знание иностранных языков. Поэтому если кандидат указал, что знает два языка и имеет необходимый уровень образо-вания, он автоматически переходит на второй отборочный этап. На этой стадии HR-специалисты не подключаются: все резюме поступают через портал, совмещенный с ба-зой данных, что позволяет компании экономить ресурсы компании и время, обычно за-трачиваемое на обработку заявок.

В системе автоматически фиксируются все направленные кандидатами резюме, то есть ни один профайл не теряется, что также является большим преимуществом и для соискателей, и для самой компании. Каждый кандидат получает обратную связь, мы уверены, что на этапе preselection рекрутмент-команда рассматривает полученные резюме, и специалисты контакт-центра звонят кандидатам и проводят телефонное интервью по компетенциям, одновременно проверяя знания иностранных языков.

Далее самый любопытный этап. Соискатели, прошедшие второй тур, записывают свое видеоинтервью, в котором рекрутер оценивает не только профессиональные, но и личностные компетенции соискателя, его креативность, активную жизненную позиции. На следующем этапе кандидат получает предложение о работе.

Как вы видите, современные технологии позволяют рекрутеру существенно эконо-мить свое время, подключаясь только на ключевых этапах отбора. Кроме того, не важно, в каком регионе мира находятся рекрутер и кандидат. Наша мультинациональная команда имеет возможность работать слаженно, экономя бюджет и человеко-ресурсы на формиро-вание рекрутмент-команд в каждой стране.

Также набирают популярность такие онлайн-инструменты рекрутмента как виртуаль-ные стенды на популярных HR-площадках. По опыту могу сказать, что достаточно эф-фективным инструментом является ярмарка вакансий онлайн от HeadHunter. Подобные ярмарки проводятся с большим охватом крупных городов, а виртуальные стенды посе-щают десятки тысяч кандидатов. Что удобно, поиск работников здесь происходит посред-ством общения в режиме реального времени (онлайн-собеседования, чатов), что способ-ствует снижению затрат бизнеса на подбор сотрудников. На базе таких площадок можно проводить вебинары, в рамках которых рассказывать о своей компании, чтобы люди больше узнали о бренде, прежде чем откликаться на предложенные вакансии.

Е-learning

В нашей компании инструменты e-learning используются как для обучения новых со-трудников, так и для повышения квалификации уже работающих в компании специали-стов.

Для обучения сотрудников мы используем внутренний портал электронного обуче-ния. Благодаря интерактивным курсам они могут проходить учебные программы без от-рыва от рабочего места, полностью адаптируя весь процесс обучения под свои возможно-сти и потребности. Каждому сотруднику предоставляется доступ на портал, и каждый ме-сяц, когда выпускаются новые инструменты, например, программа по продажам туров нового сезона, всем специалистам предлагается пройти данный курс. Поскольку у нашей компании есть офисы во многих странах мира, то при запуске новой программы сотруд-ники во всех филиалах должны одновременно узнать об условиях, о том, какой продукт продается, на чем сделан акцент и пр. Все это возможно организовать с помощью электронных инструментов обучения.

После того как сотрудник проходит программу обучения, он сдает тест, по результа-там которого должен набрать не менее 80 процентов баллов. Руководитель каждого структурного подразделения проверяет, все ли его специалисты прошли курс. E-learning используется также для работы с непрямыми партнерами компании — туристическими агентствами по всей стране. Электронный портал позволяет в разы сократить время и финансовые ресурсы, которые обычно затрачиваются на обучение специалистов при за-пуске новых продуктов при личных встречах.

Facebook at Work

Согласно данным исследовательской группы TNS, большую часть времени в целом сотрудники расходуют на соцсети (34%). Поэтому каждая вторая компания закрывает или ограничивает доступ в социальные сети. Однако нам больше импонирует другой подход, рассматривающий соцсети как инструмент развития бизнеса.

Одна из задач, которые мы решаем сегодня, — повысить мобильность сотрудников и изменить их отношение к инициативам. Мы изучили несколько наиболее удобных реше-ний и остановились на Facebook at Work — социальной сети для офисных работников. В Facebook at Work используется система профилей, лайков, сообщений, опросов. Этот про-стой инструмент позволил нам организовать взаимодействие и обмен идеями между со-трудниками из разных стран. И мы видим впечатляющие результаты. Результативность работы повысилась. Вовлеченность сотрудников в изменения возрастает, увеличивается количество рационализаторских предложений, способствующих улучшению клиентского сервиса, упрощению процессов внутри компании и улучшению кросскультурных комму-никаций, сокращению издержек компании.

Благодаря этому сервису наши сотрудники, в первую очередь, работающие на курор-тах, могут обмениваться опытом и новостями друг с другом, используя свои мобильные устройства, планшеты и компьютеры.

Кроме того, Facebook at Work помогает нам собирать «бриллиантовые» идеи. Любой сотрудник может внести предложение, направленное на экономию ресурсов и повыше-ние эффективности компании. Чтобы проявить свою вовлеченность теперь не нужно пи-сать записки руководству, назначать встречи. Достаточно создать группу и мгновенно довести свою идею до «бриллиантовой» в союзе с коллегами и топ-менеджерами компа-нии.

Прогресс в области развития технологий и доступность новых методик для управле-ния персоналом позволят в ближайшее время перейти на качественно новый этап в этой сфере. Digital-активность в рекрутинговом процессе должна дополнять традиционную HR-стратегию компании, повышать скорость решения задач и продуктивность работы менеджеров по персоналу.

Гузель Исмагилова