Не все руководители умеют давать конструктивную и мотивирующую обратную связь. Часто можно встретить либо слишком негативную, либо размытую лозунгами, либо слишком позитивную.

Но достаточно много руководителей избегают любых форм обратной связи. В конце года «вываливают» на нас собранные по пути полуфакты, которые уже не работают на созидание или изменения, а могут лишь косвенно подкрепить или даже разрушить годовую оценку. Подобное может демотивировать даже очень хорошего менеджера или сотрудника.

Почему же многие руководители не хотят давать обратную связь своим подчиненным своевременно и конструктивно?

Чтобы это объяснить, я поделюсь с вами несколькими устоявшимися и часто встречающимися убеждениями, которые зачастую и останавливают наших боссов.

Приведу самые распространенные.

Убеждение № 1. Слишком много рутины и ответственности, у меня просто нет времени на обратную связь, есть дела поважнее

Но настоящая причина в том, что многие боссы просто боятся давать честную обратную связь по свежим следам, и страх возникает по разным причинам. Часто это некомпетентность или желание указать сотруднику на его место при обсуждении годовой оценки. Такие руководители, скорее всего, не мыслят категориями построения доверия или желании избежать тех или иных недочетов в работе сотрудника уже сегодня, а не через год, когда и вспомнить ситуацию будет уже не так просто. Мало кто задумывается о том, что обратная связь может занимать от 1 до 5 минут в неделю, главное — делать это своевременно.

Убеждение № 2. Обратная связь может демотивировать, и я потеряю хорошего сотрудника

В реальности такой руководитель упускает из вида то, что отсутствие обратной связи хорошего сотрудника может демотивировать и расстроить больше и таким образом вы точно можете потерять хороших менеджеров. Мотивированы и включены те сотрудники, которым босс дает не размытые или редкие вкрапления обратной связи, а конкретные и регулярные, да еще и в коуч-стиле. Тогда у подчиненного появится мотивация и желание работать над ошибками уже сейчас, а не спустя год.

Убеждение № 3. Обратная связь ничего не дает, так как люди либо способны, либо нет

Ошибочно думать, что людей невозможно научить. Есть старая английская поговорка, которая гласит, что «Даже старую собаку можно научить новым трюкам». Мозг человека пластичен до самой старости, научить можно практически кого угодно и чему угодно, главное — потратить на это немного своего времени. Когда босс думает, что обратная связь бесполезна, он представляет собой неправильную ролевую модель для сотрудников, и ограничивает свое развитие шаблонным мышлением.

Убеждение № 4. Обратная связь вызовет негативные эмоции или обозлит человека, и работать он тогда будет хуже

Так думают топ-менеджеры, которые просто не знают или не умеют давать обратную связь так, чтобы у человека не возникало негативных эмоций, а появилась мотивация измениться. Есть несколько важных принципов по формированию конструктивной обратной связи, которые являются частью коучинговых инструментов в управлении. Для того чтобы их использовать, не нужно быть психологом, нужно просто понять, что это может улучшить работу здесь и сейчас, и, конечно, работать над собой и своим эмоциональным интеллектом.

Убеждение № 5. Человек должен сам понимать, ведь он же не простой сотрудник, а управленец высшего звена — директор

Подобное можно услышать от управленцев, которым тяжело выразить свои мысли вслух, или же от тех, кто любит бросать лозунги направо и налево, они неконкретны и туманны (см. убеждения № 2, № 3 и № 4). Конечно, если ты директор или менеджер высшего звена — сам понимай, что ты делаешь так, а что не так! Что обычно можно услышать от такого босса: «Ты должен быть гибким», «Тебе нужно учитывать ситуацию», «Ты часть команды», «Ты должен понимать важность глобальных процессов» и т. д. Размыто, лозунгово, без конкретики и с массой обобщений. Вот и понимай, что тут про тебя и как тебе лично надо меняться и в чем, чтобы быть гибким, учитывать, понимать и соответствовать.

Убеждение № 6. Мне никто не дает обратной связи, не вижу смысла это делать самому

Часто бывает, когда топ-менеджер избегает по тем или иным причинам обратной связи относительно себя, и, невольно, на уровне подсознания, он приветствует подобное и среди своих прямых подчиненных. Такие топ-менеджеры, на мой взгляд, чрезмерно наслаждаются властью или невероятно довольны собой, что связано с нежеланием (ленью) расти личностно, а это косвенно тормозит развитие организации в целом. Если вам никто не дает обратной связи — попросите ее сами! Вы окажете своим подчиненным невероятный акт доверия и сами испытаете в некоторой степени «холодный отрезвляющий душ».

В случае, если вы обнаружили у себя похожие убеждения, но хотите усилить свои лидерские качества, начинайте давать обратную связь как можно чаще, лучше сразу. Будьте предельно конкретны и конструктивны. Давать мотивирующую обратную связь несложно, но это все-таки искусство, и лучше следовать уже известным принципам!

Несколькими важными принципами по предоставлению обратной связи, которые надо знать, я поделюсь с вами в следующих статьях.

А сейчас, если вы найдете в себе мужество и силы, начните с себя (даже если вы раз в 2–3 года проходите оценку 360). Соберите обратную связь для себя у своих подчиненных и коллег. Причем анонимно! Иначе вам не дадут объективной информации, и все будет впустую.

Получите ответы на три простых вопроса:

1. Что мне продолжать делать
2. Что мне прекратить делать
3. Что мне начать делать

И это может стать для вас началом вашей личностной трансформации, что впоследствии приведет вас к невероятным результатам не только личностного, но и карьерного роста!

Наталия Васина