О компании можно судить по людям, которые в ней работают. Как руководитель, вы это знаете и заботитесь о своих сотрудниках. Вы разрабатываете программы, чтобы вознаградить их за труды, чтобы признать предпринятые ими усилия и повысить качество жизни там, где они работают.

Безусловно, все ваши действия продиктованы благими намерениями. Но ваши усилия могут не возыметь эффекта, на который вы рассчитываете.

Вот четыре вещи, которые, как считает большинство сотрудников, вы должны ликвидировать как класс.

1. Особые парковочные места (для «важных» персон)

За исключением причин, связанных с состоянием здоровья, ни один сотрудник не имеет преимуществ перед другими, чтобы парковаться ближе ко входу в офисное помещение. (Парковочные места для клиентов мы не берем в расчет — это особый случай.)

Выделенные парковочные места создают искусственные различия без уважительных на то причин и часто продиктованы корыстными интересами (в ущерб делу и интересам других). Если вы когда-либо заявляли о том, что «компании важен каждый сотрудник», присвоение отдельным личностям персональных парковочных мест говорит о том, что вы на самом деле имели в виду нечто другое.

Так что уберите таблички «зарезервировано» с парковочных мест напротив входа в бизнес-центр, в котором располагается ваш офис. Пусть они заслуженно достанутся ранним пташкам. (А если вы создали специальные парковочные места, потому что на вашей стоянке ночью небезопасно, просто решите эту проблему.)

2. Премия лучшему работнику месяца

Когда вы объявляете лучшего работника месяца, одному сотруднику достаются все лавры.

Прекрасно… но при этом заслуги остальных членов команды остаются незамеченными. Официальное признание должно быть адресным, своевременным, настоящим — и доступным для всех, не только для «победителя».

Избавьтесь от общих, однотипных программ признания заслуг и займитесь распространением широких положительных откликов в отношении каждого, кто так или иначе этого заслуживает.

Вместо того чтобы ждать конца месяца, выдающиеся руководители каждый день находят время на похвалу и ободрение своих сотрудников — даже тех, чьи достижения не самые существенные.

Признавая усилия и достижения других, вы тем самым формируете положительную обратную связь. Чем лучше вы справляетесь со своей обязанностью признавать заслуги своих подчиненных, тем лучше они справляются со своими обязанностями — особенно если вы это делаете часто.

И это дает вам еще больше поводов для похвалы.

3. Дополнительные культурные программы и общественные мероприятия (корпоративы)

Время и место, а также повод мероприятия не имеют большого значения: когда бы и где бы сотрудники ни собрались вместе с людьми, с которыми они трудятся бок о бок, они чувствуют себя как на работе. (Кроме того, некоторые люди просто не хотят общаться со своими коллегами вне офиса. Я, например, не горел таким желанием.)

И когда вы делаете эти мероприятия обязательными для посещения, рассчитывая, что все сотрудники весело проведут время, вы заблуждаетесь.

Имейте в виду, что ваше «давление» каждый воспринимает по-своему. Когда вы говорите: «Пит, я надеюсь, что вы сможете прийти на пикник работников компании», думая, что он получит удовольствие от общения с коллегами, он, в свою очередь, может услышать: «Пит, если ты не придешь на вечеринку, я буду глубоко в тебе разочарован».

Если вы решили организовать корпоратив, банкет или любое другое выездное мероприятие для сотрудников, выберите темы, которые будут интересны широкой группе лиц. Устройте пикник в парке развлечений. Возьмите кого-нибудь, кто хочет пойти на концерт или игру. Выберите работника, который сможет сыграть роль Санта-Клауса на рождественской вечеринке для детей ваших сотрудников.

Выберите одну или две темы, которые охватывают большинство интересов ваших работников и обыграйте их.

Никогда не пытайтесь создать атмосферу сплоченности и единения команды насильственными методами; это не работает.

4. Оценка своей работы и работы своих коллег

Периодические оценки своей работы с целью повышения ее эффективности лишь напрасная трата времени. (Вы можете с этим не согласиться.)

Почему? Выдающиеся сотрудники думают, что обязательная оценка своей работы — пустая трата времени, потому что вы и так должны быть в курсе, что они отлично со всем справляются. Низкоэффективные сотрудники редко оценивают свою работу объективно, поэтому вам приходится проводить большую часть совещания (по подведению итогов данных оценок) в спорах, вызванных разногласиями относительно продуктивности тех или иных работников.

Если вы хотите наладить взаимодействие и обратную связь со своими сотрудниками, спросите их, что вы можете сделать, чтобы помочь им усовершенствовать свои навыки и продвинуться по карьерной лестнице.

Оценка работы коллег также напрасная трата времени. «Коллеги» означает «совместная работа», и как только несколько сотрудников захотят раскритиковать человека, с которым они трудятся бок о бок каждый день, все, чего вы таким образом добьетесь, — это пустая, обобщенная и почти ничего не стоящая информация. (И если сотрудники честны и открыты друг с другом, они быстро выяснят, кто что о ком сказал, — и это может превратить то, что могло бы быть хорошей сплоченной командой, в группку обиженных лиц.)

Вы начальник, и вы должны знать о производительности своих сотрудников.

Это ваша работа — не их.

Джефф Хейден (Jeff Haden)