Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Восемь правил хорошего босса от Google
Новости / В мире
08.04.2011
Восемь правил хорошего босса от Google
 

Каким должен быть хороший начальник? В Google не стали теоретизировать и полагаться на интуицию, а провели широкомасштабное исследование в рамках собственной компании. Выяснилось, что главное для менеджера — внимательно относиться к своим сотрудникам, заботиться об их карьере и быть последовательным. В полученном списке всего восемь правил, которые отнюдь не поражают оригинальностью, однако, как показал опыт внедрения, неплохо работают.

Как и зачем

Работа над проектом под кодовым названием Oxygen была начата в 2009 году. Цель — выяснить, что делает менеджеров хорошими. Как отмечает руководство компании Google, целью проделанной работы было не создание алгоритма успешного управления, а получение результата, который показал бы менеджерам, что работает и — не менее важно — что не работает.

«Мы обнаружили, что высокие показатели менеджеров, как правило, означают и лучшие показатели коллективов: в таких командах люди лучше работают, они счастливее и их проще удерживать — они все делают лучше, — рассказывает Ласло Бок, вице-президент Google по работе с персоналом. — Так что главным управляемым фактором, который мы обнаружили, было качество руководителей и способы, которыми они добились таких результатов. Мы подумали, а что если каждый менеджер будет столь же хорош? И захотели разобраться в том, что же делает их такими хорошими и как они этого добиваются».

За всю свою историю, особенно в первые годы, Google использовала крайне простой подход к менеджменту: оставьте людей в покое, дайте инженерам заниматься своим делом. Если они зайдут в тупик, то обратятся за помощью к своим боссам, которые выбились в начальство благодаря высокой технической компетентности.

Однако, как выяснилось, компетентность в профессиональной сфере, скажем, способность написать компьютерный код во сне, занимает последнее место в списке качеств руководителя. Выше же всего сотрудники оценили уравновешенных начальников, которые находят время для встреч с глазу на глаз, помогают разбираться с проблемами, задавая вопросы, а не навязывая ответы, и интересуются жизнью и карьерой сотрудников.

Работая над проектом, статистики компании собрали более 10 000 отзывов о менеджерах по более чем 100 показателям. Источником стали результаты аттестаций (они в Google проходят раз в квартал), отзывы коллег и клиентов и другие отчеты. На основании этих данных была построена модель. Как только появились рабочие теории, была разработана система опроса менеджеров с целью сбора дополнительных данных и уточнения гипотез. На последнем этапе все результаты — более 400 страниц опросов — были закодированы и обработаны, а затем в течение года доводились до сотрудников и внедрялись в различные программы обучения.

Восемь правил хорошего управления

1. Будьте хорошим наставником.

  • Ваши оценки действий подчиненных должны быть конкретными и конструктивными.
  • Соблюдайте баланс между критикой и похвалой.
  • Регулярно встречайтесь с сотрудниками с глазу на глаз, предлагая решения проблем с учетом сильных сторон конкретного работника.

2. Доверяйте своей команде и не докучайте мелочной опекой.

  • Давайте своим подчиненным свободу, но будьте доступны, чтобы к вам могли обратиться за советом.
  • Доверяете подчиненным решение серьезных задач, чтобы они «росли над собой».

3. Проявляйте интерес к успехам сотрудников и их личному благополучию.

  • Интересуйтесь, чем живут люди, в том числе и вне работы.
  • Помогайте новичкам освоиться.

4. Не будьте «добряком». Будьте требовательным в достижении результата.

  • Сосредоточьтесь на том, к каким коллективным результатам стремятся сотрудники и как они могут их достичь.
  • Помогайте расставлять приоритеты и используйте власть для устранения препятствий.

5. Умейте слушать.

  • Общение — двусторонний процесс: вы оба слушаете и делитесь информацией.
  • Следите, чтобы общие собрания были направлены на достижение целей команды.
  • Поощряйте открытое обсуждение и прислушивайтесь к тому, что волнует ваших сотрудников.

6. Способствуйте карьерному росту сотрудников.

7. Не забывайте о стратегии: всегда помните, «куда плывет пароход».

  • Даже во время авралов не забываете о целях и стратегии.
  • Привлекайте членов коллектива к формулированию целей и способов их достижения.

8. Овладейте основными техническими навыками, чтобы иметь возможность помочь, когда потребуется.

  • Если нужно, подключайтесь к общей работе, засучив рукава.
  • Разберитесь, какие трудности могут быть в той или иной конкретной работе.

Результаты внедрения

Составив список, компания начала использовать его в программах обучения и аттестации. Результат не заставил себя ждать. «Мы получили статистически значимое улучшение качества управления — наши худшие менеджеры улучшили свои показатели на 75%», — говорит Ласло Бок.

В качестве примера он приводит историю менеджера, которого его подчиненные считали грубым, автократичным и замкнутым. Великолепный специалист, когда дело доходило до руководства людьми, он все делал неправильно. Из-за подобного поведения этот менеджер не получил желаемого повышения, и стиль управления был назван в качестве причины. Но Google предоставила ему персонального консультанта — они есть в штате компании. Через полгода подчиненные вынуждены были отметить в отзывах положительные перемены. В течение года ситуация продолжала улучшаться. Этого менеджера нельзя пока назвать самым лучшим, но он уже и не самый худший, и он получил повышение, рассказывает Бок.

Скотт ДеРю, профессор менеджмента школы бизнеса Росса при университете Мичигана, одобряет основанный на данных метод Google. Он говорит, что, хотя подход Google может показаться необычным, его результаты соотносятся с результатами исследований, проведенных в других компаниях. «Несмотря на то, что люди всегда пытаются найти что-то новое в области лидерства, — рассказывает профессор ДеРю, — результаты Google показывают, что с точки зрения эффективности руководителя никаких значительных изменений не произошло».

По словам Бока, он был поражен простотой правил и тем, что их применение не требует ломать менеджеров через колено. «Нет нужды менять характер человека, — говорит он. — Если вы хотите стать лучше как руководитель, хотите добиться большего от своих сотрудников, сделать их более счастливыми, то нужно лишь уделять им время и быть последовательным. И это важнее всего остального».

Ирина Касимова
По материалам
«Российский бизнес»

HR-Лига

Просмотров: 10343 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Почему не нужно ждать благодарности от сотрудников
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и системы управления
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Защита от дурака, или Зачем начальник инициирует конфликт в коллективе
Почему руководители боятся нанимать сотрудников сильнее себя?
Не те люди, или Ошибка, которая губит компании
«Влиять или манипулировать?»: как выстроить отношения с подчиненными
Как отличить хорошего начальника от плохого: 10 фактов
Четыре обиды менеджера
Почему в меняющемся мире руководителю нужны метанавыки
Какой вы начальник: тиран, крестный отец или начальник мечты
Как нужно «приказывать», чтобы сотрудники с первого раза эти приказы выполняли
«Страшное дело», или Почему сотрудники боятся вас и кажутся «неидеальными»
Комьюнити в компании: как оценить «жизнеспособность» и «мягко» управлять
Как правильно критиковать подчиненных
Что нужно и чего нельзя делать, если у ваших подчиненных личный кризис
Детокс для начальника, или Три привычки руководителей, которые разрушают компанию
Поколение Y: 5 фраз, которые нельзя говорить миллениалам
Четыре шага для изменения сотрудников и организации
Искусство управлять своим начальником
Что делать, если ваши подчиненные плачут
Эффективность на расстоянии, или Как работать с командой удаленно
Руководители хотят, но боятся думающих сотрудников
В ловушке: как избежать неверных решений
Скоро все люди на планете перейдут на сокращенный рабочий день
Можно ли дружить с подчиненным?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Осенне-зимний период характеризуется увеличением числа простудных заболеваний. Принимаете ли вы на своем предприятии какие-либо меры по борьбе с этим явлением?
Проводим вакцинацию сотрудников за счет предприятия
Бесплатно раздаем сотрудникам витамины
Производим уборку помещений с добавлением антибактериальных средств
Рекомендуем чаще проветривать офисы
Платим компенсации тем, кто никогда не берет больничный
Ничего не делаем. Пускай болеют

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.