Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Февраль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 

Март 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Польза корпоративной рефлексии
Новости / В мире
14.11.2007
Польза корпоративной рефлексии
 

Из статьи в статью, из учебника в учебник кочует стереотип, что любые реформы в компании встречают сопротивление сотрудников. Это неправда. Люди никогда не станут тормозом изменений, если их максимально вовлечь в этот процесс. Для начала нужно провести разъяснительную работу и вызвать корпоративную рефлексию.

Около года назад компания SAP приняла решение об изменении своей бизнес-стратегии. Если раньше при заключении контрактов мы обращались в основном к IT-директорам, то теперь изменили позиционирование наших продуктов и стали предлагать бизнес-решения, ориентируясь на первых лиц и акционеров предприятий. Расширился и круг клиентов: некогда мы работали только с «гигантами», сейчас в нашем списке появились компании семейного типа. Чтобы и дальше увеличивать прибыль, нам нужно было перегруппировать силы, структурно подстроиться под изменения. Мы постепенно «впрыскивали» в коллектив информацию для размышления: поскольку теперь мы продаем бизнес-решения маленьким компаниям, то, если отталкиваться от тех же затрат, к которым мы привыкли на больших проектах, прибыльность будет крайне мала. В итоге люди «в полях» стали задумываться о том, оптимально ли мы устроены, и сами пришли к необходимости перемен.

Еще один академический стереотип — преподносить сотрудникам готовые решения. Ничто так не вредит вовлеченности, как невозможность повлиять на изменения. До начала реформ мы провели в московском офисе собрание, на которое пришли делегаты от каждого отдела (люди выдвинули самых неравнодушных неформальных лидеров), и вместе определили болевые точки. Конечно же, у коллектива может появиться масса идей по поводу изменений. Реализовать их полностью нереально, но надо дать возможность каждому поделиться этими идеями. Мы устроили мероприятие за городом, собрав всех сотрудников (примерно 500 человек), во время которого подробно рассказали о планах компании, описали возможные риски, перспективы. А потом люди высказывались, обсуждали, предлагали… Важно в процессе перемен называть вещи нормальными именами. Слова «перемены», «реформы» традиционно вызывают настороженность и опасения. А мы объявили, что изменения — это естественный процесс, и предложили рассматривать их просто как очередной проект, ведь для SAP управление проектами — привычное дело. Вся документация была в открытом доступе, все сотрудники получали информацию о каждом существенном шаге.

Лучшее средство от стресса для авиапассажиров — когда можно посмотреть, как пилот управляется с самолетом. Нам удалось открыть «кабину пилота» и даже посадить сотрудников «за штурвал». Основные потоки работы мы разбили на проекты, и каждый сотрудник мог присоединиться к понравившейся команде. Фокус был в том, что руководителем проекта мог стать абсолютно любой, кому команда выскажет доверие. Команда, не босс! Я участвовал в нескольких проектах. Где-то я был главой, где-то членом команды. Один раз моим руководителем оказался мой же подчиненный. И он мог звонить мне с предупреждением: у вас остался час, чтобы подать такой-то документ, и я не готов терпеть, если вы будете тянуть. И никто не перечил, правила работы проектной команды действовали жестко на всех. В книгах по менеджменту советуют: нужно изолировать неформальных лидеров, потому что они очаги сопротивления. Это тоже бред. Как правило, негласных лидеров боятся потому, что они выражают народные интересы. Мы показали всем, что у нас одни и те же интересы, и у народа, и у начальства. Если вас что-то не устраивает, предлагайте, меняйте, участвуйте. При этом никого не принуждали. Нет желания? Тогда решения будут приняты без вас. Все было настолько прозрачно и понятно, что совершенно нечего было обсуждать по углам. Так что реформу мы провели. И не потеряли ни одного человека.

По материалам Smart Money

HR-Лига

Просмотров: 7998 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Почему не нужно ждать благодарности от сотрудников
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и системы управления
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Защита от дурака, или Зачем начальник инициирует конфликт в коллективе
Почему руководители боятся нанимать сотрудников сильнее себя?
Не те люди, или Ошибка, которая губит компании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.