Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
30      

Октябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031   

Все события
Реклама
Корпоративная культура влияет на прибыль в четыре раза сильнее, чем материальное стимулирование
Новости / В мире
12.10.2007
Корпоративная культура влияет на прибыль в четыре раза сильнее, чем материальное стимулирование
 

Прибыль для организации — мерило ее эффективности и успешности. Деньги — это гормоны организационного тела.

Где та яблоня, под которой тебя осенит идея по поиску рычагов увеличения прибыли?

Мозг стереотипен. Последствия такой стереотипности в том, что все дружными рядами садятся под одно и то же дерево. Это дерево старых идей, а именно: рост прибыли якобы спрятан в усовершенствовании оргструктуры, в стратегическом планировании, в описании бизнес-процессов, должностных инструкций, в усовершенствовании логистики, финансовых схемах или схемах налогообложении и т. п. Назовем эти факторы внешними или технологическими. Но если усовершенствовать телегу, то можно получить усовершенствованную телегу, а вот автомобиль едва ли.

А нужен автомобиль и не меньше. На самой лучшей телеге привычного опыта в современном, очень конкурентном рынке далеко не уедешь. Так что есть и другой путь. Вот только какой? Где та яблоня, под которой тебя осенит новая нестандартная идея?

Корпоративная инерция остается способом жизни для многих. Иерархии и утомительный бюрократизм все еще продолжают существовать. Большинство корпораций продолжают жить на автопилоте. Они применяют системы измерения, изначально предназначенные для акционеров и налоговых служб. Взамен профилактики заболевания очень часто компании занимаются вскрытием трупов. В организационных решениях до сих пор предпочтение отдается проверенным методам в ущерб новизне.

Смена парадигм управления — признак настоящего времени

В прежние времена скорость смены технологий совпадала со скоростью жизни человека. Сейчас за жизненный период технологии и парадигмы меняются многократно. Раздвижение горизонтов видения зависит от готовности и способности человека видеть эти изменения.

Какие горизонты нужно изменить в современном менеджменте? Как меняются в настоящее время парадигмы управления? Ответы на эти вопросы описывают гуру типа Тома Питерса. Но эти ответы мало усвоить мозгом. Они становятся внутренним убеждением и энергизируют человека только при одном условии, когда ангел самореализации, воли и ответственности побеждает демонов страсти держаться за сохранение привычного, т. е. за статус-кво.

Где лежит рычаг, которым можно взорвать эффективность работы своей фирмы?

Привычный поиск этого рычага заставляет искать его в развитии своих менеджерских мускул. Но секрет спрятан не на этом направлении. Рычаг эффективного преобразования работы фирмы лежит в накачке других мускул — мускул лидерского мировоззрения, в освоении новых законов и новых лидерских умений, совсем не связанных с силами преодоления, борьбы и принуждения.

Организации в настоящее время находятся в руках тех, кто контролирует наиболее важный и дефицитный ресурс, т. е. носителей компетенций. Независимо от отрасли успех в настоящее время определяется наличием мозгов, а не мускулов. Но интеллектуальный капитал является дефицитным ресурсом. К 2010 г. привлечение и удержание талантливых специалистов станет главной стратегической задачей. Большинство организаций попадут в зависимость от небольшого числа людей. Эти люди являются носителями компетенций. Власть сегодня переходит от владельцев финансов к владельцам интеллектуального капитала. Когда производственным ресурсом была земля, нации сражались за землю. Теперь же идет борьба за талантливых людей. И эта фокусировка в современном мире дает лучшие результаты и в прибыли.

Каждая эпоха расставляет свои акценты по-разному

Менеджер в больше степени обращается к левому логическом полушарию людей. Вложить правила, нормы, стандарты. А лидер к правому, эмоциональному и чувственному. Возбудить, зажечь, мобилизовать, осознать свою роль, возможности и ответственность. Если человеку расписывают обязанности как роботу, то он и чувствует себя роботом, а не человеком. Если представить структуру и бизнес-процессы в виде органиограм или в виде структурных моделей взаимосвязей, то можно описать должностные обязанности каждого отдела или должности. Но можно ли с помощью даже самых умных схем передать зоны ответственности, систему требований, запросов и ожиданий от потребителя информации к поставщику. Как передать пожелания, опасения, сомнения или энергетику послания?

Схемы сухи или даже мертвы без наполнения всех каналов информации живой энергетикой общения, взаимных требований, ожиданий и пожеланий. У каждого сотрудника свой уровень притязаний и возможностей. Доверие, признание, лояльность пока не передаются в цифровом формате. Компьютер заворожил магией цифровых технологий. Но люди не только остались людьми, но и сохранили пронзительное стремление оставаться людьми, а не цифрами. Люди по-прежнему плохо понимают безэмоциональный язык цифр, и по-прежнему реагируют на любовь, дружбу, признание, доверие, которые пока передаются только энергетически.

Привычные менеджеры и командиры производства плохо уживаются с новой ментальностью. Они больше похожи на ментальных динозавров. А их судьба известна. Они исчезли.

Цифры нужны для анализа и отчетов. Воодушевление людей — это чисто энергетический процесс. Можно ли передать чувства человека на языке цифровых технологий в виде битов? Это все равно, что передать запах розы с помощью формулы. Когда люди не чувствуют уважения или не понимают политику руководства, они способны объединяться, чтобы защищать свое человеческое достоинство. Игнорировать эту энергию смерти подобно. Устойчивость фирмы подвергается давлению, не уступающей энергии тайфуна или извержению вулкана. Чем больше ответственность работника, тем большее уважение к себе он должен чувствовать ежеминутно.

У всего живого есть «корневая система»

В организационном организме роль корневой системы выполняет корпоративная культура. Мировоззрение людей формируется в определенной культурной среде. Что и является задачами корпоративного культурного строительства:

  • Создание почвы для воспитания самомотивации и мотивации энергетического потенциала работников (создание новой мотивационной среды).
  • Создание почвы для командопостроения как спортивной команды высшей лиги или как выдающегося оркестра вместо привычных враждующих удельных княжеств в виде подразделений и отделов (создание новой организационной среды).
  • Создание почвы для воспитания ответственности работников за имидж своей организации, вызывающий высокий кредит доверия, через свои контакты с клиентами и партнерами фирмы. (Воспитание клиентоориентированности).
  • Создание почвы для развития и роста ключевых компетенций людей и ослабления привычных стереотипов сопротивляться переменам. (Создание инновационного климата организации).
  • Создание почвы для переориентации людей с привычного раздражения на жизнь, обстоятельства и людей на поиск возможностей и позитивный взгляд на жизнь вообще. (Создание культуры позитивного настроя и культуры общения).
  • Если вложить инвестиции в создание корпоративной культуры, о поиске других инвестиций можно будет забыть.

Дерево, как и прибыль, растет только на плодородной почве. Представьте, что садовник, видя, что растения плохо растут, решил менять вокруг них оградку, ставить подпорки, укладывать вокруг камешки и нечто подобное. При этом он совсем не занимается почвой, не выпалывает сорняки, не уничтожает вредные микро организмы, плесень, грибки и бактерии. Он будет первым кандидатом на увольнение с резолюцией — непрофессионал.

А теперь посмотрите на 95% всех руководителей, которые озабочены выращиванием прибыли в своем корпоративном саду. Все они подобны этому горе садовнику. Они также занимаются факторами, влияющими на рост прибыли не более, чем на 20% (улучшением финансовых схемам, реинжинирингом бизнес-процессов, улучшением оргструктуры, написанием подробных должностных инструкций, системами подчинения и пр. техническими атрибутами.

Сообщаю вам строго конфиденциально совершенно несекретные сведения. Серьезными исследованиями доказано, что на прибыль состояние корпоративной среды (климата, корпоративной культуры), т. е. состояние «почвы» в 4 раза сильнее, чем влияние всех названных технических факторов. Прибыль, как доказано в этих исследованиях, на 80% зависит от состояния почвы и только на 20% от всех остальных и таких привычных для руководителей объектов их внимания.

Получается по известной байке: Ищем не там, где потеряли, а там, где светло. Пеплом позора голову посыпать не стоит. Стереотипы сильнее самой сильной воли, но значок (не медаль и не орден) непрофессионала повесить на грудь имеете право.

По материалам Hr-land.com

HR-Лига

Просмотров: 8382 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Почему не нужно ждать благодарности от сотрудников
Без обид: как правильно критиковать сотрудников
Будущее без правил. Как изменится рынок труда и системы управления
Кто такие «рывковые» люди и как с ними работать
Защита от дурака, или Зачем начальник инициирует конфликт в коллективе
Почему руководители боятся нанимать сотрудников сильнее себя?
Не те люди, или Ошибка, которая губит компании
«Влиять или манипулировать?»: как выстроить отношения с подчиненными
Как отличить хорошего начальника от плохого: 10 фактов
Четыре обиды менеджера
Почему в меняющемся мире руководителю нужны метанавыки
Какой вы начальник: тиран, крестный отец или начальник мечты
Как нужно «приказывать», чтобы сотрудники с первого раза эти приказы выполняли
«Страшное дело», или Почему сотрудники боятся вас и кажутся «неидеальными»
Комьюнити в компании: как оценить «жизнеспособность» и «мягко» управлять
Как правильно критиковать подчиненных
Что нужно и чего нельзя делать, если у ваших подчиненных личный кризис
Детокс для начальника, или Три привычки руководителей, которые разрушают компанию
Поколение Y: 5 фраз, которые нельзя говорить миллениалам
Четыре шага для изменения сотрудников и организации
Искусство управлять своим начальником
Что делать, если ваши подчиненные плачут
Эффективность на расстоянии, или Как работать с командой удаленно
Руководители хотят, но боятся думающих сотрудников
В ловушке: как избежать неверных решений
Скоро все люди на планете перейдут на сокращенный рабочий день
Можно ли дружить с подчиненным?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как вы относитесь к использованию детектора лжи для проверки соискателей?
В целом положительно
Отрицательно
Мне это безразлично
Мы уже активно используем детектор лжи!

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.