Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Все события
Реклама
Бизнес внутри бизнеса
Новости / В мире
11.10.2007
Бизнес внутри бизнеса
 

Представьте, что в компании есть недобросовестные сотрудники, которые «сливают» заказы налево, халтурят в рабочее время или просто воруют. Работают на первый взгляд активно, но ожидаемой отдачи от них нет.

Ситуация, когда отдельные менеджеры, продолжая работать в компании, параллельно организуют собственные юридические лица, довольно типична. При этом такие сотрудники чаще всего работают на конкурентов, используют наработанные технологии, берут левые заказы по демпинговым ценам. Если их поймают за руку, то объяснения звучат предельно просто: «Работаем мы много, а получаем мало».

Существует 3 основные разновидности таких схем. Наиболее распространенный и наименее опасный вариант — это подработка. За те 8 часов рабочего времени, за которые человек получает зарплату, он успевает выполнять еще и халтуры. Если специалист ценный, то на это можно, конечно, закрыть глаза, посчитав приработок компенсационной доплатой, можно даже заставить делиться. Но в случае, когда подработки занимают больше трети всего времени сотрудника, идут в ущерб основной работе, то стоит подумать и об увольнении.

Гораздо хуже, когда внутри вашей компании появляются маленькие фирмы, через которые подчиненные сбывают заказы дилерам, конкурентам, вступая в сговор с другими сотрудниками, или просто процветает воровство. Последнее очень характерно для производств: рабочие практически каждый день выносят изделия, стоимостью, например, тысячи две и продают их на рынке.

Как волка не корми?

Даже не проводя долгих исследований и диагностики, можно смело утверждать, что во всем виновато отсутствие грамотной системы мотивации сотрудников и внутреннего контроля. Но ведь всем известна поговорка: «Как волка не корми, все равно в лес смотрит»… В действительности существует ряд правил борьбы с такими печальными ситуациями.

Первое правило: установите качественный подбор и адаптацию сотрудников. Менеджер — одна из наиболее ответственных вакансий в компании. Как правило, от него зависит исход любой сделки. Сотруднику HR-отдела необходимо обращать внимание не только на профессионализм кандидата, но и на склад его характера, особенности личности. Конечно, идеальный вариант, когда к вам приходит человек, работавший на аналогичной должности, и вы можете попросить рекомендации. Нельзя упускать из виду также адаптацию и обучение. Это и тренинги, и практика под началом более опытного сотрудника. Естественно, за это время коллектив сможет присмотреться к новичку и сделать определенные выводы.

Второе правило: пересмотрите свою систему мотивации. Установите более четкие стандарты при начислении оплаты труда, затем стимулируйте работника рублем за каждый этап. Дайте подчиненным возможность принимать самостоятельные решения. Эффективным будет переход на сдельную систему, в которой сотрудник более заинтересован в большей выработке.

Грамотно выстроенная система мотивации должна быть основана на прозрачности взаимоотношений между сотрудниками и работодателем. Часто владелец компании забывает, что для повышения лояльности работников важен не только набор материальных стимулов, но и моральных. Людям очень приятно чувствовать, что их труд по достоинству оценен. Подводите итоги компании в конце отчетного периода, устраивайте конкурсы на «Лучших из лучших». Публикуйте внутри компании благодарности заказчиков отдельным менеджерам. Это все создает внутренний PR, а он, как показывает практика, самый эффективный инструмент для повышения лояльности.

Третье правило: придание законности оформления трудовых отношений. Даже в солидной компании, с раздутым отделом персонала и множеством дипломов и грамот о прохождении разнообразных курсов данный пункт оставляет желать лучшего. А зря: для большинства людей очень важно осознание законности своего пребывания на рабочем месте. Законность накладывает ответственность на обе стороны и работник уже задумывается, к чему приведет его недобросовестность (например, увольнение по статье с занесением в черный список on-line сотрудников).

Четвертое правило: установление внутреннего контроля. Введите обратную связь с заказчиками путем их анкетирования.

Бланки договоров и иные документы, на которых имеются печати фирмы и подписи руководства, передавайте работнику только по акту и под роспись. Исключите формы расчетов с клиентами наличными, но без кассовых чеков, установите периодичность составления отчетов работниками о проделанной работе, заведите журнал учета времени прихода, выхода и количества поездок с указанием цели и места пребывания. Контролируйте интернет-трафик и почту сотрудника.

Безусловно, все перечисленные методы результативны только при системном подходе, начиная с постановки работы отдела персонала (выставление требований к кандидату) и заканчивая мероприятиями по контролю. Но в любом случае, каждый сотрудник должен понимать и принимать политику компании, чувствовать справедливое отношение к себе и задумываться о перспективах своего профессионального роста.

По материалам «Деловая неделя»

HR-Лига

Просмотров: 8651 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Какова, по вашему мнению, роль HR-специалиста в организации?
Исполнитель — ведение кадрового делопроизводства
Мотиватор — разработка, внедрение и поддержание системы мотивации
Координатор — координация действия служб
Генератор идей — кадровая стратегия
Душа команды — коммуникации внутри организации
Член управленческой команды
Другое

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.