Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Як сформулювати корпоративні цінності: 4 кроки
Новости / В мире
23.01.2020
Як сформулювати корпоративні цінності: 4 кроки
 

Цінності компанії — це фундамент її корпоративної культури. Те, як люди спілкуються одне з одним та з клієнтами, беруть завдання і виконують їх, шукають рішення проблем, — це все про цінності.

Практика компаній із розвиненою корпоративною культурою свідчить, що цінностей має бути від трьох до семи — це оптимальна для запам’ятовування кількість. Зустрічаються цінності, які сформульовані як коротка закінчена думка, та цінності, які деталізуються. Так, у компанії Mercedes основна цінність звучить так: «Бажання і прагнення співробітника розвиватися». А в HSBC, наприклад, так: «Культурне розмаїття: відкриті до різних ідей і культур». Докладно пояснені цінності в Samsung: «Бездоганність: все, що створює компанія, продиктовано прагненням до досконалості і зобов’язанням постачати на ринок товари і послуги високої якості».

Основні цінності часто пов’язані з певними напрямками. Це відкритість, професіоналізм, командний дух, клієнтоорієнтованість, розвиток. Але існують варіанти нестандартних цінностей. Наприклад, у компанії PepsiCo є така: «Балансувати короткострокові і довгострокові плани».

Цінності можуть бути зібрані за змістом (як наведено в прикладах вище), а можуть бути сформовані відповідно до єдиної концепції. Так, у компанії Bayer цінності англійськими словами складають слово «Life»: leadership, integrity, flexibility, efficiency.

Крок 1. Підготовка

Незалежно від того, чи займається компанія формуванням цінностей, вона їх має. Проте, якщо раніше в компанії про це не йшлося, насамперед варто підготувати для співробітників невелику презентацію про майбутню роботу. Це підвищує лояльність персоналу до нововведень і змін. Варто пояснити, що таке корпоративна культура і чому вона важлива для компанії, що таке цінності, як команда буде їх створювати, з яких етапів буде складатися цей процес.

Крок 2. Опитування співробітників

Щоб цінності не спускалися керівниками, компанії варто підготувати фундамент. Перше, що зазвичай робить служба персоналу — опитування співробітників. Важливо виявити ціннісні установки персоналу і обговорити їх під час отримання зворотного зв’язку.

Основне завдання — досягти залученості персоналу. До кожного підрозділу варто звертатися окремо: проводити збори, відповідати на питання, наводити прості та зрозумілі приклади. Спершу люди реагують із недовірою. Потім, якщо вдається пояснити, що це таке і чому працювати за єдиними цінностями простіше, стають більш активними і прагнуть взяти участь у такому важливому проекті. Залучати персонал усіх рівнів у глобальні завдання треба обов’язково. Бути причетним до створення цінностей — відмінна мотивація!

Отже, після зборів і зустрічей кожний підрозділ має отримати завдання, яке може бути сформульоване приблизно так: «Перелічіть основні критерії, без яких компанія не зможе існувати, на вашу думку. Назвіть основних «китів», на яких компанія стоїть і завдяки яким рухається вперед». Можна пояснювати своїми словами, головне — щиро. В моєму досвіді, коли проводилося таке анкетування для мережі магазинів, співробітники впоралися: кожний детально сформулював свої думки в реченнях, дуже схожих на майбутні цінності. Компанія отримала близько 70 відгуків, і в кожному була певна філософія та глибина.

Крок 3. Формулювання цінностей

Згодом настає етап безпосереднього формулювання цінностей. Часто для цього організовується захід, на якому керівництво, за необхідності — разом із запрошеними консультантами, робить висновки. Зазвичай такий захід проводиться поза офісом, наприклад, виїзний, на природі: це допомагає керівникам поводитися більш неформально та відкрито. Важливо чітко сформулювати цінності, які гуртуватимуть команду.

Ми зібрали фокус-групу, яка складається з усіх посад компанії: в моєму кейсі це був лінійний персонал магазинів та складів, керівники middle-рівня і топ-менеджмент. Спочатку ми зачитали всі ідеї і розібрали кожну з них. Потім згрупували їх за змістом — це було легко, адже ми чітко бачили багато спільного в різних пропозиціях. Наприклад, були такі ідеї: «для нашої компанії важливо постійно розвиватися» або «щоб отримати підвищення, потрібно цікавитися новою інформацією». Блок «схожих» думок ми називали одним реченням, наприклад: «ми цінуємо розвиток і допомагаємо розвивати наших колег». Загалом ми отримали 15 речень, але це забагато, варто скоротити їхню кількість. Отже, кожну думку ми оцінили за пріоритетністю і залишили тільки чотири найважливіші:

  • команда («двоє — це більше, ніж ти і я, двоє — це ми!»);
  • гостинність («гість радий — ми раді»);
  • розвиток («розвиваюся я — допомагаю розвиватися тобі»);
  • відкритість породжує довіру.

Крок 4. Поширення

Цінності необхідно узгодити, затвердити і поширити на всіх рівнях структури. Робити це важливо через усі канали, доступні компанії (розсилки, інформаційні дошки, внутрішні портали та чати тощо), з залученням усіх комунікаційних інструментів, а також інформаційних зустрічей. Іноді за кожною цінністю закріплений «провідник», який активно розповсюджує її.

Подяка всім за спільну роботу — обов’язкова!

Завдяки колективній роботі — команді відгукується кожна з цінностей. Їх не потрібно вчити — вони запам’ятовуються легко і природно, адже відповідають дійсності, тому, що люди відчувають, а не тому, що декларує керівництво.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Олена Іванчикова

Rabota.ua

Просмотров: 739 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как создать в офисе пространство безопасности в условиях пандемии
9 корпоративных принципов, которые помогут нестабильным компаниям
Сотрудники компании Twitter могут больше не вернуться в свои офисы
Как грамотно вести деловую переписку: 10 основных правил
Крупные компании скупают программы для слежки за удаленными сотрудниками
Как сделать деловую переписку максимально эффективной
В Испании перерывы на кофе и курение не будут засчитывать в рабочее время
Битва боссов: как выжить персоналу между жерновами
Стоит ли начальнику быть королем новогоднего корпоратива: 10 правил этикета для шефа
Новый год в офисе: полезные советы
Новорічний презентопад: готуємо креативні корпоративні подарунки
Свято «по-дорослому»: 9 креативних концепцій новорічного корпоративу
Как психологический климат в коллективе влияет на производительность
Что такое климат в коллективе и как им управлять
Российским курильщикам урежут зарплату за перекуры
Командный дух: советы, как правильно организовать работу коллектива
5 признаков того, что ваша корпоративная культура токсична
Внутренние коммуникации в развитии корпоративной культуры
Стоп-лист для руководителя: 10 «не», которые могут развалить компанию
Корпоративная культура. Цена вопроса
5 ошибок при выборе подарков сотрудникам
Этика в HR-менеджменте
Мир без офиса: 6 правил построения сильной команды онлайн
Как наладить трудовую дисциплину в коллективе
Как не стать жертвой буллинга на работе
8 признаков токсичной корпоративной культуры
Нужно ли соблюдать субординацию в команде?
10 ошибок в развитии корпоративных коммуникаций
Китаянкам дают дополнительный отпуск для свиданий
7 причин, почему коллеги тебя не любят и как это исправить
Не надо так: 5 ошибок при построении корпоративной культуры
Как загубить корпоративную культуру, или История про вываренные фрукты
Тернистый путь: как изменить корпоративную культуру
Что нужно знать работодателю о поколении 30-летних
8 привычек, которые точно бесят твоего босса
10 вещей, которые не нужно делать на новогоднем корпоративе
О чем нужно помнить, отправляясь на корпоратив: советы опытных патимейкеров
Как улучшить социально-психологический климат в коллективе
8 запретных тем, которые нельзя затрагивать на работе
Готовь сани летом, а новогодний корпоратив — осенью!
Один за всех и все на одного, или Пять причин нежелания работать в команде
Стоп-фразы, или Как настроить коллег против себя
Насколько сильна ваша корпоративная культура: чек-лист из 13 пунктов
Полезные связи: 5 причин подключить сотрудников к корпоративному тарифу
Как справиться с токсичным коллегой
Трудности перевода: бизнес-этикет в разных странах мира
Що буде, якщо замість 5 робочих днів буде 4 — експеримент
Пять шагов к эффективным HR-коммуникациям внутри компании
Как построить выдающуюся корпоративную культуру: секреты Lyft, JetBlue и других успешных компаний
Почему лучшие сотрудники уходят из компаний с «прекрасной» культурой
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Что Вы думаете о нашем портале?
Очень нравится
Нравится
Еще надо работать
Совсем не нравится

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.