Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Стоп-лист для руководителя: 10 «не», которые могут развалить компанию
Новости / В мире
09.07.2019
Стоп-лист для руководителя: 10 «не», которые могут развалить компанию
 

Корпоративная культура — как здоровый образ жизни: все признают его ценность, но мало кто ему следует. Между тем ваш успех на рынке во многом зависит именно от вашей команды. Особенно это актуально для IT-сферы, где остро ощущается дефицит кадров: программистов на всех не хватает, а за высококлассных спецов ведется настоящая борьба. Именно поэтому важно создать в своей компании такие условия, чтобы сотрудники не ушли к конкурентам.

За годы руководства компанией и наблюдения за рынком у меня собрался своего рода стоп-лист вещей, которые при регулярной практике гарантированно развалят самую слаженную команду. Эти правила у нас никак не задокументированы, но любой новый человек в коллективе сразу видит, по каким принципам живет наша компания. Если они для него не подходят, такой сотрудник долго в компании не задерживается — просто потому, что сложно работать в команде с иными, чем у тебя, ценностями. Некоторые из этих правил подойдут не всем компаниям, но большинство, пожалуй, универсальны для любой сферы.

Правило 1. Не брать руководителей со стороны

Когда человек приходит в новый коллектив, ему нужно время, чтобы впитать его идеологию, понять, что здесь принято, а что — нет, заслужить доверие коллег. Эта проверка может затянуться на месяцы, и проходят ее не все. Именно поэтому мы никогда не набираем руководителей «со стороны». Руководящую позицию может занять только тот, кто пришел в компанию рядовым разработчиком, вырос в ней и впитал ее корпоративную культуру — так что соблюдать наши правила для него так же естественно, как чистить зубы по утрам.

Правило 2. Не ставить интересы клиента выше коллективных

Это правило, к сожалению, работает не для всех сфер. Но на IT-рынке многократное превышение спроса над предложением позволяет нам ценить нашу команду больше, чем заказчика. Поэтому, когда наши разработчики не хотят использовать в проекте какой-то язык программирования или работать в предельно сжатые сроки, мы стараемся найти с клиентом компромисс. И если он наотрез отказывается идти на уступки, нам проще поступиться проектом и заказчиком, чем интересами коллектива. Так мы сохраняем людей, их верность команде и желание работать.

Правило 3. Не допускать авторитаризма

Приоритет интересов команды не сочетается с авторитаризмом. Так, у нас топ-менеджер не может взять проект, который не нравится команде, или установить правила, удобные только для него — скажем, обязать всех работать с девяти до шести. Именно поэтому у нас свободный график: каждый волен сам распределять свое время. Рабочий режим регламентирует лишь одно правило: никаких развлечений в офисе (это касается настольного тенниса, просмотра фильмов и других шумных активностей) до 19:00 — просто потому, что это будет отвлекать других. А уже вечером многие остаются в офисе еще на пару часов отдохнуть и пообщаться. И это правило действует для всех — как для стажера, так и для директора.

Чтобы избежать авторитаризма, мы стараемся поддерживать дружескую обстановку в коллективе: у нас нет обращения на «Вы», а сотрудники не стесняются обращаться за помощью к коллегам и руководителям и охотно делятся своими проблемами.

Правило 4. Не собирать «рвачей»

Каждый руководитель, наверное, хоть раз сталкивался с таким сотрудником, который использует свободный график в своих целях, откладывает рабочие задачи ради личных дел, отказывается помогать новичкам, а главное для него — размер собственной зарплаты. При этом он может быть сильным специалистом: однажды мы приняли на работу сотрудника с очень хорошими навыками. Он показывал хорошие результаты, но скоро все его внимание сосредоточилось только на повышении своей зарплаты. Чтобы увеличить ставку любым способом, он начал прибегать к шантажу и подстрекательству — и в результате нам пришлось расстаться. Надолго на таких людей рассчитывать нельзя, поэтому ценности человека лучше изучить еще на этапе собеседования, чтобы сразу понять, вольется ли он в коллектив.

Правило 5. Не допускать большой разницы в зарплатах

Если топ-менеджмент получает намного больше, чем рядовые сотрудники, это неизбежно приводит к возникновению социального неравенства в коллективе, а у топов формируется гипертрофированное представление о собственной значимости — мне довелось столкнуться с этим на собственном опыте. Чтобы добиться справедливого соотношения зарплат в нашей компании, пришлось провести большую работу: у нас зарплата состоит из фиксированной части и подвижного коэффициента, а значит, ей сложно управлять. Кроме того, сумма, которую получают ключевые руководители, зависит от оборотов компании. В итоге мы ввели формулу расчета, которая не позволяет зарплате топ-менеджеров превышать 50% от средней зарплаты десяти сильнейших разработчиков в компании. Излишки идут в счет квартальной премии, которая распределяется между всей командой.

Правило 6. Не грузить тру-программистов рутиной

Если не давать специалисту интересных задач и закрывать путь к самореализации, он либо перестанет развиваться — а это неизбежно отразится на его работе — либо уйдет. Чтобы вкладываться в работу по полной, человек должен заниматься тем, что ему интересно, поэтому мы стараемся предоставить каждому сотруднику максимальные возможности для развития. Так, однажды у нас в офисе обсуждалось, что было бы интересно поработать с языком Elixir. Мы выяснили, для каких задач он лучше всего подходит, и выбрали запрос от клиента, где можно было использовать этот язык. В результате разработчики смогли реализовать себя в интересном для них направлении, а тимлид опубликовал статью о проекте на отраслевом ресурсе.

Правило 7. Не задерживать зарплату

Этот пункт в пояснениях не нуждается: систематические задержки в зарплате не спасут даже самый дружный и сильный коллектив. Перечисляете деньги не вовремя — готовьтесь к тому, что люди начнут от вас разбегаться.

Правило 8. Не поощрять конфликты

Еще один пункт, который не нуждается в пояснениях. Конфликты в коллективе ни к чему хорошему не приводят, тем не менее вряд ли можно встретить компании, где их нет и никогда не было. Дружеская атмосфера — залог высокой продуктивности. Кроме того, в дружном коллективе сотрудники тратят время на работу, а не на кляузничество и разборки.

Правило 9. Не нанимать слабых специалистов

Когда у вас большая нехватка специалистов, есть соблазн набрать как можно больше сотрудников (даже если они не профи), чтобы закрывать с их помощью горящие проекты. Такой подход приводит к снижению общего уровня качества работы, поэтому у нас действуют жесткие правила отбора. Чтобы найти хорошего специалиста, нужно потратить время и силы, но зато он будет стоить десятка слабых игроков.

Правило 10. Не соблазняться дешевыми стажерами

В условиях нехватки специалистов стажеры становятся ценным источником кадров: это дешевле, позволяет «разгрузить» опытных сотрудников от мелких задач и в будущем вырастить целую команду профессионалов. Но, как правило, все обязанности по обучению стажеров ложатся на плечи «старичков», не оставляя им времени на выполнение собственных задач. Поэтому мы ввели правило: на обучение у сотрудника не должно уходить более 20% рабочего времени. Оптимальное соотношение — 1–2 ученика на человека. При таком раскладе специалисты успевают как со своими задачами, так и с «воспитанием» нового поколения.

Результаты

Когда ты приходишь в офис, где тебе комфортно и все тебе рады, ценность такой работы возрастает многократно. Именно поэтому в основе нашей корпоративной философии находятся люди. Наших специалистов часто пытаются перекупить, но удается это редко: они дорожат коллективом, его атмосферой, ценностями, людьми в нем и возможностями для развития. Поэтому у нас крайне низкая текучка, а за последние четыре года мы наняли около сотни отличных IT-специалистов.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Сергей Полуэктов
Деловой мир



Просмотров: 640 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что такое климат в коллективе и как им управлять
Российским курильщикам урежут зарплату за перекуры
Командный дух: советы, как правильно организовать работу коллектива
5 признаков того, что ваша корпоративная культура токсична
Внутренние коммуникации в развитии корпоративной культуры
Корпоративная культура. Цена вопроса
5 ошибок при выборе подарков сотрудникам
Этика в HR-менеджменте
Мир без офиса: 6 правил построения сильной команды онлайн
Как наладить трудовую дисциплину в коллективе
Как не стать жертвой буллинга на работе
8 признаков токсичной корпоративной культуры
Нужно ли соблюдать субординацию в команде?
10 ошибок в развитии корпоративных коммуникаций
Китаянкам дают дополнительный отпуск для свиданий
7 причин, почему коллеги тебя не любят и как это исправить
Не надо так: 5 ошибок при построении корпоративной культуры
Как загубить корпоративную культуру, или История про вываренные фрукты
Тернистый путь: как изменить корпоративную культуру
Что нужно знать работодателю о поколении 30-летних
8 привычек, которые точно бесят твоего босса
10 вещей, которые не нужно делать на новогоднем корпоративе
О чем нужно помнить, отправляясь на корпоратив: советы опытных патимейкеров
Как улучшить социально-психологический климат в коллективе
8 запретных тем, которые нельзя затрагивать на работе
Готовь сани летом, а новогодний корпоратив — осенью!
Один за всех и все на одного, или Пять причин нежелания работать в команде
Стоп-фразы, или Как настроить коллег против себя
Насколько сильна ваша корпоративная культура: чек-лист из 13 пунктов
Полезные связи: 5 причин подключить сотрудников к корпоративному тарифу
Трудности перевода: бизнес-этикет в разных странах мира
Що буде, якщо замість 5 робочих днів буде 4 — експеримент
Пять шагов к эффективным HR-коммуникациям внутри компании
Как построить выдающуюся корпоративную культуру: секреты Lyft, JetBlue и других успешных компаний
Почему лучшие сотрудники уходят из компаний с «прекрасной» культурой
Креативный подход к повышению продуктивности сотрудников
Главная ошибка командообразования
Корпоративные ценности: как быть, а не казаться?
Коллектив: как выжить
«Анархисты» в команде: как работать с нарушителями корпоративных правил
4 типа корпоративных ценностей, которые работают
Забота о женщинах: «комната плача» на работе
Дресс-код на работе: плюсы и минусы корпоративного стиля
Топ-5 способов «слежки» за персоналом, которые использовались в 2017 г.
Дресс-код для успешных мужчин: базовый гардероб для офиса
МИД Украины принял на работу «лохматого сотрудника»
В Германии профсоюзы выступают за блокировку почты на время отпуска
Как организовать новогодний корпоратив в последний момент
Как пережить корпоратив: жизненные советы психолога
Как сделать корпоратив полезным для компании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.