Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Ноябрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Декабрь 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031     

Все события
Реклама
Корпоративная культура. Цена вопроса
Новости / В мире
08.07.2019
Корпоративная культура. Цена вопроса
 

Это работает! В мире в целом, да уже и в нашей стране, скепсис по отношению к корпоративной культуре (КК) сменяется пониманием того, что это, оказывается, не выдумка эйчаров, а реальный фактор повышения эффективности бизнеса. За счет чего же?

Во-первых, комфортная для сотрудников среда позволяет снизить темпы роста ФОТ — не менее чем на 15% от среднего по рынку.

Во-вторых, правильно «настроенная» КК поощряет людей генерировать креативные идеи и включаться в инновации — то, чего не могут обеспечить никакие деньги!

Поэтому разговоры о КК — это не «дань моде», не корпоративные «бантики». Останется ли завтра компания на рынке, зависит от инноваций — те организации, в которых люди «просто хорошо работают», завтра исчезнут.

Культура — это о чем? Определений КК множество, какое из них выбрать? Для меня ключевое слово, определяющее саму суть культуры — «символ веры» (некое утверждение, объявленное истиной — своего рода корпоративная догма). То есть КК — это набор догм данной организации.

Например, Элон Маск «летит на Марс», китайские компании «завоевывают мир» (у них это очень популярный слоган). Неважно, долетят или завоюют — это работает.

Главные составляющие КК — символы, ценности, философия. Но, к сожалению, понятие «ценностей» уже «заездили» — оно стало обязательным атрибутом корпоративной бюрократии. В большинстве крупных компаний триада миссия/ видение/ ценности — плод «креативных усилий «одних и тех же консультантов. Не удивительно, что люди в эту «попсу» не верят — не торкает, не «зажигает».

А что нужно сделать, чтобы КК действительно «драйвила» сотрудников? Работать можно на трех уровнях:

1. Поведение. Как мы воспринимаем людей? Поведение «не такое»: люди «не бегают», работают неэффективно, не вовлечены и т. д. Собственники прямо так и говорят: «Глаза не горят!» И спрашивают: «Что сделать, чтобы сотрудники любили мой бизнес так, как люблю его я?» Что может на это ответить эйчар? Они и свой-то не все любить смогут (даже если откроют), а уж чужой… Потому они и не предприниматели! Изменить модель поведения сложно — «ломать» придется. Гораздо легче изменить корпоративную веру. Вложитесь в красивую идею, «продайте» (в хорошем смысле слова) ее сотрудникам — увлеките, соблазните, наконец…

И тогда изменятся поведенческие шаблоны — но не потому, что кто-то требует, а потому, что это нужно для общего дела, реализации важной для каждого участника идеи/проекта.

Собственники уже поняли, что:

  • без инноваций ничего серьезного в бизнесе не делается;
  • неэффективность компании — результат неадекватной КК;
  • чтобы реально что-то изменить, чтобы люди стали предлагать идеи и воплощать их в конкретных инновациях, нужно работать с верой, менталитетом и мотивацией.

Очень советую почитать о корпоративных моделях Илона Маска, Стива Джобса и пр. визионеров. Главное, что говорят эти «бизнес-апостолы»:

  • у топ-менеджера должны быть прорывные идеи;
  • КК на всех уровнях должна транслировать его идеи сотрудникам, причем так, чтобы люди воспринимали их как интересные задачи;
  • если инженер говорит «невозможно» — он нам не подходит.

2. Процессы. Разрыв между уровнем развития компании и фактически сложившейся («пущенной на самотек») корпоративной культуры создает проблемы: чем ниже вовлеченность, тем больше сотрудников оказывают сопротивление изменениям — не включаются, а то и прямо саботируют мероприятия, необходимые для достижения стратегических целей (достичь таких-то показателей, выйти на такие-то рынки). Люди говорят (или думают): «Жили же как-то без этого и еще поживем». Более того, вместо прорывов начинается торможение, идет откат от достигнуто уровня. Порой к ухудшениям приводит даже форсированное улучшение отдельных процессов — вне изменения КК.

Корпоративна культура — это целостная «экосистема», достаточно устойчивая к внешним воздействиям и воспроизводящаяся в поколениях работников. Но у нее тоже есть свои «уязвимости»: например, неудачное мероприятие может занести «вирусы». И больной коллектив дезинтегрируется, компания умрет. Или включит «иммунитет» и начнет защищаться. Каждый из нас знает множество подобных историй…

Например, мы видим очень много людей, которых «прогнали» через обучение. Деньги, появившиеся на волне экономического роста, руководители вложили в обучение — и свое, и подчиненных. Но к имплементации новинок компании были не готовы… Соответственно, у людей погасли глаза, накопились негативные эмоции; теперь они отрицательно относятся и к обучению, и к изменениям.

3. Корпоративная культура. Для нас интересен подход Клэра Грэйвса (Clare Graves), ученика Абрахама Маслоу, который предложил свою типологию культур.

В теории — в идеальном мире — должно быть так: «одна организация — одна культура». В реальной жизни в организации может сосуществовать несколько культур. Это зависит от многих факторов:

  • акционеры (если их несколько);
  • история компании (формальные слияния и поглощения не гарантируют «сплав» культур);
  • истории отдельных подразделений (у их истоков стояли разные люди, которые привнесли определенные ценности, принципы, модели разрешения конфликтов и принятия управленческих решений);
  • специфика подразделений (понятно, что сейлзы и бухгалтера — ну очень разные люди).

Но на определенном этапе развития компании должна произойти конвергенция (сближение, взаимопроникновение) культур. Только в таком случае можно ожидать синергии — эффекта усиления от взаимодействия различных факторов.

Если из конгломерата культур отдельных субъектов долго не складывается единой культуры, компания обречена.

HR-департамент, служба безопасности, юристы — это хребет компании; они создают правила, удерживают ее целостность. Но как эти службы воспринимают людей? Да никак. Им пока не удается понять базовые вещи: сотрудники — не «рабы» и не «винтики», а внутренние клиенты!

А ведь людей на рынке нет — ни лучших из лучших, ни лучших из худших; мы в ДТЭК вынуждены брать тех, кто есть, и «шлифовать» по ходу дела… Понятно, что способных делать прорывы среди них очень мало. Но проблемы с поиском вменяемых кандидатов — это сущие пустяки по сравнению с тем, сколько усилий стоит их удержать; а привить лояльность — это уже высокое искусство. Голосуя «ногами», сотрудник наносит реальный ущерб компании, ведь в него были вложены деньги. Мы его обучили, а он ушел! Более того, полученные знания применил в компании конкурентов.

Коллеги, я не сгущаю краски, об этом нужно говорить сегодня — завтра уже будет некому. Сегодня большинство усилий эйчаров направлены на повышение удовлетворенности сотрудников, но это «гигиенический» уровень, этого недостаточно!

По статистике (очень приблизительной), в стране всего 10% инноваторов, причем большинство из них — молодежь, представители поколения Z. Они готовы пробовать и рисковать, только если им это интересно!

Да, всем нам сейчас трудно. Но если мы хотим жить, нужно работать. Другого рецепта у меня нет — ни для себя, ни для коллег-эйчаров.

Материал подготовил Александр Кучеренко, эксперт журнала «Управление персоналом» директор по управлению персоналом компании ДТЭК (Киев, Украина)

Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом»

«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 
HR-Лига

Просмотров: 345 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Что такое климат в коллективе и как им управлять
Российским курильщикам урежут зарплату за перекуры
Командный дух: советы, как правильно организовать работу коллектива
5 признаков того, что ваша корпоративная культура токсична
Внутренние коммуникации в развитии корпоративной культуры
Стоп-лист для руководителя: 10 «не», которые могут развалить компанию
5 ошибок при выборе подарков сотрудникам
Этика в HR-менеджменте
Мир без офиса: 6 правил построения сильной команды онлайн
Как наладить трудовую дисциплину в коллективе
Как не стать жертвой буллинга на работе
8 признаков токсичной корпоративной культуры
Нужно ли соблюдать субординацию в команде?
10 ошибок в развитии корпоративных коммуникаций
Китаянкам дают дополнительный отпуск для свиданий
7 причин, почему коллеги тебя не любят и как это исправить
Не надо так: 5 ошибок при построении корпоративной культуры
Как загубить корпоративную культуру, или История про вываренные фрукты
Тернистый путь: как изменить корпоративную культуру
Что нужно знать работодателю о поколении 30-летних
8 привычек, которые точно бесят твоего босса
10 вещей, которые не нужно делать на новогоднем корпоративе
О чем нужно помнить, отправляясь на корпоратив: советы опытных патимейкеров
Как улучшить социально-психологический климат в коллективе
8 запретных тем, которые нельзя затрагивать на работе
Готовь сани летом, а новогодний корпоратив — осенью!
Один за всех и все на одного, или Пять причин нежелания работать в команде
Стоп-фразы, или Как настроить коллег против себя
Насколько сильна ваша корпоративная культура: чек-лист из 13 пунктов
Полезные связи: 5 причин подключить сотрудников к корпоративному тарифу
Трудности перевода: бизнес-этикет в разных странах мира
Що буде, якщо замість 5 робочих днів буде 4 — експеримент
Пять шагов к эффективным HR-коммуникациям внутри компании
Как построить выдающуюся корпоративную культуру: секреты Lyft, JetBlue и других успешных компаний
Почему лучшие сотрудники уходят из компаний с «прекрасной» культурой
Креативный подход к повышению продуктивности сотрудников
Главная ошибка командообразования
Корпоративные ценности: как быть, а не казаться?
Коллектив: как выжить
«Анархисты» в команде: как работать с нарушителями корпоративных правил
4 типа корпоративных ценностей, которые работают
Забота о женщинах: «комната плача» на работе
Дресс-код на работе: плюсы и минусы корпоративного стиля
Топ-5 способов «слежки» за персоналом, которые использовались в 2017 г.
Дресс-код для успешных мужчин: базовый гардероб для офиса
МИД Украины принял на работу «лохматого сотрудника»
В Германии профсоюзы выступают за блокировку почты на время отпуска
Как организовать новогодний корпоратив в последний момент
Как пережить корпоратив: жизненные советы психолога
Как сделать корпоратив полезным для компании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как Вы считаете, какие основные ошибки совершают люди, ищущие работу?
Отсутствие плана по поиску работы
Поиск работы только с помощью газетных объявлений
Поиск работы исключительно с помощью знакомых
Поиск работы исключительно через Интернет
Резюме плохо подготовлено: «пробелы» в биографии
Резюме не соответствует требованиям вакансии
Отсутствие навыков самопрезентации

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2019 © МЕДИА-ПРО
2019 © HR-Лига
Copyright © 2005–2019 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.