Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Сентябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930    

Октябрь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Все события
Реклама
Главная ошибка командообразования
Новости / В мире
19.06.2018
Главная ошибка командообразования
 

Командообразование может не дать вам тех результатов, на которые вы рассчитывали, просто потому, что вы пытаетесь работать не с командой, а с… племенем! Объясняем, в чем разница.

В среде специалистов по управлению персоналом существует мнение, что упражнения на командообразование должны вести все «племя» компании к общей цели. При заказе командообразующих игр заказчик в качестве основного требования зачастую называет «достижение общего результата всеми членами коллектива».

Долго занимаясь командообразующими мероприятиями различных форматов, я обнаружил, что во многих случаях подобное требование не ведет к улучшению качества командообразования.

Но почему?

Суть проблемы в неверном понимании термина «команда». Команда — это небольшая группа людей, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. В популярных нынче scrum-командах идеальным количеством участников считается 7 членов команды (±2 человека). Те же числа считал оптимальным количеством и автор теории командных ролей Рэймонд Белбин.

В таких командах можно эффективно распределить роли, отработать кросс-функциональное взаимодействие членов коллектива и быстро преодолеть фазу «шторминга», когда в команде проходит борьба за ключевые роли в коллективе.

Небольшие группы людей в процессе рабочей деятельности неизбежно узнают друг друга вдоль и поперек. И стремление к общей цели в деловых играх позволяет им отточить все нюансы взаимодействия.

Но что происходит, если «команда» становится больше?

Чем больше команда, тем сложнее ее членам хорошо знать друг друга и взаимодействовать со всеми членами коллектива. Даже в небольших компаниях от 25 человек мы часто сталкиваемся с тем, что сотрудники разных отделов практически не общаются между собой. Каждый отдел создает свою команду из 5–10 человек. Отделы могут быть сплоченными внутри, но не уметь взаимодействовать с другими отделами. В результате потенциал компании не реализуется до конца из-за внутренних проблем коллектива.

Дэйв Логан предложил называть коллективы размерами от 20 до 150 человек племенем. Племя функционирует по законам, отличным от законов функционирования небольших команд. Самое эффективное, что может сделать племя для собственного успеха — выработать свои правила поведения и взаимодействия, свои ценности и ориентиры. Но прежде, чем вырабатывать правила и находить ценности, в племени должна быть сформирована культура доверия.

Как достигается доверие в коллективе?

Чтобы доверять коллективу, вы, как минимум, не должны быть «чужим» в нем. Чем больше тесных социальных связей вы имеете в коллективе, тем увереннее вы себя в нем чувствуете. Большое количество социальных связей активирует ваше чувство принадлежности к племени. Вы здесь свой, а значит и племя для вас — свое.

Социальная связь получает необходимое качество, когда два сотрудника не просто знают друг друга по имени, но и имеют какую-то общую историю. Нечто, что их объединяет. Таким моментом может стать, к примеру, взаимодействие на корпоративном мероприятии. Создание коалиции в какой-нибудь конкурентной игре.

Второй этап достижения доверия — утверждение правил этичной коммуникации. В любом коллективе всегда будут появляться конфликты. Этого не нужно бояться. Надо иметь алгоритмы (или традиции, основанные на ценностях) разрешения любой спорной ситуации.

Как получить необходимое количество тесных социальных связей?

А вот здесь и пригодятся правильные «племяобразующие» мероприятия.

Подобные мероприятия должны быть направлены на максимизацию количества контактов игроков друг с другом или на максимально тесный контакт игроков. И здесь уже не стоит бояться личной и командной конкуренции. Это абсолютно неважно, если есть возможность увеличить количество контактов или усилить их значимость для участников игры.

Какие мероприятия подойдут для «племяобразования»?

Ролевые Квесты. В подобных играх можно обеспечить максимальное количество новых социальных связей. А при тщательной подготовке и взаимодействию с организаторами квеста можно создать именно те связи, которые особенно требуются для успешной работы коллектива и быстрой передачи информации между подразделениями. Кроме пользы в создании племени, квесты параллельно развивают коммуникационные компетенции игроков.

К примеру, у нас есть клиенты, которые регулярно знакомят через квесты свои команды с командами своих заказчиков. После квеста остается множество новых социальных связей и эффективное взаимодействие между коллективами выстраивается гораздо быстрее.

Деловые игры. Для деловой игры необходимо ставить те же задачи: максимизация контактов игроков между собой и максимизация качества этих контактов. Для выполнения задач хорошо подойдут индивидуальные конкурентные игры на коммуникацию, где можно создавать союзы и коалиции.

Актерские практики. Любая творческая деятельность раскрывает члена племени перед коллективом. Но лучше всего с этим справляются актерские практики. Большим группам отлично подойдут импровизационные практики с постоянной сменой партнеров по упражнениям. Если проводить такие занятия регулярно, то кроме формирования чувства общности коллектива ваши сотрудники приобретут много полезных по жизни навыков работы с эмоциями, телом и поведением.

Посмотрите на актерские труппы — за недолгое время работы в труппах (даже любительских) там складываются очень тесные взаимоотношения между ее участниками.

И в финале

Я писал эту статью с определенной целью. Я хочу, чтобы в следующий раз, когда вы задумаетесь над командообразующим мероприятием, у вас не всплыл автоматически стереотип об «игре, где весь коллектив работает на единую цель». «Командобразование» серьезно отличается от «племяобразования», хоть их и называют одним словом. Сперва стоит определиться, с чем вы работаете — с командой или племенем.

Вас может заинтересовать

Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу»

«Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами.

О журнале
Свежий номер
Пролистать журнал

Приобрести издание

 

Иван Ткачёв

Работа с персоналом

Просмотров: 1266 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Тесный круг: моральный климат в маленькой компании
Как будут выглядеть офисы будущего?
Как создать в офисе пространство безопасности в условиях пандемии
9 корпоративных принципов, которые помогут нестабильным компаниям
Сотрудники компании Twitter могут больше не вернуться в свои офисы
Как грамотно вести деловую переписку: 10 основных правил
Крупные компании скупают программы для слежки за удаленными сотрудниками
Как сделать деловую переписку максимально эффективной
В Испании перерывы на кофе и курение не будут засчитывать в рабочее время
Як сформулювати корпоративні цінності: 4 кроки
Битва боссов: как выжить персоналу между жерновами
Стоит ли начальнику быть королем новогоднего корпоратива: 10 правил этикета для шефа
Новый год в офисе: полезные советы
Новорічний презентопад: готуємо креативні корпоративні подарунки
Свято «по-дорослому»: 9 креативних концепцій новорічного корпоративу
Как психологический климат в коллективе влияет на производительность
Что такое климат в коллективе и как им управлять
Российским курильщикам урежут зарплату за перекуры
Командный дух: советы, как правильно организовать работу коллектива
5 признаков того, что ваша корпоративная культура токсична
Внутренние коммуникации в развитии корпоративной культуры
Стоп-лист для руководителя: 10 «не», которые могут развалить компанию
Корпоративная культура. Цена вопроса
5 ошибок при выборе подарков сотрудникам
Этика в HR-менеджменте
Мир без офиса: 6 правил построения сильной команды онлайн
Как наладить трудовую дисциплину в коллективе
Как не стать жертвой буллинга на работе
8 признаков токсичной корпоративной культуры
Нужно ли соблюдать субординацию в команде?
10 ошибок в развитии корпоративных коммуникаций
Китаянкам дают дополнительный отпуск для свиданий
7 причин, почему коллеги тебя не любят и как это исправить
Не надо так: 5 ошибок при построении корпоративной культуры
Как загубить корпоративную культуру, или История про вываренные фрукты
Тернистый путь: как изменить корпоративную культуру
Что нужно знать работодателю о поколении 30-летних
8 привычек, которые точно бесят твоего босса
10 вещей, которые не нужно делать на новогоднем корпоративе
О чем нужно помнить, отправляясь на корпоратив: советы опытных патимейкеров
Как улучшить социально-психологический климат в коллективе
8 запретных тем, которые нельзя затрагивать на работе
Готовь сани летом, а новогодний корпоратив — осенью!
Один за всех и все на одного, или Пять причин нежелания работать в команде
Стоп-фразы, или Как настроить коллег против себя
Насколько сильна ваша корпоративная культура: чек-лист из 13 пунктов
Полезные связи: 5 причин подключить сотрудников к корпоративному тарифу
Как справиться с токсичным коллегой
Трудности перевода: бизнес-этикет в разных странах мира
Що буде, якщо замість 5 робочих днів буде 4 — експеримент
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Сотрудник собрался уходить из компании. Ваши действия
Повышаю в должности или поднимаю зарплату
Спокойно отпускаю, пожелав удачи
Провожу выходное интервью и анализирую причины
Тороплю его с уходом, незаменимых у нас нет

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.