Командообразование может не дать вам тех результатов, на которые вы рассчитывали, просто потому, что вы пытаетесь работать не с командой, а с… племенем! Объясняем, в чем разница.
В среде специалистов по управлению персоналом существует мнение, что упражнения на командообразование должны вести все «племя» компании к общей цели. При заказе командообразующих игр заказчик в качестве основного требования зачастую называет «достижение общего результата всеми членами коллектива».
Долго занимаясь командообразующими мероприятиями различных форматов, я обнаружил, что во многих случаях подобное требование не ведет к улучшению качества командообразования.
Но почему?
Суть проблемы в неверном понимании термина «команда». Команда — это небольшая группа людей, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. В популярных нынче scrum-командах идеальным количеством участников считается 7 членов команды (±2 человека). Те же числа считал оптимальным количеством и автор теории командных ролей Рэймонд Белбин.
В таких командах можно эффективно распределить роли, отработать кросс-функциональное взаимодействие членов коллектива и быстро преодолеть фазу «шторминга», когда в команде проходит борьба за ключевые роли в коллективе.
Небольшие группы людей в процессе рабочей деятельности неизбежно узнают друг друга вдоль и поперек. И стремление к общей цели в деловых играх позволяет им отточить все нюансы взаимодействия.
Но что происходит, если «команда» становится больше?
Чем больше команда, тем сложнее ее членам хорошо знать друг друга и взаимодействовать со всеми членами коллектива. Даже в небольших компаниях от 25 человек мы часто сталкиваемся с тем, что сотрудники разных отделов практически не общаются между собой. Каждый отдел создает свою команду из 5–10 человек. Отделы могут быть сплоченными внутри, но не уметь взаимодействовать с другими отделами. В результате потенциал компании не реализуется до конца из-за внутренних проблем коллектива.
Дэйв Логан предложил называть коллективы размерами от 20 до 150 человек племенем. Племя функционирует по законам, отличным от законов функционирования небольших команд. Самое эффективное, что может сделать племя для собственного успеха — выработать свои правила поведения и взаимодействия, свои ценности и ориентиры. Но прежде, чем вырабатывать правила и находить ценности, в племени должна быть сформирована культура доверия.
Как достигается доверие в коллективе?
Чтобы доверять коллективу, вы, как минимум, не должны быть «чужим» в нем. Чем больше тесных социальных связей вы имеете в коллективе, тем увереннее вы себя в нем чувствуете. Большое количество социальных связей активирует ваше чувство принадлежности к племени. Вы здесь свой, а значит и племя для вас — свое.
Социальная связь получает необходимое качество, когда два сотрудника не просто знают друг друга по имени, но и имеют какую-то общую историю. Нечто, что их объединяет. Таким моментом может стать, к примеру, взаимодействие на корпоративном мероприятии. Создание коалиции в какой-нибудь конкурентной игре.
Второй этап достижения доверия — утверждение правил этичной коммуникации. В любом коллективе всегда будут появляться конфликты. Этого не нужно бояться. Надо иметь алгоритмы (или традиции, основанные на ценностях) разрешения любой спорной ситуации.
Как получить необходимое количество тесных социальных связей?
А вот здесь и пригодятся правильные «племяобразующие» мероприятия.
Подобные мероприятия должны быть направлены на максимизацию количества контактов игроков друг с другом или на максимально тесный контакт игроков. И здесь уже не стоит бояться личной и командной конкуренции. Это абсолютно неважно, если есть возможность увеличить количество контактов или усилить их значимость для участников игры.
Какие мероприятия подойдут для «племяобразования»?
Ролевые Квесты. В подобных играх можно обеспечить максимальное количество новых социальных связей. А при тщательной подготовке и взаимодействию с организаторами квеста можно создать именно те связи, которые особенно требуются для успешной работы коллектива и быстрой передачи информации между подразделениями. Кроме пользы в создании племени, квесты параллельно развивают коммуникационные компетенции игроков.
К примеру, у нас есть клиенты, которые регулярно знакомят через квесты свои команды с командами своих заказчиков. После квеста остается множество новых социальных связей и эффективное взаимодействие между коллективами выстраивается гораздо быстрее.
Деловые игры. Для деловой игры необходимо ставить те же задачи: максимизация контактов игроков между собой и максимизация качества этих контактов. Для выполнения задач хорошо подойдут индивидуальные конкурентные игры на коммуникацию, где можно создавать союзы и коалиции.
Актерские практики. Любая творческая деятельность раскрывает члена племени перед коллективом. Но лучше всего с этим справляются актерские практики. Большим группам отлично подойдут импровизационные практики с постоянной сменой партнеров по упражнениям. Если проводить такие занятия регулярно, то кроме формирования чувства общности коллектива ваши сотрудники приобретут много полезных по жизни навыков работы с эмоциями, телом и поведением.
Посмотрите на актерские труппы — за недолгое время работы в труппах (даже любительских) там складываются очень тесные взаимоотношения между ее участниками.
И в финале
Я писал эту статью с определенной целью. Я хочу, чтобы в следующий раз, когда вы задумаетесь над командообразующим мероприятием, у вас не всплыл автоматически стереотип об «игре, где весь коллектив работает на единую цель». «Командобразование» серьезно отличается от «племяобразования», хоть их и называют одним словом. Сперва стоит определиться, с чем вы работаете — с командой или племенем.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Иван Ткачёв
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама