Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Май 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031
       

Июнь 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
2930     

Все события
Реклама
Как озадачить подчиненного: пошаговое руководство
Новости / В мире
01.04.2016
Как озадачить подчиненного: пошаговое руководство
 

Менеджмент — это работа чужими руками. Главное занятие руководителя — раздача заданий и поручений с последующей проверкой, что и как сделано.

На самом деле задания выполняются работниками далеко не все и не всегда. В некоторых компаниях наблюдается настоящий кризис неисполнения. Как в фильме «Доживем до понедельника»: «Я им говорю — не ложьте зеркало в парту, а они ложат!».

Почему подчиненные не выполняют заданий руководителя:

  • Не улавливает, что это именно ЗАДАНИЕ и именно ЕМУ.
  • Не понимает, что и как надо сделать.
  • Размещая задачу среди своих приоритетов, засовывает ее на самую дальнюю полку.
  • Просто не хочет этим заниматься, и замыливает задачу, надеясь, что забудется и пронесет (как нередко и бывает).

Простой пример. Руководитель отдела рекламы задумчиво говорит: «Андрей, надо бы выяснить, что у нас в этом году с выставками». Через неделю на вопрос «Ну что там с выставками?» следует естественный ответ: «С какими выставками?». Начальник думает, что дал задание, а подчиненный — что это просто мысли вслух, не имеющие к нему особого отношения. Ему так точно удобнее!

Все легко поправимо, если пользоваться простыми правилами. Надо сделать так, чтобы:

  • Подчиненный понял, что, как и когда он должен сделать.
  • Не мог отбояриться, что был занят другими делами.
  • Был уверен, что с него в нужный момент спросят, и для него важно, чтобы результат был положительным.

Итак, озадачиваем подчиненного в 4 хода:

1. Ставим задачу ясно и конкретно. В примере с выставками это должно было бы прозвучать так: «Андрей, мы готовим медиаплан. Пожалуйста, посмотри, какие выставки по нашему профилю планируются на будущий год, сделай сводку и дай предложения, в каких нам стоит участвовать».

2. Мотивируем подчиненного на выполнение. Речь идет НЕ о дополнительной оплате! Настоящая мотивация всегда нематериальна. Мотивировать — значит правильно расположить задачу среди личных и деловых приоритетов работника.

Есть много способов это сделать, все зависит от человека и ситуации. Если он опытный и надежный, можно сказать: «Ты же все знаешь и умеешь, лучше тебя никто не справится!». Если, наоборот, начинающий и не очень внятный: «Это серьезное и важное задание. Тебе полезно поучиться. Если что будет не понятно, подходи, спрашивай».

Как говорится, если хочешь, чтобы дело было сделано, поручи его занятому человеку. Поинтересуйтесь, чем работник сейчас занят, и правильно укажите место задачи среди его дел. Можно что-то отложить, перенести, отменить, перепоручить.

Здесь же стоит предложить помощь и ресурсы. Например, дать кого-то на подмогу.

3. Убеждаемся, что работник все правильно понял. Только не надо спрашивать: «Ты все понял?». Ответное «Да» означает только, что человек не хочет показаться дураком в ваших глазах, и ничего более. А «Угу» — вдобавок, что он не очень рвется выполнять поручение.

Часто в таких случаях руководители задают вопрос: «Ну и что ты будешь делать?». Это — только для совсем новичков, или тупых. Хорошего и опытного работника это скорее обижает.

Гораздо лучше обсудить с работником выполнение задания и ожидаемый результат. В нашем примере — совместно нарисовать итоговую таблицу; спросить, откуда он будет брать информацию, по каким критериям оценивать. Глядишь, и сам поймешь, чего от человека хочешь.

4. Передаем следующий ход. То есть, перепасуй мяч на сторону подчиненного. С подачи К. Бланшара это называют пересаживанием обезьяны на чужие плечи.

Проще всего сообщить подчиненному, когда и в какой форме вы от него ожидаете результата, не важно, промежуточного, или окончательного.

И последнее, пятое, но самое важное. Ваши подчиненные должны не только привыкнуть к такой манере постановки задач и перестать бояться задавать вопросы, главное — чтобы они были уверенны, что вы помните о том, что мяч (или обезьяна) — на их стороне, и в соответствующий момент обязательно спросите о результатах. Если нет — значит предыдущие 4 хода были впустую.

Александр Крымов

Деловой мир



Просмотров: 4340 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
8 стилей лидерства. Какой ваш?
Сотрудники «растыки», или Как развить ответственность у подчиненных
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Если Вам придется выбирать между интересной работой и прибыльной, то Вы…
Выберу интересную
Выберу прибыльную
Найду интерес в прибыли
А можно вообще не работать?

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.