Главная  Карта сайта  Размещение рекламы на портале
  СООБЩЕСТВО КАДРОВИКОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
Добро пожаловать
  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
  Новости
  Библиотека статей
  Нормативная база
  Образцы документов
  Производств. календарь
  Книжная полка
  Кто есть кто
  Глоссарий
  События
  Опросы
  Размещение рекламы
  Наши партнеры
  Форум
Новые материалы
Подписаться на рассылку





Facebook
Календарь событий
Июль 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
  12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728293031  

Август 2020
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      

Все события
Реклама
Как применять технику «пяти почему»
Новости / В мире
06.08.2015
Как применять технику «пяти почему»
 

С помощью этой техники можно выяснить истинную причину, по которой подчиненный не справился с заданием или провалил проект.

Суть проста: нужно последовательно задавать сотруднику вопрос «почему?», пока не обнаружится истинная причина.

Приведу пример из своей практики. Мы запланировали запуск нового сайта компании. За неделю до срока руководитель отдела маркетинга заявил, что сайт не может быть запущен вовремя. Задаю первый вопрос:

— Почему?
— Программист не справился с работой вовремя.
— Почему?
— Программист неверно понял задачу, и первый вариант оказался нерабочим.
— Почему?
— У него недостаточно опыта в решении подобных задач, а внутри компании специалистов необходимой квалификации нет.
— Почему?
— У нас не хватает штатных программистов; аутсорсинговый вариант не рассматривался.
— Почему?
— Ограниченный бюджет и слишком короткие сроки сдачи проекта не позволили привлечь внешних подрядчиков.

Вывод: следовало увеличить бюджет и пригласить эксперта, который проконсультирует программиста, или направить сотрудника на обучение. То есть проблему недостаточной компетентности нашего специалиста можно было решить.

Обычно, чтобы найти причину проблемы, я приглашаю всех участвующих в проекте специалистов и руководителей. Если собрать всю команду, докопаться до истины довольно просто. При этом важно, чтобы сотрудники не защищались и не считали, что на них нападают. По опыту могу сказать, что, когда эту технику применяешь систематически, люди не злятся на бесконечные «почему?» — ведь благодаря этому нехитрому вопросу им легче понять причину неудачи и найти решение. Более того, мои подчиненные уже привыкли к «пяти почему» и даже сами используют эту технику, помогая и себе, и другим. Я считаю это большим личным достижением каждого сотрудника и успехом нашей корпоративной культуры.

Хотя методика называется «пять почему», не всегда нужны именно пять вопросов. Иногда приходится задавать больше: как правило, первые ответы (даже у привычных к этому людей) — это бессознательная попытка ухода от ответственности и конструктивного обсуждения. Например, «мне не отвечают», «они не прислали». Важно, что эти отговорки легко отсеиваются техникой «почему», так как следующая же реплика сотрудника ясно покажет, что «не отвечают» потому, что он не проявил настойчивости или просто забыл о задании.

Андрей Шварцкопф

iBusiness

Просмотров: 5346 Отправить другу Версия для печати
 

Смотрите также:
Почему сотрудники плохо работают: пять подсказок руководителям
Условия труда после карантина
Как проконтролировать качество работы сотрудников на удаленке
Время большой игры, или Что должен делать руководитель во время кризиса?
Як зменшити вплив пандемії на співробітників
Новый вызов для бизнеса — удаленная работа в командах
Если не доходит: как работать с людьми, не осознающими, что причиняют вред
Где взять силы для подвига: четыре совета руководителю
Бессмысленное совещание: 3 признака, что результата не будет
Вредные советы: как демотивировать сотрудников и заставить их вас ненавидеть
«Подростковые комплексы» начальников: сколько стоит компаниям менеджерская некомпетентность
Без права на помилку: 6 умов продуктивної співпраці з перфекціоністами
6 уровней зрелости руководителей
Менеджмент 3.0 — современная практика управления, на которую стоит обратить внимание бизнесу
Главное качество лидера — энергия, а не интеллект
Инструменты управления командой
Дайте нам еще минутку, или Как неэффективный тайм-менеджмент убивает ваш бизнес
Управление персоналом по Уолту Диснею
Искусство быть начальником: советы из практики
Когда руководителю стоит вмешиваться в конфликты между сотрудниками
Три ключевых навыка начинающего руководителя
Как управлять поколением Миллениум: советы руководителю
Что делать, если сотрудник боится принимать решения
Как начальнику вести сложные переговоры с подчиненным
Как немецкая компания ввела 5-часовой рабочий день
10 качеств идеального босса
Что делать с сотрудником, который хочет стать любимчиком
Чего нельзя говорить тем, кто совершил ошибку
Что делать, если некомпетентный сотрудник стал начальником
Три признака выдающегося лидера
Рефлексы vs организация: три лайфхака для успешного управления персоналом
Как небольшие команды могут решать стратегические проблемы компании
Сокращение HR-команды: как эффективно перераспределить обязанности
5 признаков того, что вы делегируете неправильно
Опыт компаний Кремниевой долины: инсайты для украинских руководителей
Пять ошибок женщины-руководителя
Фестиваль тупости подчиненных
Три правила руководства удаленной командой
Западные менеджеры в контексте взаимодействия украинской и американской деловой культуры
Работа с сопротивлением: как из противника сделать союзника?
Какой он, хороший управленец?
Мозговой штурм как высокоэффективный метод решения управленческих проблем
Как должен мыслить управленец
Хороший руководитель — какой он?
Звезда зажглась: как работать с особо талантливыми сотрудниками
Как руководить подчиненными старше вас
Ошибки руководителей при формировании команды
Как управлять людьми, не вызывая у них страх
Всевидящее око, или Как управлять удаленной командой
«Вечно недовольные», или Как высокие требования руководителей вредят компании
Все новости
Реклама
Издания для профессионалов
Опросы
Как добиться повышения зарплаты?
Пожаловаться начальству на тяжелую жизнь
Хорошо работать, чтобы получать премии
Повысить квалификацию и занять руководящий пост
Найти другую работу
Объявить забастовку
Меня устраивает моя зарплата

Объявление
Уважаемые посетители! По всем вопросам относительно работы портала обращайтесь к администратору
2020 © МЕДИА-ПРО
2020 © HR-Лига
Copyright © 2005–2020 HR-Лига
Использование материалов из журналов Группы компаний «МЕДИА-ПРО» только по согласованию с редакцией (администрацией) портала.
Редакция (администрация) оставляет за собой право не разделять мнение авторов размещаемых материалов.
Редакция (администрация) портала не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся на портале.
Ответственность за достоверность информации и прочих сведений несут авторы публикаций.
По всем вопросам пишите на admin@hrliga.com.