Увольнение сотрудника из компании — дело, конечно, вполне обычное (хотя порой и сопровождается сожалением). Когда все напутственные слова и добрые пожелания уже озвучены, а прощальный торт съеден, остается последняя процедура перед окончательным расставанием — выходное интервью.

Отношение к бывшему сотруднику, которое определяется формулировкой «С глаз долой — из сердца вон», безусловно, имеет право на существование и в каких-то случаях, возможно, даже оправдывает себя. Но если сотрудник хорошо зарекомендовал себя, внес весомый вклад в развитие дела и расставание проходит тепло, имеет смысл с ним встретиться и обсудить некоторые моменты, до которых «не доходили руки» во время его пребывания в компании. Естественно, случаи увольнения из-за нарушения профессиональной этики, недопустимого поведения сотрудника и прочих неприятных обстоятельств не рассматриваются.

Плюсы выходного собеседования

Выходное интервью — прекрасная возможность поговорить начистоту (теперь уже попросту нет смысла что-то скрывать и недоговаривать), выяснить настоящие причины ухода, а также получить информацию о положении дел внутри компании и оценить работу управляющего состава. Если что-то не устраивало одного человека, вполне возможно, что ситуация может повториться и с другими сотрудниками. Все это помогает более грамотно выстраивать внутренние коммуникации с сотрудниками в дальнейшем, своевременно реагировать на возможную текучесть кадров.

А уж если компания столкнулась с проблемой текучести кадров, то выходные интервью проводить буквально необходимо. Кроме того, сохранив с ценным специалистом неплохие отношения «на выходе», можно рассчитывать на дальнейшее продолжение сотрудничества (пусть и в несколько иной форме). К тому же, сотрудник будет понимать, что двери в эту компанию для него не закрыты, и она в его глазах останется лояльным работодателем.

Довольно много случаев, когда именно выходное интервью помогло переоценить перспективы и успешные сотрудники остались в компании. Более того, ни для кого не секрет, что в большинстве коллективов есть свои внутренние взаимоотношения, порой дружеские, и увольнение одного может повести за собой целую череду потери эффективных работников.

Репутация компании, в числе прочего, складывается из высказываний специалистов, работающих (или когда-то работавших) в ней. Выходное интервью может также предотвратить формирование негативного имиджа. Если сотрудник по каким-то причинам на компанию обижен, беседа с ним перед увольнением — дополнительный шанс разрешить все недопонимания и разногласия.

Интервью перед увольнением — показатель заботы компании о сотрудниках

Выходное интервью — это беседа HR-менеджера либо сотрудника отдела кадров с увольняющимся сотрудником. Как правило, выходное интервью проводят в форме личной беседы, либо заполняется специальный опросник, в котором сотрудник перед уходом может оставить своим комментарии и пожелания.

Проводить выходное собеседование может не только HR-специалист, но и непосредственный руководитель увольняющегося сотрудника. В этом случае разговор получится более информативным и конкретным.

Есть некоторые споры по поводу того, кто именно должен проводить выходное интервью. Кто-то говорит, что непосредственный руководитель, так как именно он хорошо знает все о своих подчиненных, другие утверждают, что HR-менеджер, так как это позволит выяснить моменты, связанные с управлением в компании. Преимущества есть в обоих этих вариантах, поэтому лучше проводить две беседы. Одно собеседование неформальное, которое позволит более свободно поговорить, а второе — более официальное, направленное на поддержание положительного имиджа, проявление заботы о сотруднике, возможно, с предложением рекомендаций и так далее. В этом случае, роли между руководителем и HR-специалистом можно разделить, а также это, несомненно, повысит достоверность полученной информации. Обе встречи стоит проводить в два этапа, первую — как только узнали о намерениях сотрудника, а вторую — незадолго до его непосредственного увольнения.

Сложно оценить распространенность выходного интервью в компаниях — к ней могут прибегать как в крупных холдингах, так и в практически семейных небольших организациях практически любой сферы деятельности. Уверенно можно сказать лишь то, что руководство этих компаний заботится о коллективе и стремится увеличить собственную эффективность, ведь ключевой капитал любой организации — это люди.

Практика выходного интервью более распространена на международном рынке

Выходное интервью может проводиться сотрудниками HR-службы или непосредственным руководителем, в зависимости от цели данного интервью, а также уровня и статуса увольняющегося. Цель выходного интервью определяет руководитель, выступающий в роли заказчика. На таком интервью можно выявить реальные причины ухода и получить конструктивные комментарии по ситуации в компании или же мотивировать сотрудника на удержание в компании. В дальнейшем данная информация может использоваться для выявления и анализа проблемных зон в работе сотрудников, их мотивации, корпоративной культуре, помогая избежать увольнения других ценных сотрудников. Практика проведения таких интервью встречается далеко не во многих отечественных компаниях, такой метод анализа причин ухода сотрудника из компании в большей степени распространен среди международных игроков рынка.

Что нужно выяснить в ходе интервью?

Поскольку беседа перед увольнением предполагает откровенность, у сотрудника стоит выяснить, в какую компанию (хотя бы профиль и размер бизнеса) он уходит, ради каких перспектив. Если собеседование проводит HR-специалист, то имеет смысл спросить об отношениях с руководителем — возможно, если бы сотрудник работал с другим менеджером, то все сложилось бы иначе? Финансовый вопрос тоже нельзя обходить стороной — конечно, речь может не идти о точных суммах, но если у сотрудников есть недовольство уровнем зарплаты или системой премирования, это нельзя игнорировать.

Также выходное интервью — это повод сказать сотруднику несколько приятных слов (в случае, если действительно есть, что сказать) и отметить, что вы готовы посодействовать ему, например, с рекомендациями.

Важно не забывать о том, что выходное интервью тоже стоит частично регламентировать. Особое значение стоит уделить тому, что именно вы хотите узнать, какую цель преследуете, а также как потом будут применяться полученные сведения. Понимание этого поможет вам более грамотно сформулировать вопросы и выработать стратегию дальнейших действий. Вопросы должны задаваться в позитивном тоне, быть максимально открытыми. Но нельзя забывать о том, что каждый ответ стоит перепроверить несколько раз, для этого часто используют проективные вопросы.

Для того чтобы эту информацию можно было представлять руководству и работать с ней в дальнейшем, стоит сразу разработать форму, то есть чек-лист, в котором будут зафиксированы обязательные вопросы и ответы на них, дополнительную информацию можно будет добавить в примечаниях. Лучше всего создать комфортную и неформальную обстановку. Поэтому не стоит проводить интервью в период подписания и получения всех документов и выплат — хорошо сделать это заранее, до самого последнего дня работы.

Самое сложное, с чем придется столкнуться при проведении выходного интервью — это низкий уровень мотивации сотрудника принимать вовлеченное участие в этом процессе. Так как эта практика не очень распространена, многие сотрудники просто не понимают, зачем это нужно. Не стоит забывать, что это двусторонняя коммуникация и не надо стремиться «выжать» из человека как можно больше полезной для себя информации: необходимо проявить заботу о нем, объяснить, почему это важно для обеих сторон. Только правильное выстраивание внутренних коммуникаций с сотрудниками поможет выходному интервью стать незаменимым инструментом корпоративной культуры компании.

Ксения Герасимова