С учетом того, что в настоящее время все сложнее становится найти профессионала, который сможет эффективно справляться с задачами, стоящими перед компанией, формирование кадрового резерва помогает существенно облегчить данную задачу. Однако действительно ли содержание кадрового резерва обходится компании дешевле, чем содержание постоянного рекрутера в штате?

Тема кадрового резерва становится все более актуальной в современной практике управления персоналом. При этом к настоящему моменту теоретические и практические аспекты этой темы не до конца изучены и систематизированы. В связи с этим в сферу наших интересов, в том числе входит разработка научных подходов к формированию и развитию кадрового резерва в компании, что позволит выработать максимально современные и передовые технологии для работы с нашими клиентами в данной области.

Определимся с перспективой

Итак, кадровый резерв — группа потенциально способных к руководящей деятельности работников, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Считается, что формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы компании за счет снижения затрат на подбор персонала. Ведь в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва компания получает определенные преимущества. Прежде всего в том, что сотрудник уже достаточно долго проработал, приобрел определенный опыт и является носителем культуры и основных корпоративных принципов. Он уже «показал себя в деле», так что в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.

В ситуации же, когда кандидат приходит в компанию извне, всегда есть риск, что он просто удачно продал себя на собеседовании. И тогда возможны большие финансовые потери, которые, кстати, уже подсчитаны. При неверном выборе нового сотрудника они равны сумме его годового дохода с учетом затрат на адаптацию неподходящего работника и временных затрат на его содержание.

Стабильный бизнес нуждается в квалифицированных кадрах. Поэтому резерв нужен и для того, чтобы не потерять наиболее ценных сотрудников, и для того, чтобы держать на должном уровне условия мотивации профессиональной деятельности. И, наконец, чтоб создавать условия для карьерного роста лучших сотрудников.

Оценка ценностей

Для ежегодной оценки используются уже известные инструменты. Такие, как ассесмент-центр, 360 градусов, глубинное интервью. Эти подходы дополняют друг друга. Причем для проведения аттестации потенциальных специалистов-кандидатов в кадровый резерв лучше использовать ассессмент-центр, а уже работающих руководителей — диагностику 360 градусов. Деятельность сотрудника можно также определить с помощью количественных (финансовых) и качественных показателей. Качественные показатели — отношение ресурсов к результату, то есть суммарная стоимость единовременного результата. И определяется она качеством отношений в коллективе, использованием потенциала сотрудников, возможностей для развития бизнеса.

Таким образом, формирование и поддержание кадрового резерва в активном рабочем состоянии требует ежегодных расходов на обучение сотрудников, находящихся в кадровом резерве и на услуги консалтинговых компаний, проводящих ряд оценочных мероприятий. Можно, конечно, проводить данную процедуру силами собственных HR. Но практика показывает, что такого рода процедуры сильно отнимают время и ресурсы от других ежедневных задач кадровой службы.

Ваше право выбора

Наряду с продвижением своих сотрудников есть и другой путь обеспечения квалифицированными кадрами — профессиональная рекрутинговая служба. Воспользоваться ее услугами имеет смысл, когда внутри компании не нашлось человека, способного посмотреть на задачи свежим взглядом и предложить какие-либо нестандартные и интересные идеи.

Если компания не строит масштабных планов по развитию и набору новых сотрудников, то дешевле иметь одного-двух профессиональных рекрутеров в штате компании, чем проводить полный спектр мероприятий по формированию и содержанию кадрового резерва. Однако в идеале, при долгосрочных целях по развитию бизнеса необходимо наличие в компании как рекрутинговой службы, так и сформированного кадрового резерва.

К сожалению, на сегодняшний день ситуация такова. Специалисты, которые включены в кадровый резерв и которыми очень много занимаются, зачастую увольняются. В чем же дело? Да в том, что резервист, пройдя необходимое обучение, курсы повышения квалификации, почувствовав свою большую профессиональную ценность, может решить, что не полностью реализован на существующем месте работы. И тогда он принимает решение о поиске нового. К тому же демотивирующую роль может сыграть и то, что сотруднику пообещали включение в кадровый резерв, но мероприятия по обучению и повышению квалификации не начинаются.

И второй важный момент. Может возникнуть ситуация, когда начальнику бывает сложно осознать, что на его место готовится человек, который явно не хуже его по многим параметрам. Если резервируемый сотрудник в возрасте, близком к пенсионному, то конфликт и вовсе может осложниться. Поэтому людям нужен правильный настрой. В данном случае следует воздействовать на работников по двум направлениям.

Резервируемому необходимо пояснить смысл создания резерва на его должность. Дать возможность почувствовать себя наставником, подчеркнуть важность его работы для компании и объяснить, что подготовка резерва необходима для устойчивого развития компании.

Резервисту нужно четко объяснить, что он займет эту должность не просто после прохождения всех этапов работы с кадровым резервом, а тогда, когда руководство компании будет уверено, что передает работу в данной должности в «надежные руки» — подготовленному человеку. Он должен быть готов к инновациям и способен внести «свежую кровь» в работу не только своего структурного подразделения, но и всей компании в целом.

Формирование кадрового резерва — задача очень ответственная и затрагивает всю компанию. Каждый руководитель должен принимать в ней участие и понимать, зачем это все нужно. Невозможно проконтролировать все, да и вряд ли тотальный контроль — лучший способ мотивации. В связи с этим необходимо вести постоянную просветительскую работу с руководителями и преодолевать возможное сопротивление. В определенном смысле именно их позиция оказывает наибольшее влияние на развитие сотрудников. Опыт показывает, что непонимание ими значения кадрового резерва приводит к тому, что в компании не проводятся ежегодные мероприятия по оценке персонала, созданию системы наставничества.

Марина Козина