Как быть, когда руководитель ошибся, или отсутствие действий руководителя привело к ошибке подчиненного? Например, получив информацию об изменении формы отчета, руководитель не передает эту информацию сотруднику или передает не тому, кто за этот вопрос отвечает. В результате отчет не соответствует новым требованиям, это ошибка. Но здесь нет вины подчиненного… Как вести себя в таком случае руководителю?

Руководитель тоже человек и может ошибаться. Это нормально. Что делать, когда ошибся — это очень хороший вопрос.

Для начала давайте вспомним, что мы можем действовать от силы, а можем — от слабости. Значит, мы можем рассказывать подчиненным о своей ошибке — от силы, а можем — от слабости. Сейчас рассмотрим как это происходит в обоих вариантах. Также мы можем не говорить о своей ошибке — от силы или от слабости. Тоже рассмотрим оба варианта.

Прежде всего руководителю стоит сказать себе самому правду: почему я ошибся. Какое мое моральное несовершенство заставило меня ошибиться?

• Лень (поленился проверить, уточнить, проконтролировать и пр.).
• Надежда на авось (или — да ладно, и так сойдет).
• Гордыня (типа — не царское это дело…).
• Зависть (уж что-то слишком хорошо у них дела пошли…).
• Самонадеянность (да стоит мне только захотеть — и я горы сверну).
• Безответственность (забыл сделать, потому что было все равно).

Список этот, к сожалению, очень длинный. И расшифровки каждого пункта многообразны.

Далее. Как может выглядеть дальнейшее поведение от слабости (как лучше не делать) (намеренно утрированные варианты, в жизни они слабее выражены, но по сути те же):

• начинаем себя казнить, перед подчиненными извиняемся, оправдываемся, чтобы они нас поняли, не обижались и пр. Авторитет теряем, настроение плохое…
• делаем вид, что сделали все правильно, «затыкаем рты» всем, кто пытается обсудить эту тему, хотя сами мучаемся, но боимся в этом признаться. Авторитет теряем, настроение плохое…
• пытаемся свалить вину или ответственность на другого, типа «сам виноват» — в разных вариациях...
• ну и еще какие-то схемы, в результате которых авторитет понижается (подчиненные чувствуют, действует ли руководитель от силы или от слабости — не важно, что именно он делает), настроение плохое…

Вариант действий от силы:

• сразу после обнаружение ошибки молча быстро ее исправляем, и ничего не обсуждаем (не создаем право обычая обсуждать действия руководителя);
• «на досуге» (или сразу же, если уже есть умение) разбираемся в себе и говорим себе правду — почему мы такую ошибку совершили;
• в какой-то подходящей ситуации (по прошествии времени) вспоминаем этот случай и разбираем его как урок (без эмоций и оценок «я вот такой плохой» или «я все равно прав»): вот смотрите, ребята, была ситуация, где я вот так поступил и произошла ошибка. А причина в том, что я вот такое несовершенство проявил (поленился, например) и дальше вот такая цепочка. Т. е. учим подчиненных на примере своей ошибки, разбирая технологически как и что произошло. Без оценок, ярлыков и эмоций. Это учебный материал. Можно добавлять к уроку иллюстрации подобных причин ошибок у других, в том числе подчиненных. Не как наказание в данном случае, а как учебный материал.

Результаты — авторитет растет, настроение хорошее. Потому что подчиненные понимают: руководитель СИЛЬНЫЙ, он имеет адекватную картину мира, он умеет говорить себе правду, действует от силы, и действует в наших интересах (помогает нам становиться лучше). Бояться несправедливости с ним не надо — искать крайних он не будет, он знает, если сам виноват. При этом он не вызывает жалость из-за своих ошибок, а вызывает уважение из-за умения понимать их причины и извлекать из них уроки. В идеале возникает желание брать с него пример — становиться самому лучше, освобождаясь шаг за шагом от пустого в самом себе.

Галина Жукова
По материалам «Subscribe»