Если сотрудник знает нечто, чего ни в коем случае не должны знать конкуренты, лучше вывести его из своего офиса, бережно поддерживая под локоток.

О популярности такой услуги, как аутплейсмент, стали говорить в связи с массовыми сокращениями, исходя из простого предположения: раз много увольняют, значит, будут помогать с трудоустройством. На самом же деле это умозаключение напоминает хрестоматийный паралогизм: «Если коровы плохо плавают, значит, они хорошо летают». И предпосылок для того, чтобы руководители предприятий вняли увещеваниям увольнять «цивилизованно», не так уж много. Причина банальна до безобразия — на это нужны деньги, которые во время кризиса каждый стремится сэкономить. По данным опроса, не более 1% отечественных компаний со штатом 50–500 человек готовы обращаться к посредникам с просьбой помочь найти новую работу их бывшим сотрудникам. К сожалению, эта услуга не востребована сейчас настолько, насколько должна была бы.

В «мирное время» заявок на аутплейсмент было больше, так как у компаний была финансовая возможность поддерживать имидж хорошего работодателя. Особенно это касается отечественных компаний.

В мире есть определенная культура увольнения сотрудников в период сокращений и реорганизаций. К примеру, в Великобритании 90% компаний поддерживают увольняемый персонал, а во Франции есть специальные агентства, занимающиеся исключительно аутплейсментом.

Спасение утопающих

При этом почти треть опрошенных менеджеров по персоналу тем или иным образом своими силами пытаются оказывать поддержку увольняемым сотрудникам. Нередко компании используют внутренние ресурсы для оказания поддержки в трудоустройстве. К примеру, отделы персонала отправляют резюме сотрудников, которых собираются уволить, в рекрутинговые компании, с просьбой занести их в базу данных; помогают составить резюме, делают рассылку по агентствам, советуют, как и где искать работу.

Примерно четверть опрошенных компаний подтвердили, что штатные HR-специалисты помогают трудоустроиться уволенным сотрудникам. В некоторых случаях это делается по распоряжению вышестоящего руководства, иногда — исключительно по доброй воле самих специалистов по персоналу.

Впрочем, «настоящий» аутплейсмент предполагает, что трудоустройством уволенных сотрудников внутренние или внешние консультанты занимаются системно, серьезно и целенаправленно. Аутплейсмент включает в себя поддержку увольняющихся, информирование о положении дел на рынке труда, помощь в составлении резюме, консультации психолога, тестирование, подготовку к собеседованиям, организацию встреч, рассылку резюме кандидатов. Предполагается и определенная форма отчетности, где указывается, какие действия по помощи в трудоустройстве были выполнены.

Но чаще всего рекрутинговые агентства предлагают несколько пакетов услуг по аутплейсменту — на выбор клиента. Самые простые из них, стоимостью до 1 тыс. грн., предполагают беседу с соискателем, главная задача которой — снять стресс и правильно сориентировать в процессе поиска работы. Другие пакеты включают консультации о перспективах на рынке труда, подготовку к интервью, сопровождение. Их стоимость составляет от 2 до 5 тыс. грн. И, наконец, самой дорогой услугой по аутплейсменту, предполагающей ряд активных действий со стороны агентства, является гарантированное трудоустройство (с соответствующей стоимостью — от 10 тыс. грн.). Однако на данный вид обслуживания принимают только тех людей, которые предварительно проходят собеседование в агентстве.

С другой стороны

Человеческий фактор был, есть и будет основным риском для любого бизнеса. Более того, это основной источник стресса для руководителей любого уровня. Поэтому желание хоть как-то оградить себя от недовольства увольняемых сотрудников вполне понятно. Аутплейсмент позволяет сделать этот процесс менее болезненным. Однако он не так эффективен, как об этом принято говорить.

В принципе, это воспринимается так, будто тебя выставили за дверь, но при этом дали адрес, где можно одну ночь переночевать. Не больше и не меньше», — пошутил Максим Грибов, менеджер проектов иностранного представительства, которому довелось оказаться в числе «счастливчиков», уволенных не просто так, а с «поддержкой».

Нельзя утверждать, что сам факт обращения к агентствам для содействия в трудоустройстве сокращенных сотрудников способен вызвать у них чувство неземной благодарности к бывшему работодателю. Неоднократно приходилось слышать от людей, которых направляли в агентства, лучше бы эти деньги дали «на руки».

И действительно, в рейтинге стрессогенных факторов потеря работы занимает 4–5 место после болезней близких или развода. Динамика переживаний в данном случае вполне соответствует тому, как человек реагирует на сильное потрясение, проходя стадии отрицания (не может этого быть!), гнева (кто виноват, что это произошло?), попыток изменить ситуацию (что можно сделать?), депрессии и примирения с реальностью. Аутплейсмент помогает человеку перевести гнев в более конструктивное русло и поскорее перейти к поиску новых возможностей. Таким образом, именно в тот период, когда сотрудник способен сгоряча навредить компании, он находится «под присмотром» и получает сочувствие и ободрение.

Ну а что касается реальной возможности трудоустройства, то чаще всего никаких гарантий никто дать не может. Хотя рекрутер может повысить вероятность трудоустройства в три-четыре раза и даже будет водить кандидата «за руку» на собеседования, эта вероятность будет составлять не более 80%. Потому что как минимум пятая часть кандидатов — либо не очень квалифицированные специалисты, либо по своим личностным качествам не соответствуют требованиям компаний.

Любой каприз

На самом деле и для агентств предоставление услуг аутплейсмента не является перспективным и уж гораздо менее желанным, чем традиционный рекрутмент. На это существует несколько причин. Во-первых, крайне сложно иметь дело с людьми, находящимися в состоянии стресса из-за потери работы. Ожидания многих кандидатов откровенно завышены. Не занимаясь поиском работы самостоятельно и не ощущая, насколько это трудоемкий процесс, они перекладывают вину за свою невостребованность на сотрудников агентства. Во-вторых, за подбор персонала рекрутинговые агентства берут в среднем три зарплаты, а за аутплейсмент — одну-полторы. То есть агентство зарабатывает намного меньше. Хотя по энергоемкости второй вид работы более затратен. Однако в условиях кризиса, когда нет заявок на подбор персонала, приходится агентствам довольствоваться тем, что есть.

Единственное, на чем действительно может заработать рекрутинговая компания, — так это на тайном «перетрудоустройстве» сотрудника, к которому изредка прибегали собственники компаний в том случае, если нужно было избавиться от топ-менеджера «красиво».

В этом случае представители компании обращались в агентство с просьбой найти вакансию и сделать предложение, от которого сотрудник не смог бы отказаться. И до конца своей жизни этот человек мог быть уверен, что он сам принял решение о переходе в другую компанию. Впрочем, по словам рекрутеров, на сегодняшний день таких заявок нет вовсе, так как сантименты остались в прошлом, а от неугодных избавляются гораздо менее затратными и более примитивными способами.

Плюсы и минусы аутплейсмента

• Есть относительная гарантия, что сотрудник не уйдет к конкурентам.
• Руководитель будет иметь информацию о его дальнейшем трудовом пути.
• Позволит сохранить имидж компании на рынке труда.
• Не исключается возможность дальнейшего сотрудничества.
• Дает возможность поддерживать лояльность сотрудников, работающих в компании.
• Материальные затраты.
• Отсутствие гарантий трудоустройства уволенного сотрудника.
• Отсутствие гарантии того, что уволенные сотрудники с благодарностью воспримут такую заботу.

Наталья Науменко
По материалам «Власть денег»