В большинстве компаний существует своеобразный свод правил внутреннего трудового распорядка. Под дисциплиной, как правило, подразумевается поведение сотрудника, т. е. соблюдение им правил, регламентирующих обязанности сторон трудового договора. Казалось бы, все очень просто: существуют определенные нормы поведения в компании, которые нарушать не следует по определенным этическим и правовым соображениям.

Однако далеко не всегда система работает отлажено. Потому что в дисциплинарной политике компаний зачастую акцент делается прежде всего на наказание сотрудника, а не на исправление его ошибок. Американские эйчары предлагают оценивать существующую дисциплинарную программу компании по нескольким вопросам.

1. По каким причинам ваши сотрудники чаще всего нарушают трудовую дисциплину?

Для того чтобы ответить на этот вопрос, попытайтесь проанализировать: какие действия со стороны сотрудников заставляют вас прибегать к взысканиям? Систематические опоздания? Игнорирование своих должностных обязанностей? Нарушение правил безопасности на работе?

Приглядитесь внимательно и попробуйте определить по наиболее распространенным нарушениям причины тому способствующие. Так, например, если люди постоянно нарушают правила безопасности, то это скорее говорит о том, что они не проходили должный инструктаж. Если же сотрудник игнорирует часть должностных обязанностей, либо выполняет свою работу некорректно, то причина этого может крыться в банальной неосведомленности в своих должностных обязанностях, которые в компании не прописаны.

2. Нет ли у сотрудника неявно выраженной причины для нарушения дисциплины?

В любой компании есть хотя бы один сотрудник, который систематически опаздывает. Перевоспитывают «опозданца» все одинаково: сначала ему делают устное предупреждение, потом — письменное. И если он не исправляется, то увольняют. Редко когда с ним разговаривают один-на-один, чтобы узнать истинную причину поведения.

На самом деле, у человека могут быть трудности семейного характера или проблемы со здоровьем. И постоянное давление на него со стороны руководства в виде устных и письменных предупреждений ничего в данной ситуации не решит. Для сотрудников «с проблемами», как правило, свободное время гораздо ценнее, чем деньги. Поэтому выход из ситуации можно найти, договорившись о гибком графике, например.

3. Почему для некоторых сотрудников дисциплинарное взыскание — дар, а не наказание?

В правилах редко содержится предупреждение о последствиях нарушений. Поэтому надеяться на то, что сотрудник сам осознает степень серьезности своего неадекватного для компании поведения, не стоит. Помогите человеку понять, за что он несет ответственность. В данном случае не бойтесь быть прямолинейными. Если сотрудник «несговорчив», то откровенно заявляйте: «Вы будете уволены, если ваше отношение к правилам компании не изменится». И тогда, если вы четко разъяснили сотруднику ситуацию, а он по-прежнему продолжает игнорировать корпоративные нормы, то увольнение станет спасением для обеих сторон.

4. «Бить рублем»: насколько приемлет этот метод борьбы с нарушениями?

Денежное взыскание с сотрудника — хотя и наиболее распространенный, но далеко не самый лучший способ борьбы с нарушениями. В любом случае он неэффективен. Для сотрудника такой вид наказания — стресс. Тем более, если у него имеются смягчающие обстоятельства. Но даже если таковых и нет, то «урезание зарплаты» приведет только к агрессии со стороны работника и его моральной «деградации». Хотя здесь можно поспорить с американскими эйчарами: иногда денежное взыскание стимулирует человека гораздо лучше, чем задушевный разговор.

5. Насколько менеджеры и эйчары последовательны и согласованны в своих действиях по обеспечению дисциплины на рабочих местах?

Одни менеджеры очень строго относятся к соблюдению тех или иных норм, другие закрывают на них глаза, допускают послабления и тем самым выпускают ситуацию из-под контроля. Обстановка постепенно накаляется, а потом происходит взрыв недовольства. Дисциплина «периодического» характера не обеспечивает нужного результата.

6. Всегда ли вы увольняете сотрудников после того, как они игнорируют предупреждение и снова нарушают дисциплину?

Чтобы ответить на этот вопрос, вспомните ответ на третий: для того, чтобы человек изменился, он должен осознать последствия своего поведения. Если вы не увольняете человека сразу же после допущенного им нарушения, значит ваша дисциплинарная политика отнюдь не карательная. А потому задайте себе заключительный вопрос: хотите ли вы вообще удерживать сотрудника, для которого правила не писаны?

По материалам «HR Daily Advisor»