Время собирать камни и время разбрасывать камни, время нанимать и время увольнять. Следуя формуле книги Экклезиаста, HR-менеджер должен быть готов к любой миссии.

«Эйчар должен всегда принимать участие в процессе увольнения в любой компании», — рассказывает Эми Шреймк, директор по персоналу большой розничной компании. HR-менеджер должен обеспечивать гарантии компании, а также работать с юридическим отделом, чтобы удостовериться, что все действия соответствуют юридическим и корпоративным принципам».

Джин Найт, бывший HR-директор компании высоких технологий, предпочитает становиться участником жизни персонала еще до увольнения. «Через тренинги и обучение менеджеров мы можем помочь им понять, что они не должны сразу увольнять человека. Если они чувствуют, что назрела проблема, мы можем помочь им исправить ситуацию, управляя этим процессом». Это поможет улучшить работу или уволить человека подобающим образом.

Культура компании определяет степень вовлеченности

В компаниях, где управление человеческими ресурсами — стратегически важно, HR-менеджер обычно участвует в обсуждениях действий руководства и их регулировании. Эти компании, как правило, имеют четкий процесс увольнения и процедуру отчетов о работе. В других компаниях, HR-менеджеру, возможно, придется быть более настойчивым, чтобы убедить руководство в важности своей вовлеченности в такие процессы.

Говорите просто и ясно

Согласно Найту, тренеру по карьерному развитию, ключевая роль HR-менеджера помогает менеджерам ясно и прямо беседовать со служащими. «Обычные менеджеры не любят такие беседы», — говорит она. — «Они неудобны, никто не стремится говорить все открыто, и это может привести к неправильному толкованию происходящего».

HR-менеджер может помочь менеджеру ясно определять цели и ожидания от работы. Менеджер должен удостовериться, что служащий ясно понимает ожидания и последующие свои действия.

Ясная коммуникация, хорошо-документированный процесс и своевременная поддержка HR-менеджера могут устранить фактор удивления при увольнении служащих. «Худшая вещь, которая может случиться, — это то, что служащий будет шокирован своим увольнением, — говорит Найт. — В этом случае вам предстоят судебные процессы».

Шреймк добавляет: «Фактически, мы приходим к тому, что служащие, в конечном счете, увольняют себя сами, потому что они не изменяют своего поведения или не улучшают работу».

Тяжелый нож, падая с большой высоты…

Когда наступает необходимость увольнения, Шреймк, и Найт рекомендуют делать это сразу же, вместо того, чтобы ждать какого-то определенного времени. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Найт. — Более важно то, как вы это сделаете».

Шреймк говорит, что беседа эйчара с увольняемым должна быть короткой, приятной и ясной. HR-директор может тренировать менеджеров относительно того, что и как говорить при увольнении, а также понаблюдать за ходом беседы, чтобы ситуация не переросла в слишком эмоциональную и критическую.

Согласно Шреймку и Найту, непосредственный руководитель при процедуре увольнения должен:

• Говорить служащему, что ввиду того, что он не оправдал ожидания при выполнении своей работы, он будет уволен немедленно.
• Быть чутким, но не сочувствующим.
• Избегать волнения, когда служащий становится эмоциональным или обещает исправиться.
• Ясно говорить о том, что произойдет дальше: «Я собираюсь отправить вас к HR-менеджеру, теперь мы оформим некоторые документы, и вы сможете получить ваши трудовую книжку и расчет».
• Говорить служащему, что дополнительные вопросы он может задать HR-менеджеру.

Исключения из правил

Если вы думаете, что при увольнении служащий может повести себя слишком эмоционально, позаботьтесь о том, чтобы вокруг было как можно меньше людей. «Если вы подозреваете, что может быть какое-то насилие, предупредите службу безопасности», — говорит Шреймк.

HR-менеджер должен своевременно отслеживать настроения сотрудников. Это поможет вам предотвратить многие негативные ситуации. Для этого можно использовать психологические диагностики и тесты.

Советуем провести диагностику уверенности в себе. Она нужна, чтобы помочь человеку неуверенному обрести уверенность и добиться повышения самооценки, а также чтобы провести диагностику мотивации к успеху и боязни неудачи.

Сохранить достоинство сотрудника

И Шреймк, и Найт подчеркивают, что первичная цель при увольнении состоит в том, чтобы поддержать достоинство служащего в этот трудный период. «Служащий не должен думать, что он плохой человек только потому, что мы его увольняем», — говорит Шреймк, мы хотим обращаться ними профессионально и уважительно».

Найт соглашается: «Роль HR-менеджера во всем этом процессе — помочь служащему уйти с достоинством. Еще более существенно то, что HR-менеджер может сформировать такую культуру компании, где служащие не будут работать в страхе, и где царит равноправие сотрудников».

Перевод: Павел Горбачев
По материалам HR.Monster.com