Сегодняшние работодатели, даже в условиях сверхконкурентного рынка труда, все еще располагают менее радикальными способами привлечения на свою сторону лучших работников.

Известно, что три основных проблемы рекрутинга — это, во-первых, недостаток профессиональных навыков у соискателей, во-вторых, недостаточный опыт работы, и чрезмерные зарплатные ожидания, в третьих.

Если работодатель сталкивается с трудностями при поиске нужных кандидатов, очень важно трезво оценить адекватность и качество тех рабочих инструментов, которыми он пользуется и постараться найти новые пути, чтобы расширить число потенциальных сотрудников. Ими могут стать внутренняя реклама, объявления в специализированных газетах и журналах, на интернет-сайтах; наконец, компания может обратиться за помощью к агентствам, специализирующимся на найме сотрудников их сферы деятельности.

Если же и дополнительная реклама не приносит плодов, организации следует пересмотреть свои квалификационные требования к успешному кандидату. Не исключено, что такая ревизия даст понять, наличие каких навыков и знаний действительно критично для данной вакансии, а без каких кандидат, по крайней мере, на первых порах, вполне сможет обойтись. Такой подход весьма целесообразен, если вы имеете дело с кандидатом без серьезного опыта, но с большим потенциалом к обучению.

Работа над поиском путей по улучшению условий труда и организационному развитию смогут помочь компании создать мощный бренд работодателя, с которым, как известно, жизнь на рынке труда становится гораздо проще.

Кроме того, не лишним будет начать формировать кадровый резерв внутри компании, поощряя наиболее продвинутых сотрудников к дальнейшему карьерному росту и обучению. Помимо этого, друзья, соседи и родственники ваших работников представляют собой огромный кадровый потенциал. Не примените спросить у коллег, нет ли у них на примете человека, который, по их мнению, подходил бы для той или иной работы. Порой благодаря такому способу компаниям удается найти ценнейшие кадры, на которые они никогда не вышли бы традиционными способами.

И только в самом крайнем случае, нанимателям стоит подумать о золотом приветствии, то есть о приманке в виде большого аванса, выплачиваемого сотруднику при трудоустройстве. К числу других финансовых инструментов, позволяющих привлекать большее число соискателей, можно отнести увеличение стартового оклада или расширение компенсационного пакета. Может показаться, что такая мера просто увеличит общий приток людей, не дав качественного улучшения контингента соискателей. Но практика показывает, что число интересных резюме в копилке рекрутера растет прямо пропорционально увеличению обещанного оклада.

Другой аспект проблемы в том, что, если бы компании уделяли больше внимания удержанию тех людей, которые у них есть, им бы гораздо реже приходилось бы сталкиваться с проблемой поиска подходящего кандидата.

К числу главных причин, по которым люди покидают компанию, относятся желание карьерных изменений, более выгодное предложение извне организации, отсутствие карьерных перспектив внутри компании и низкий уровень заработка.

Компания должна перейти к адресным программам по удержанию людей. Регулярное общение с сотрудниками поможет эйчару загодя узнать о планах и настроениях людей, вместо того чтобы раз за разом сталкиваться с неизбежностью подписания очередного прошения об увольнении. И даже если эйчар уже стоит перед фактом увольнения человека, ему не следует отпускать его без, как минимум, заполненной анкеты увольняющегося.

Данные собранные таким путем, систематизированные и проанализированные, дадут возможность понять, что не так в компании и над чем в организационном микроклимате нужно работать в первую очередь, чтобы сохранить персонал.

Пи Джей Челмерс
Перевод: Юрий Нескородов
По материалам HRguide.co.uk