Оппозиционные настроения — ответ персонала на действия руководителя, уверены консультанты. Причем во многом это стихийное недовольство, постепенно врывающееся из курилок в офис компании. Но если уж не получилось предотвратить революционную ситуацию, ее надо возглавить. Впрочем, в той или иной форме оппозиция есть на любой фирме.

Любой коллектив — разные люди со своими взглядами на жизнь, отношением к делу, личностными особенностями: кто-то стремится к большему, кого-то что-то не устраивает, одни готовы к сотрудничеству, компромиссам, другие действуют в пику остальным и т. д. И на самом деле это нормальная ситуация. Конкуренция всегда существовала и будет существовать в любом человеческом сообществе.

Вопрос в другом — позитивна она или нет. Во втором случае это конфронтация, оппозиция, саботаж. Поэтому руководителю следует быть ближе к людям, за сухими цифрами отчетов и статистики чувствовать настроение своей компании.

Он собирает под свое крыло изгоев

Есть мнение, что при наличии неформального лидера он в любом случае становится в оппозицию к формальному. Но не будем забывать и о таком понятии, как антилидер. Даже при наличии в коллективе неформального лидера вполне вероятно, что появится антилидер — человек, который будет бороться за власть. Обычно он собирает под свое крыло изгоев — людей, которые не прижились, не сдружились. Причем это происходит не обязательно в пику политики, миссии компании. Это может быть противостояние на личностном, профессиональном уровне. В любой группе есть лидер и антилидер, который будет бороться за свое лидерство сегодня или через год, неважно, но рано или поздно он все равно проявится.

Руководитель должен использовать потенциал неформального лидера

Если принять существование оппозиции как закономерную вещь, на первый план выйдут взаимоотношения руководителя и лидера оппозиции. Руководитель должен быть профессионалом и уметь использовать потенциал неформального лидера. Если он встает на тропу войны, тем самым создается благодатная почва для оппозиции — ясно, против кого воюем — и… мы принимаем бой. Руководитель должен быть хорошим психологом, понимать, что люди все равно будут стремиться к доминированию, на интуитивном уровне воспринимать процессы, происходящие в коллективе, и выстраивать их в свою пользу.

В случае подавления сотрудников ситуация загоняется на уровень противостояния, а ее участники начинают действовать из глубокого подполья, вовлекая в этот процесс все новых людей.

На каждого умного приходится глупый человек

Увольнение оппозиционеров — не выход из ситуации, уверены консультанты. В интересах руководителя — открытый диалог с сотрудниками, перевод конфликта в позитивное русло.

Есть такое понятие «кривая носов», согласно которой все сотрудники компании делятся на несколько категорий: лидер, лучшие и худшие, «дауны» и пр. Если уволить «дауна», то кому-то придется занять его место — и это закон общества, в любой группе есть люди противоположного полюса. На каждого умного приходится один глупый. Очень мало больших носов и мало маленьких.

Большинство — что-то среднее. Но они обязательно есть. И если убрать людей с маленькими носами, то их место займут те, кто был перед ними. Если есть лидер, значит, есть антилидер. Так устроен мир, есть эго, желание доминировать, проявлять себя, а вот способы разные. К тому же в наших людях не так много позитивного мировосприятия, а значит, методы тоже могут быть совершенно разные.

Наши люди всегда ждут плохого

Интересно, что, затрагивая тему оппозиции, многие исследователи делают особый акцент на российском менталитете. Наши люди всегда ждут плохого — их накажут, осудят, а значит, боятся руководителей, их настораживает открытость.

К сожалению, у власти очень много самодуров, людей, уверенных в том, что само наличие власти — это признак их силы, возможности безграничного влияния. Во многом это следствие и отсутствия крепкой правовой базы. Сотрудник не может прийти и сказать, что начальник несправедлив к нему, много женщин страдают от различных форм моббинга на работе и не готовы пойти в суд, потому что так у нас не принято.

За границей, придя в любую компанию, обращаешь внимание на взгляды и поведение людей. Как-то в аэропорту Италии пришлось решать вопросы с билетами. Был вызван руководитель и, несмотря на конфликтность ситуации, он очень спокойно и доброжелательно общался с кассирами. Проблема была решена, и никакого стресса для сотрудников. В наших бы условиях кассирша, допустившая ошибку, была бы вызвана на ковер, вышла бы из кабинета вся красная, взмыленная, стала бы на срыве выполнять работу, а потом бы еще неделю мучилась, почему с ней так поступили. Далее все это проецируется на младшее звено и на клиентов. В итоге получается, что виноват тот, с кем я общаюсь, — продавец. Но он проецирует то, что ему прививает начальник.

Нерешенные проблемы приведут к уходу лучших сотрудников

Давно замечено: какой руководитель, такая и компания. Если в офисе все комфортно, красиво, персонал улыбается — значит, таков руководитель, если царит безразличие, грубость — делайте выводы.

Если руководитель замечает проблемы, то он должен изменить ситуацию — проводить корпоративные мероприятия, тренинги, общаться с персоналом. В противном случае его компания обрекает себя на вымирание. Нерешенные вопросы, конфликты приведут к уходу лучших сотрудников, не выдержавших внутреннего прессинга. С их уходом компания переживает настоящий стресс.

Даже набор нового персонала не способен решить эти проблемы. А учитывая остроту кадрового вопроса, компания просто обречена. И мы зачастую видим, что происходит с очень крупными предприятиями.

Руководитель должен обращать внимание, на какие темы общаются сотрудники. Если они говорят на отвлеченные темы — «Как я на прошлой работе…», «А мой прежний начальник…», «А у меня машина лучше…», — значит, идет конкуренция, людям неинтересно работать. Даже по элементарным разговорам в курилке можно понять, какие интересы у людей. Если они говорят об отношениях, шушукаются, избегают взглядов — это должно насторожить руководителя.

Для персонала важна в первую очередь открытость планов компании, понятна миссия, стратегия, финансовые показатели. Работая с клиентами, я вижу, что, следуя моде на миссию, во многих компаниях это до сих пор не более чем формальность — кто-то что-то придумал, красиво написал, и все.

Всегда надо начинать с себя

Всегда надо начинать с себя. «Почему сотрудники так себя ведут в моем присутствии, почему я так себя веду?». Мы склонны видеть проблему вовне. А решение лежит рядом, посмотрите на себя, оцените свои действия.

Во многом сами руководители готовы меняться. Но наряду с ними есть тысячи людей, настолько уверенных в своем уме, силе влияния, светлости, что в изменениях просто не видят смысла. Причем открыто это признают. Если человек хочет двигаться вперед — он должен бежать, остановился — и остался далеко позади всех.

В бизнесе наступает время молодых

В бизнесе наступает время молодых. А значит, в компании приходит новое мышление, «дети индиго», по-иному, более рационально воспринимающие мир. Им в принципе неважно, что ты думаешь, у них есть собственное мнение, взгляды, их не так прессовали, как наши поколения. И компании, в которых много молодежи, сильно отличаются от тех, где преобладают сотрудники среднего и старшего возраста. Руководитель молодой — и коллектив более активный, открытый, откровенный.

Они могут ругаться, но делают это открыто. Там меньше закулисных вещей. В любом бизнесе все построено на людях, поэтому руководитель должен быть рядом с народом, открыт и доступен для общения.

По материалам «Управление персоналом»