Цінності компанії — це фундамент її корпоративної культури. Те, як люди спілкуються одне з одним та з клієнтами, беруть завдання і виконують їх, шукають рішення проблем, — це все про цінності.
Практика компаній із розвиненою корпоративною культурою свідчить, що цінностей має бути від трьох до семи — це оптимальна для запам’ятовування кількість. Зустрічаються цінності, які сформульовані як коротка закінчена думка, та цінності, які деталізуються. Так, у компанії Mercedes основна цінність звучить так: «Бажання і прагнення співробітника розвиватися». А в HSBC, наприклад, так: «Культурне розмаїття: відкриті до різних ідей і культур». Докладно пояснені цінності в Samsung: «Бездоганність: все, що створює компанія, продиктовано прагненням до досконалості і зобов’язанням постачати на ринок товари і послуги високої якості».
Основні цінності часто пов’язані з певними напрямками. Це відкритість, професіоналізм, командний дух, клієнтоорієнтованість, розвиток. Але існують варіанти нестандартних цінностей. Наприклад, у компанії PepsiCo є така: «Балансувати короткострокові і довгострокові плани».
Цінності можуть бути зібрані за змістом (як наведено в прикладах вище), а можуть бути сформовані відповідно до єдиної концепції. Так, у компанії Bayer цінності англійськими словами складають слово «Life»: leadership, integrity, flexibility, efficiency.
Крок 1. Підготовка
Незалежно від того, чи займається компанія формуванням цінностей, вона їх має. Проте, якщо раніше в компанії про це не йшлося, насамперед варто підготувати для співробітників невелику презентацію про майбутню роботу. Це підвищує лояльність персоналу до нововведень і змін. Варто пояснити, що таке корпоративна культура і чому вона важлива для компанії, що таке цінності, як команда буде їх створювати, з яких етапів буде складатися цей процес.
Крок 2. Опитування співробітників
Щоб цінності не спускалися керівниками, компанії варто підготувати фундамент. Перше, що зазвичай робить служба персоналу — опитування співробітників. Важливо виявити ціннісні установки персоналу і обговорити їх під час отримання зворотного зв’язку.
Основне завдання — досягти залученості персоналу. До кожного підрозділу варто звертатися окремо: проводити збори, відповідати на питання, наводити прості та зрозумілі приклади. Спершу люди реагують із недовірою. Потім, якщо вдається пояснити, що це таке і чому працювати за єдиними цінностями простіше, стають більш активними і прагнуть взяти участь у такому важливому проекті. Залучати персонал усіх рівнів у глобальні завдання треба обов’язково. Бути причетним до створення цінностей — відмінна мотивація!
Отже, після зборів і зустрічей кожний підрозділ має отримати завдання, яке може бути сформульоване приблизно так: «Перелічіть основні критерії, без яких компанія не зможе існувати, на вашу думку. Назвіть основних «китів», на яких компанія стоїть і завдяки яким рухається вперед». Можна пояснювати своїми словами, головне — щиро. В моєму досвіді, коли проводилося таке анкетування для мережі магазинів, співробітники впоралися: кожний детально сформулював свої думки в реченнях, дуже схожих на майбутні цінності. Компанія отримала близько 70 відгуків, і в кожному була певна філософія та глибина.
Крок 3. Формулювання цінностей
Згодом настає етап безпосереднього формулювання цінностей. Часто для цього організовується захід, на якому керівництво, за необхідності — разом із запрошеними консультантами, робить висновки. Зазвичай такий захід проводиться поза офісом, наприклад, виїзний, на природі: це допомагає керівникам поводитися більш неформально та відкрито. Важливо чітко сформулювати цінності, які гуртуватимуть команду.
Ми зібрали фокус-групу, яка складається з усіх посад компанії: в моєму кейсі це був лінійний персонал магазинів та складів, керівники middle-рівня і топ-менеджмент. Спочатку ми зачитали всі ідеї і розібрали кожну з них. Потім згрупували їх за змістом — це було легко, адже ми чітко бачили багато спільного в різних пропозиціях. Наприклад, були такі ідеї: «для нашої компанії важливо постійно розвиватися» або «щоб отримати підвищення, потрібно цікавитися новою інформацією». Блок «схожих» думок ми називали одним реченням, наприклад: «ми цінуємо розвиток і допомагаємо розвивати наших колег». Загалом ми отримали 15 речень, але це забагато, варто скоротити їхню кількість. Отже, кожну думку ми оцінили за пріоритетністю і залишили тільки чотири найважливіші:
- команда («двоє — це більше, ніж ти і я, двоє — це ми!»);
- гостинність («гість радий — ми раді»);
- розвиток («розвиваюся я — допомагаю розвиватися тобі»);
- відкритість породжує довіру.
Крок 4. Поширення
Цінності необхідно узгодити, затвердити і поширити на всіх рівнях структури. Робити це важливо через усі канали, доступні компанії (розсилки, інформаційні дошки, внутрішні портали та чати тощо), з залученням усіх комунікаційних інструментів, а також інформаційних зустрічей. Іноді за кожною цінністю закріплений «провідник», який активно розповсюджує її.
Подяка всім за спільну роботу — обов’язкова!
Завдяки колективній роботі — команді відгукується кожна з цінностей. Їх не потрібно вчити — вони запам’ятовуються легко і природно, адже відповідають дійсності, тому, що люди відчувають, а не тому, що декларує керівництво.
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Олена Іванчикова
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама