Повышать эффективность бизнеса можно с помощью изменения культуры. Есть пять признаков, указывающих, что культура организации не столько помогает бизнесу, сколько мешает его росту и развитию.

1. Люди приходят на работу по различным причинам

Первое, на что мы обращаем внимание при обследовании организации — насколько согласованы мотивы сотрудников. Если один приходит зарабатывать деньги, второй — получить удовольствие от общения с коллегами, третий — за собственным развитием, а четвертый — чтобы поднять эмоции клиентам, то это не команда. Это группа одиночек.

В среде, где каждый мотивирован различными целями, крайне сложно достичь твердых договоренностей и практически нет взаимопомощи, поскольку нет общего фундамента. Это компания-зоопарк, в которой лебеди, раки, щуки, медведи, тигры, волки, буйволы и еноты. У каждого сотрудника свой мотив для действий, свое понимание как правильно выполнить работу и что достаточно сделать. От подобного разнообразия возникает множество конфликтов, споров, разногласий, непонимания и, как следствие — проблем.

Когда вы создаете единство, то вы не только создаете Команду с большой буквы — вы убираете саму почву для проблем.

Как это сделать? Общую цель не могут принести вам консультанты на блюдечке, ее не может «выработать» HR-отдел и навязать всем сотрудникам. Единый мотив следует выкристаллизовать внутри организации и только тогда он «заработает» так, как ему следует «работать». Проведите фасилитационную сессию с топ-менеджерами компании и помогите им увидеть что-то одно, ради чего все они встают с кровати и идут в офис. Когда вы это сделаете, то заметите, что их «одиночество» пройдет, а их согласованность резко поднимется.

2. В организации популярны наказания

Штрафы, санкции, наказания — это путь устрашения сотрудников. Однако, страх не способствует высокой продуктивности и вынуждает сотрудника закрываться в своей раковине. Напротив, смелость и открытость сотрудников позволяет им находить эффективные и конкурентоспособные решения. А это возможно только при отсутствии наказаний.

В токсичных культурах общение между отделами и командами становится очень политизированным, поскольку надо всеми висит угроза быть наказанными за малейший просчет. И чтобы защитить себя и своих ребят от осуждения, порицания, увольнения или штрафов, лидеры начинают играть в политику. Это сильно затрудняет взаимодействие и замедляет работу всей организации.

Проведите обучение руководителей и убедите их поменять принципиальное назначение контролирующих функций в организации — не «контролировать и наказывать», а «находить и помогать исправлять ошибки».

3. Высокая ценность статуса

Третий признак токсичной культуры — оценивается статус сотрудника, а не его способности. Плохо, когда предложения руководителя не критикуются и не подвергаются осмыслению, лишь потому, что он — руководитель.

Такая особенность культуры указывает, что ответственность всегда лежит на лидерах, а остальные не способны или не имеют полномочий принимать автономные решения. Они просто исполняют — это дополнительные «руки» в организации, а не дополнительные «головы».

Подобное положение вещей приводит к хронической нехватке времени у руководителей, поскольку им приходится управлять «руками», а не самостоятельными «головами». А также к разочарованию в своих сотрудниках: «На них нельзя положиться». Безусловно, нельзя довериться тому, у кого ты только что отобрал ответственность и, следовательно, автономность.

Преодолеть это возможно, если поменять подход к продвижению людей в компании: необходимо предлагать роли лидеров тем людям, которые благодарны за критику и указание на ошибки. Тем, кто понимает, что другие мнения повышают объективность решения и исправляют слабые места, а не нацелены на принижение лидера.

4. Успехи себе, неудачи — коллегам

В токсичной культуре лидер всегда молодец, а сотрудники всегда лузеры. Именно из-за этих самых сотрудников мы терпим неудачи, теряем деньги, клиентов и долю рынка. И лишь благодаря неустанной работе наших лидеров мы еще держимся на плаву и иногда показываем неплохие периоды роста.

В такой обстановке люди задавлены, несчастны и затаивают обиду. Они начинают «дружить против лидера», у них очень невысокая работоспособность, часты прокрастинация и незаметный саботаж решений лидеров. Сотрудники не ценят себя и не способны транслировать клиентам радость, поскольку сами ее не имеют.

Выход здесь такой же — поменять принцип, по которому формируются лидеры. Лидерство — это щедрость делиться победами со своими людьми, а не боязнь показаться недостаточно крутым. Человек, который мыслит категорией «отобрать успех у коллег и накопить его для себя» будет проводником токсичной культуры. Убедите руководителя изменить свой подход к лидерам.

5. Общение только по необходимости

Токсичные культуры поощряют утаивать знания и информацию от коллег. Лидеры выдают сотрудникам лишь минимум информации, достаточный (по их мнению) для того, чтобы работа была сделана. Почему это стоит сделать, зачем, как это повлияет на другие подразделения сотруднику знать «необязательно».

Люди сидят в темном подвале, а лидер изредка подсвечивает пару углов под потолком — дабы сотрудники «не отвлекались на постороннее» — они должны сами догадаться где дверь. Вследствие этого вся работа в такой организации выполняется наощупь, производится много ненужной или повторяющейся работы.

Желание сотрудников что-либо делать быстро пропадает, наступает апатия в отношении результатов. Вместо оперативного выполнения задач, сотрудники выжидают месяцами: «Зачем делать сейчас, когда через неделю выяснится, что это делать не нужно вовсе».

Настраивайте лидеров использовать максимально возможную прозрачность в своем общении с коллегами. Пусть они общаются со своими людьми больше, свободнее, чаще, открыто и честно.

Резюме

Снижение токсичности корпоративной культуры дело непростое, но оно стоит вложенных усилий.

Завершающий совет, который мы можем дать — пробуйте, наблюдайте за изменениями и ищите точки наибольшей эффективности. Нет большего удовольствия, чем видеть, как меняются отношения между людьми в лучшую сторону, формируются по-настоящему сплоченные команды, повышается эффективность работы, достигаются амбициозные цели, а сам бизнес расширяется и развивается. Меняя культуру добиться этого вполне по силам.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Александр Ельчанинов