Яркие, обладающие талантами личности могут осчастливить любой коллектив. Но взаимодействие с ними всегда связано с определенными сложностями и нюансами. Так хорошо ли иметь звезду в компании, надо ли ее гасить или ставить в пример всем окружающим? Давайте разберемся.

Перебои со светом

Когда думаешь о сотрудниках-звездах, с одной стороны, возникает образ компетентного специалиста, добившегося определенного положения и признания. Но практика показывает, что такие работники часто имеют неадекватное представление о своих способностях и значимости. В итоге у нас складывается противоречивое к ним отношение.

Как объясняют эксперты, дело в том, что надо уметь распознать псевдозвезд. Обладатель настоящего таланта — профессионал и генератор идей. Он достигает результатов, стремится к самореализации и развитию, умеет признавать ошибки и прислушиваться к мнению других. Псевдозвезда — это возмутитель спокойствия, который хочет только одного: чтобы коллектив и руководители ценили его явные и мнимые заслуги. Такой сотрудник всегда считает себя правым и непогрешимым, никогда не учитывает критику.

И тебя вылечат

Надо понимать, что даже у по-настоящему талантливых людей случается звездная болезнь. Признаками этого недуга могут служить снижение интереса и мотивации к работе, невыполнение отдельных требований руководителя, непонимание границ своих полномочий, критика начальства, конфликты с коллегами.

Разрешение этой ситуации часто зависит от профессионализма руководителя, его коммуникационных качеств. Чтобы талантливый человек мог раскрыть свой потенциал, ему нужны определенные условия, например менее жесткие рамки и интересные задачи. Оставляя звезду долгое время на потоковых должностях, вы рискуете ее потерять.

Что может помочь при решении проблемы:

• Не следует поручать особо талантливому сотруднику монотонную или слишком простую работу. Используя все свои знания и сильные стороны, он сможет чувствовать значимость для компании и не будет стоять на месте.
  
  
• Не нужно отказываться от контроля за деятельностью звезды. Конечно, профессионал порой разбирается в своей области лучше шефа, однако полная свобода может привести к неблаговидным поступкам или неправильному выполнению задач. Пробуйте применять мягкие формы контроля. Например, вместо огромного письменного отчета попросите сделать небольшую презентацию о готовом проекте и выступить перед коллегами.
  
  
• Иногда достаточно назначить талантливого работника на особую должность (ведущим менеджером, главным экспертом, специалистом по работе с ключевыми клиентами и так далее), чтобы он стал чувствовать себя в коллективе более гармонично и работал эффективнее. Также можно поменять его род деятельности, например перевести в другой отдел или включить в проектную группу. Смена обстановки и решаемых задач подтолкнет человека к развитию и уменьшит проявление его отрицательных черт.

Чужой среди своих

Выдающийся работник часто становится наставником для коллег, но может держать дистанцию с теми, кто ему неинтересен. Это приводит к негативным настроениям в коллективе как по отношению к самой звезде, так и к начальству.

Управлять таким сотрудником может только сильный руководитель. Он должен показывать, что в компании высоко ценятся талант и креативность, однако уважение и дисциплину никто не отменял. При нарастании напряжения помогают как проведение индивидуальной разъяснительной беседы со звездой, так и организация общих психологических тренингов, позволяющих сгладить конфликты и четче распределить роли среди работников.

Также стоит понимать, что причиной трений может служить банальная зависть коллег по отношению к избранным. Чтобы ситуация не достигла точки кипения, руководителю необходимо вовремя реагировать, пресекая сплетни и пересуды. Но действуйте обдуманно и разбирайтесь во всем досконально, иначе могут быть наказаны невиновные.

Если звездная болезнь все-таки прогрессирует и не поддается контролю, то возникает перспектива увольнения специалиста, несмотря на всю его значимость. Прежде чем принять такое решение, стоит оценить, какие будут потери для компании, если он впоследствии перейдет к конкуренту. Но к расторжению трудового договора прибегают прежде всего слабые, закомплексованные руководители. Сильные, как правило, находят возможность направить активность звезды в конструктивное русло и восстановить баланс в команде.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Управление персоналом» «Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Наталья Ионова