Для начала предлагаю дать определение такому хрупкому и ранимому организму, как «корпоративная культура» (КК). Существует множество определений КК, но остановимся на этом: корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации; это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.
Компонентами корпоративной культуры являются:
- принятая система лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- действующая система коммуникации;
- положение индивида в организации;
- принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Можно сказать, что корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Корпоративная культура не бывает «правильной» или «неправильной». Она может либо соответствовать стратегическим целям организации и способствовать их достижению, либо, напротив, стать препятствием на пути реализации стратегии и эффективной работы персонала. В последнем варианте такую корпоративную культуру называют «токсичной», «ядовитой».
Рассмотрим основные признаки токсичной корпоративной культуры.
1. «Нехороший коллектив»
Во время интервью при приеме на работу можно часто услышать от соискателей, что наличие «хорошего коллектива» является важным пожеланием к новому месту работы. Как правило, «хороший коллектив» — важное условие при выборе нового работодателя в том случае, если на предыдущем месте он был «плохой». Для него характерны: отсутствие общения, улыбок, шуток и поддержки в коллективе. Формальное взаимодействие, напряженная атмосфера, которую хорошо чувствуют новички.
2. Отрицательные отзывы сотрудников о компании в социальных сетях и нежелание рекомендовать компанию в качестве потенциального работодателя
Негативные отзывы о компании — дело обычное. Но если эти отзывы оставлены людьми, которые продолжают у нас работать. Что не так? Возможно, в компании не принято открыто высказывать свое недовольство в офисе из страха применения последующих санкций? Работники не высказывают своего мнения даже тогда, когда им ставят абсурдные задачи или заставляют трудиться в неадекватном графике, поэтому они на работе «молчат», а в сети высказывают свое недовольство френдам. А может быть они пытаются предупредить возможных соискателей, потому что им самим не нравится работать в нашей компании?
Если у наших сотрудников нет альтернативной возможности заявить о том, что их беспокоит, они не могут быть услышанными внутри компании, то они будут критиковать нашу компанию вне офисных стен, чаще всего, на просторах интернета.
3. Пассивно-агрессивное поведение
К пассивно-агрессивному поведению относятся: сплетни, злословие, сарказм, нецензурные выражения, оскорбления, перебранки, колкие замечания, откровенная травля и т. д. Одно дело, когда такие формы поведения мы можем наблюдать в каких-то форс-мажорных ситуациях, когда люди находятся в состоянии сильного стресса, а другое дело — в повседневной деятельности, как способ решения спорных ситуаций между коллегами, во время совещаний и собраний коллектива, в общем чате в Skype или даже при общении с клиентами.
Когда люди не симпатизируют коллегам и не уважают друг друга, то это проявляется повсюду: от стойки администратора в зале обслуживания клиентов до зала заседаний совета директоров.
4. Высокая текучесть эффективных сотрудников
Если с корабля начинают бежать наши лучшие специалисты, значит, дела наши плохи. Если сразу несколько сотрудников увольняются по собственному желанию, имеет смысл выяснить причины. Проведите беседы для выявления причин ухода и с руководителями отделов, от которых уходят их подчиненные, и с самими сотрудниками. Даже если большинство увольняющихся сотрудников будут с нами не до конца откровенны, мы узнаем хотя бы часть правды. Возможно, мы обнаружим такие проблемы, связанные с управленческим составом, о которых даже не подозревали. Ведь люди не просто уходят из компании. Они уходят от своих начальников.
5. Причиняем «добро» сотрудникам
Ваши корпоративы доставляют людям радость или воспринимаются как нудная обязаловка? Я знаю компании, где тренинги проводят в нерабочее время сотрудников, принося в жертву их отдых и личное время, прикрываясь великой миссией «обучения и развития персонала», при этом никак не компенсируя потраченное время, а ведь это-грубое нарушение трудового законодательства.
Когда вы принимаете решения об организации мероприятий, расположении офиса или заказе обедов, вы действительно учитываете желания сотрудников или просто выбираете вариант подешевле? Вы оплачиваете дорогу удаленным специалистам, чтобы они могли приезжать в офис из других городов и общаться с коллегами? Вы пытаетесь развивать чувство принадлежности к коллективу? Предлагаете ли вы достойную зарплату талантливым соискателям? И самый важный вопрос: что важнее всего для ваших людей?
Найдите ответ — спросите самих сотрудников и потратьте деньги, чтобы дать им именно это. Взамен вы получите команду мотивированных специалистов, готовых работать с полной отдачей на благо компании.
6. Отсутствие развития и роста
Люди не растут: ни профессионально, ни личностно. Работники не поднимаются по карьерной лестнице, не обучаются, не предлагают инновации и не сотрудничают друг с другом. У них нет представления о своей роли в будущих планах компании.
Если у наших сотрудников нет перспектив, нет законной возможности продвинуться по службе, они будут или пытаться обмануть систему, или уходить в другие компании с более благоприятными возможностями для карьерного роста.
7. Отсутствие сотрудничества
Отсутствует сотрудничество между подразделениями для выполнения важных проектов. Каждый отдел работает независимо от остальных, не делится ресурсами, что приводит к выполнению двойной работы. Ограничены возможности для совместной работы или общего доступа к информации, нет специальных инструментов, поддерживающих культуру сотрудничества.
Если ваши люди работают разрозненно, поинтересуйтесь причинами. Возможно, им просто не хочется выходить из зоны комфорта? Или они яростно оберегают свою область знаний? В любом случае ситуацию надо менять, или она повлияет на показатели прибыли.
8. Отсутствие прозрачности в управлении компанией
Общение между руководителями и подчиненными сводится к раздаче указаний, обратную связь от коллектива начальство не получает, обсуждение насущных вопросов также сводится к минимуму. Корпоративная культура насаждается сверху вниз. Если прозрачность информации — одна из ваших основных ценностей, позаботьтесь о прозрачности решений и действий высшего руководства. Вы делитесь с подчиненными информацией о планах по разработке продукции, поисках финансирования или видах на будущее? Или рядовые сотрудники остаются в полном неведении, пока не случится резкая смена курса или не начнутся массовые сокращения?
Здоровая корпоративная культура начинается с руководства. Вы не сможете рассчитывать на откровенность сотрудников о том, что касается их рабочей загрузки или возникающих проблем, если руководители не соблюдают правила, которые сами же пропагандируют.
Если вы заметили какой-нибудь из этих признаков в своей компании, значит, что-то у вас идет не так или ваши сотрудники недовольны. А счастливые сотрудники повышают прибыльность компании: они в десять раз реже берут больничные, чем их несчастливые сослуживцы, в шесть раз более энергичны и в два раза более продуктивны, а их стаж работы в компании обычно длиннее в два раза.
Развивайте свою корпоративную культуру — возможно, пришло время избавиться от токсичности!
| Вас может заинтересовать |
 |
|
| |
Юлия Рябикина
Ласкаво просимо
Реклама
Реклама