Увольнение — самый напряженный и неприятный момент в отношениях работника и руководителя, независимо от причин, по которым работник покидает компанию. Ситуация становится еще неприятнее, если поведение руководителя при увольнении выходит за рамки деловой этики.

Поговорим о тех способах увольнения, которыми пользоваться точно не стоит.

Способ 1. «Без вины виноватый»

Непосредственный руководитель работника регулярно жалуется вышестоящему руководству на нарушения, якобы совершаемые его подчиненным. Работает плохо, отказывается выполнять распоряжения, отсутствует на рабочем месте, негативно отзывается о компании и т. д. и т. п. При этом в действительности нет ни нарушений, ни замечаний.

Спустя некоторое время руководитель, ссылаясь на недовольство вышестоящего начальства, предлагает сотруднику расстаться с компанией. Исключительно безопасный способ, который позволяет уволить сотрудника, к которому нет явных претензий.

Вероятность того, что сотрудник пойдет разбираться по поводу своего увольнения к непосредственному начальнику своего руководителя и там узнает, что его оболгали, минимальна.

Способ 2. «Подстава»

У материально ответственного лица вдруг обнаруживается серьезная недостача. У менеджера по продажам клиент исчезает вместе с товаром. И неважно, что у руководителя был еще комплект ключей от сейфа или склада, и он сам инициировал отгрузку ненадежному клиенту — сотруднику, причинившему ущерб компании, будет предложено уволиться.

Способ 3. «Ты давно мне не нравишься»

В один прекрасный день работнику сообщается, что руководителю давно не нравится качество его работы. Лучший повод об этом наконец сообщить, — предложение уволиться.

Способ 4. Надуманный повод

«За год работы Вы так и не увеличили продажи на 200–300–500%, о чем мы с Вами говорили на интервью при приеме на работу. Перебои с поставками товара, худшие, чем у конкурентов условия, невозможность укомплектовать штат отдела продаж из-за низкой зарплаты менеджеров Вас не оправдывают. Работали Вы плохо, надежд не оправдали — до свидания».

Способ 5. Явная ложь

Сотруднику говорят, что его должность сокращается, а он уже знает, что его место предложено коллеге из другого отдела. В этом случае переговоры об увольнении точно не будут простыми.

Способ 6. Шантаж

Повод для увольнения в этом случае вообще не важен — он может быть любым.

Основной аргумент — если не уволитесь, не получите заработную плату в полном объеме (бонусы, проценты, переменную часть, неофициалку), получите плохие рекомендации — возможны любые варианты.

Способ 7. «Вы уволены, 10 минут на сборы»

Возвращаясь на рабочее место, сотрудник обнаруживает, что доступ к корпоративной базе данных закрыт, почта не работает, а охрана уже ждет момента, чтобы забрать пропуск.

Особенно впечатляет, когда сопровождать сборы сотрудника, который ничего предосудительного не совершил, отправляют сотрудника службы безопасности.

Способ 8. «Уволим по статье»

«Увольняйтесь на наших условиях, а то уволим «по статье» — за прогулы, за систематические нарушения, как непрошедшего испытательный срок и т. д.»

Угрожать сотруднику, не имея в активе документальной доказательной базы и реальной готовности к судебным спорам и проверкам — увы, нередкая практика.

Способ 9. Создание невыносимых условий

Перенести рабочее место из офиса в подвал, отобрать клиентскую базу, загрузить непосильным объемом бесполезной работы, постоянно отправлять в командировки, прилюдно высказывать необоснованные претензии — все это может заставить сотрудника покинуть компанию.

Способ 10. «Спасибо за работу, Вы свободны»

«Расчет по сегодняшний день и компенсацию за неиспользованный ежегодный отпуск получите в кассе».

Такое, конечно, встречается нечасто, но нередко работодатели не утруждают себя переговорами об условиях увольнения, полагая, что сумму выплат при увольнении можно не обсуждать.

Такое невнимание к деталям, по моему опыту, заканчивается выплатой отступных, размер которых может достигать полугодового дохода увольняемого сотрудника.

Способ 11. Саботаж

Вариация «из невыносимых условий» и «подставы». Все, что пытается сделать сотрудник, оказывается исключительно сложно или невозможно.

Договора не согласовываются, выполненная работа не принимается, письма остаются без ответа, проекты не рассматриваются. Вроде как сотрудник сам должен догадаться, что ему не рады.

Если не догадывается, ему сообщают, что с работой он явно не справляется и поэтому должен быть уволен.

В заключение

Уверен, что приведенный выше перечень способов не является исчерпывающим.

Никому не рекомендую практиковать ни один из перечисленных способов — ведь в случае, когда работодатель применяет «запрещенные приемы», работник вправе не ограничивать себя в выборе ответных мер, что может дорого обойтись компании.

Надеюсь, что вы не окажетесь в подобной ситуации ни как руководитель, ни как работник.

Вас может заинтересовать
	Журнал для руководителей и HR-ов «Менеджер по персоналу» «Менеджер по персоналу» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал Приобрести издание

Денис Карандашев