Сфера управления персоналом, как и остальные аспекты бизнеса, проходит цифровую трансформацию. Функции HR сегодня больше направлены на предоставление опыта с использованием новейших технологий для повышения персонализации, привлекательности и запоминаемости.

Ориентация на потребителя и цифру — это нечто большее, чем просто внедрение новых решений в HR. Речь идет о новом мышлении, а также наборе ориентированных на потребителя технологических навыков для создания новых HR-решений.

2017 год — это год подготовки к трансформации HR. Выделим 10 основных трендов этого года.

1. Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников

Руководители HR-отделов должны выходить за рамки своих направлений и сотрудничать с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Исследование Future Workplace и Beyond.com, озаглавленное «Дилемма активного искателя работы», показало, что 83% HR-руководителей считают, что «опыт сотрудников» является либо важным, либо очень важным для успеха их организации. Они много инвестируют в обучение (56%), улучшение рабочего пространства (51%) и повышение вознаграждений (47%). Компании также стремятся сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников, поскольку война за таланты усиливается.

2. Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников

Гибкий подход обычно используется в разработке программного обеспечения для быстрого принятия решений. Сегодня этот подход используется также для найма и развития сотрудников. Выигрывают те HR-руководители, которые рассматривают себя не как специалисты по обучению и развитию, а как внутренние предприниматели в этой области. Такой гибкий подход позволяет сотрудникам выбирать, оценивать, градировать и проходить обучение. Такие HR-руководители видят себя не создателями контента, а кураторами обучения.

3. Продуманно подходить к рабочему пространству

Open space офисы предназначены в основном для работы экстравертов. Интроверты — очень талантливые люди, но с совершенно другим набором характеристик и потребностями. Поэтому компании должны продумать возможности размещения сотрудников разных типов.

Решение заключается не в том, как предоставить сотруднику выбор рабочего места с учетом специфики его работы и типа.

Вызов для HR состоит в том, чтобы перестать воспринимать рабочее пространство, просто как здание, и начать рассматривать его как один из инструментов развития культуры компании и привлечения сотрудников.

4. Применять принципы потребительского маркетинга к HR

И кандидаты на работу, и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя. Хорошим инструментом также становится возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу: как клиенты оценивают отели или рестораны. HR-отделы могут применять целый ряд инструментов потребительского маркетинга, таких как дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений, что создает впечатляющий опыт для сотрудников.

5. Внедрять чатботы в HR

Искусственный интеллект (AI) — огромный рынок, который согласно прогнозам увеличится с $8 млрд в этом году до $47 млрд к 2020 году.

Прогноз Гидеона Манна, руководителя отдела исследований данных в Bloomberg LP, заключается в том, что «в течение следующих пяти лет автоматизация будет проникать во все больше и больше аспектов нашей работы и личной жизни. Все чаще будет трудно отличить то, что делается человеком, от того, что делается машиной. В результате основной принцип работы человека будет трансформирован, и нам придется научиться работать умнее». Мы уже видим предсказания о том, что боты готовы принять участие в приложениях на рабочем месте.

В этом кроется возможность для перспективной HR-команды — понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.

Начните с того, что внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.

6. Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров

В будущем, скорее всего, не все сотрудники компании будут заняты полный рабочий день. «Коллектив» будет состоять из штатных сотрудников, консультантов, подрядчиков, внештатников, фрилансеров и т. д., так называемых работников гигантской экономики (Gig Economy Workers). По некоторым прогнозам, доля таких работников уже составляет 15,8% до 34%.

Состав рабочей силы будет и дальше изменяться. Перспективные HR-руководители должны уже сейчас принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.

7. Разрабатывать платформы мобильности карьеры

Поколение Х, которое сегодня занимает большинство рабочих мест, стремится обладать цифровым опытом как в личной, так и в профессиональной жизни. Цифровое развитие карьеры включает в себя мобильные платформы, позволяющие сотрудникам тестировать новые роли и расширять свои навыки, сохраняя при этом свои текущие рабочие места в компании. Возможность попробовать себя в новой роли, по мнению HR-руководителей, может привести к увеличению взаимодействия с работниками (49%), повышению производительности труда сотрудников (39%) и улучшению совместной работы сотрудников (39%). Война за таланты вынуждает компании внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности — это один из способов потенциально увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.

8. Инвестировать в благополучие

Компании все больше внимания уделяют благополучию сотрудников. Недавнее исследование, проведенное SunTrust Bank, показало, что 70% работающих взрослых чувствуют умеренный или высокий уровень финансового стресса в своей жизни. Банк внедрил бесплатную программу онлайн-обучения, которая помогает сотрудникам сэкономить $2 тыс. на случай чрезвычайной ситуации, получить один оплачиваемый дополнительный выходной день, правильно составить завещание, сформировать семейный бюджет и т. д.

Компании также интегрируют новейшие технологии в оздоровительные программы. Крис Бойс, исполнительный директор Virgin Pulse, говорит, что программы оздоровления используют Internet of Things (IoT) и внедряют искусственный интеллект в решения для благополучия. Инструменты AI позволяют пользователям узнать состояние их здоровья и соответствие фитнес-программы их возможностям.

9. Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии

До недавнего времени отделы по работе с персоналом ориентировались на отдельных сотрудников — набирали их, обучали и оценивали их эффективность. Сегодня мы видим появление новых возможностей для развития команды и понимания того, что отличные команды дают исключительные результаты. Цель состоит в том, чтобы сфокусировать процесс управления персоналом на командной динамике. Уже сейчас мы видим инновации в этой области, как отметил генеральный директор компании Globoforce Эрик Мосли. Он прогнозирует, что большинство компаний перейдет на систему, при которой от индивидуальных усилий работника будет зависеть 98% его общей оплаты труда. Остальные 2% будут формироваться в виде микро-бонусов в зависимости от результатов команды.

10. Подготовиться к новым ролям в HR

Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR? Фразу «новый нормальный» придумал Маккинзи, ссылаясь на фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте после рецессии 2008 года. Для HR это означает, что все большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.

Можно бояться или восторгаться этими изменениями, но в них точно есть новые возможности для повышения ценности и значимости HR.

Журнал для руководителей и HR-ов

Джин Мейстер