Заботиться о бренде работодателя необходимо постоянно, ведь от этого зависит не только успех компании — это один из ключевых факторов, который влияет на решение кандидата «идти или не идти» на работу в данную компанию. Как поддерживать здоровую репутацию HR-бренда и не доводить ее до «больничного»? Залог здоровья — регулярный аудит HR-бренда.

Существует несколько HR-аудитов, которые можно проводить работодателям самостоятельно.

Внутренний аудит HR-бренда. С его помощью можно выявить не только сильные и слабые стороны компании как работодателя, но и понять атмосферу в компании, уровень вовлеченности сотрудников, привлечение, удержание персонала, количество сотрудников, которые готовы рекомендовать компанию своим друзьям, знакомым и, наоборот, не рекомендовать, а также средний стаж работы сотрудников и уровень текучести кадров. Существует множество инструментов, которые можно использовать при внутреннем аудите, а именно: анонимное анкетирование сотрудников, выборочные интервью с сотрудниками, исходящие собеседования с увольняющимся персоналом и другие.

Внешний онлайн аудит HR-бренда помогает понять, как работодатель выглядит в глазах потенциальных соискателей и уволившихся сотрудников компании. Если в вашей компании есть рекрутеры, которые работают с вакансиями компании, они всегда смогут предоставить реальную информацию об отзывах о компании, оценку кандидатами вашего предложения, привлекательность компании на рынке труда и другие важные аспекты.

Какие показатели стоит проанализировать в ходе внешнего HR-аудита?

В первую очередь рекомендую начать с анализа вашего EVP (Employee value proposition) — вашего ценностного предложения сотруднику. Каждый специалист приносит в компанию значимый опыт и знания. А что ваша компания готова предложить ему взамен? Достойную зарплату, условия работы, возможность развиваться, расти профессионально? Неотъемлемым элементом также является «человеческое» отношение в коллективе. Важно помнить, что коллектив объединяет не только конкурентная зарплата и удобные кресла, но и эмоциональное наполнение — ценности компании, положительная атмосфера, интересные проекты, корпоративная культура.

Карьерная страница на вашем сайте — какая она?

Для начала стоит самим ответить на вопрос «Хочется ли мне нажать кнопку apply now после прочтения вакансии?». Давайте посмотрим на корпоративный сайт. Как бы банально это ни звучало, но это — лицо компании. Позаботьтесь о том, чтобы на ресурсе была предоставлена максимально релевантная и полезная информация для соискателей. Информация о компании, актуальные вакансии и информация об условиях работы и т. д.

Как вас представить?

В ходе аудита рекомендуется промониторить сайты для поиска работы. Это позволяет отследить тенденции рынка, требования от соискателей и место, отведенное вам в этой цепочке. Польза этих ресурсов огромная. Тут вы имеете возможность представить себя в лучшем свете, найти новых сотрудников и попасть во всевозможные рейтинги работодателей.

Главное в этом деле — грамотно составить визуализацию и контент страницы компании, следить за наполнением каждой вакансии. Периодически пересматривать описание вакансий, понимать специфику сайта. Существует множество инструкций по составлению данной информации, но главный совет — помните, для кого вы это делаете, кого ищете, представьте того самого идеального кандидата и делайте все только для него. Результаты аудита не разочаруют в таком случае.

Ставьте лайки, пишите комментарии

У каждой продвинутой компании есть аккаунты в социальных сетях. При онлайн-аудите рекомендую обратить внимание на корпоративные странички в социальных сетях для B2E рынка.

Актуализируйте информацию в профиле, обязательно делитесь новыми вакансиями, корпоративными ивентами, хакатонами. Одним словом, делитесь информацией и будьте доступны. Открытость — залог построения положительной репутации, что даст возможность свести на «нет» все догадки и сплетни. Зачем выдумывать, рынок и так знает лучшие вы или нет.

Кто спрятался — я не виноват!

Проводя аудит, мы рекомендуем обязательно проверить все онлайн-ресурсы, где есть упоминания о компании. Хорошие или плохие упоминания? Или может их слишком мало или вообще нет? Важно оценить онлайн-пространство и понять, где вас не хватает, а где, может быть, много. Главная подсказка при выборе IT-портала — помните о своем идеальном кандидате: что он читает и за чем следит. Где обитает именно ваша целевая аудитория.

Вы «гуглите» свою компанию?

Различного рода контент-анализ поможет представить общую картину с репутацией вашего HR-бренда. Отзывы сотрудников в интернете не всегда являются ключевым критерием при выборе компании соискателем. Тем не менее, на эти отзывы смотрят. Лучше заблаговременно позаботиться о вашем HR-бренде.

Обычно если сотрудника все устраивает и радует, он работает на благо общей цели, развивается в рамках компании, он не будет тратить свое время на порталы о работодателях.

Резюмируя вышесказанное, рекомендуем периодически проводить аудит HR-бренда, чтобы держать руку на пульсе и владеть ситуацией в целом. Помните, что успех компании во многом зависит от сотрудников, поэтому важно правильно позиционировать компанию изначально, чтобы привлекать лучшие таланты. Позаботьтесь об HR-бренде заблаговременно, минимизируя риски в дальнейшем.

Анна Коваль